Le aziende hanno messo il concentrarsi sul processo di selezione del personale come strumento essenziale per avere talento nei gruppi di lavoro, e hanno avuto ragione a dare più importanza a tutto ciò che riguarda il reclutamento. Tuttavia, ci sono ancora molte organizzazioni che commettono l’errore di “dimenticare” di sviluppare i dipendenti una volta entrati in azienda.
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In genere, questo accade perché capiscono che se il candidato si adatta bene al profilo, sarà un buon lavoratore. Ma questo significa dare per scontato che l’ambiente di lavoro sia sempre esattamente lo stesso, quando la realtà ci mostra che non è così.
Assolutamente tutti i dipendenti di un'azienda devono passare attraverso un processo di sviluppo che glielo consenta mantenere aggiornate competenze e abilità che, all'epoca, li rendeva i candidati giusti per ricoprire una posizione lavorativa.
Se l’azienda è in grado di sviluppare e trattenere i talenti, non dovrà affrontare così spesso la sfida di ricoprire posizioni per le quali non è facile trovare buoni candidati.
Pertanto, nell'ambito degli obiettivi della funzione Risorse Umane, l'obiettivo di sviluppare i dipendenti. Ma di cosa stiamo parlando esattamente e come possiamo realizzarlo? Diamo un'occhiata più in dettaglio.
Cosa significa sviluppare i dipendenti?
È un processo interno che si svolge in azienda e consiste in migliorare e rafforzare competenze e abilità dei membri del personale, nonché incoraggiare lo sviluppo di nuove capacità che ti sono utili sul posto di lavoro.
L’azienda non può far ricadere la responsabilità dello sviluppo professionale continuo sulle spalle dei propri dipendenti. Se ad esempio abbiamo bisogno che i dipendenti dell'amministrazione parlino francese, perché abbiamo acquisito un importante cliente in Francia, non possiamo aspettarci che queste persone dedichino le loro risorse e il loro tempo libero alla formazione. È l’azienda che deve agevolare questa formazione.
Raggiungere lo sviluppo dei dipendenti comporta un investimento di tempo e denaro per le aziende, ma è anche un processo che avvantaggia tutti i soggetti coinvolti. I lavoratori si sentono più apprezzati e sviluppano nuove competenze che possono utilizzare nel loro lavoro, mentre l’azienda ottiene una forza lavoro più formata, più motivata e più produttiva.
Inoltre, quando l’organizzazione si preoccupa dello sviluppo professionale dei propri dipendenti, questi si sentono più felici e si riducono sia il tasso di turnover che quello di assenteismo, il che implica grandi risparmi per l’azienda. Vale a dire che con l’attuazione di misure di questo tipo i vantaggi ci sono tutti.
Suggerimenti per lo sviluppo dei dipendenti.
1. Conosci il punto di partenza
La prima cosa che l’azienda deve sapere è dove si trova: ha già un programma di sviluppo dei dipendenti? Se ce l'hai, è efficace? Si applica a tutto il personale o solo ad alcune posizioni?
L'organizzazione deve essere chiara su ciò che sta facendo riguardo a questo problema, ma anche qual è il tuo atteggiamento?: Consideri lo sviluppo dei tuoi lavoratori come qualcosa di vantaggioso per tutti, ne comprendono davvero il valore, oppure senti che è un peso e un problema?
Se l’azienda non è convinta che questi processi possano essere utili, non si interesserà mai abbastanza ed essi non daranno i risultati sperati. Pertanto, la prima cosa da fare potrebbe essere quella di affrontare a cambio di mentalità nei manager e a cambiamento nella cultura organizzativa, facendo dello sviluppo professionale e personale uno degli obiettivi più importanti da raggiungere.
2. Effettuare un'analisi delle lacune delle competenze come ulteriore suggerimento per sviluppare i dipendenti
Siamo a un punto in cui l'azienda è già convinta di dover investire nello sviluppo delle competenze, e ha verificato che quanto fatto fino ad ora non è sufficiente, quindi il prossimo passo è mettersi al lavoro con l'analisi delle competenze.
Valutare le diverse posizioni nell'organizzazione Possiamo vedere quali competenze sarebbero desiderabili nei dipendenti, ma sono molto poco sviluppate o addirittura non sviluppate affatto. Da quel momento potrai iniziare a progettare un piano di allenamento che sia veramente efficace.
3. Identificazione dei dipendenti disposti a svilupparsi
Dobbiamo identificare quelle persone che hanno veramente a volontà di continuare a crescere professionalmente e vogliono imparare cose nuove. Partendo sempre dal presupposto che non tutti i dipendenti sono interessati allo sviluppo professionale.
Se ci sono problemi nel localizzare queste persone, la cosa più semplice è consultare direttamente i lavoratori Qual è la loro posizione rispetto allo sviluppo di nuove competenze professionali e in quali materie vorrebbero formarsi.
Una volta individuato, bisogna analizzare caso per caso valutazione delle competenze che ciascun membro del personale possiede e determinare quali capacità o competenze avrebbe bisogno di sviluppare per svolgere il proprio lavoro in modo più efficace.
Un buon modo per ottenere queste informazioni è utilizzare il file dati di selezione. La relazione a suo tempo predisposta dal selezionatore sul profilo del candidato, ed il prove e prove a cui è stato sottoposto, può fornire informazioni molto utili sui suoi punti di forza e di debolezza. Un esempio di questi test è Hirint, se vuoi saperne di più prenota un incontro Qui
4. Allineare gli obiettivi dell'azienda e dei dipendenti come altro suggerimento per sviluppare i dipendenti
È possibile che lo sviluppo desiderato dal dipendente non abbia nulla a che fare con ciò che persegue l'azienda.
Tornando all'esempio visto prima dei dipendenti dell'amministrazione, possiamo avere un dipendente con una grande voglia di formarsi e crescere, ma forse imparare una nuova lingua non è ciò che ha in mente, ed è più interessato a specializzarsi in l’utilizzo di software gestionali aziendali di ultima generazione.
Pertanto, un passo fondamentale per raggiungere lo sviluppo è garantire che l’azienda e i lavoratori puntino allo stesso obiettivo. Che esiste una correlazione tra le competenze che il dipendente vuole sviluppare e quelle di cui l'azienda ha bisogno e nelle quali vuole offrire formazione.
Perché è così importante? Perché, affinché i programmi di formazione abbiano successo, è necessario che ci sia a coinvolgimento totale da parte del lavoratore. Se mettiamo un dipendente che non è interessato a questo argomento in un corso intensivo di francese, sicuramente non ne approfitterà a sufficienza.
5. Pensa al futuro
Il piano di sviluppo dei dipendenti deve tenere conto delle competenze e delle capacità necessarie oggi, ma anche di quelle che saranno necessarie in futuro. È importante analizzare il modo in cui crescono ed evolvono sia l’azienda stessa che il settore economico in cui opera.
Fare questa pianificazione ci fornisce informazioni molto interessanti su ciò di cui l’organizzazione avrà bisogno per il futuro. Ad esempio, se si prevede una crescita della forza lavoro, sarebbe interessante formare alcuni dipendenti in materie legate alla leadership, in modo che possano promuovere e diventare i capi dei nuovi membri della forza lavoro.
6. Guarda cosa ha fatto la concorrenza come ulteriore suggerimento per sviluppare i dipendenti
Tutte le aziende devono guardare cosa fa la concorrenza in termini di fornitura di servizi, produttività, marketing, gestione dei processi interni, ecc. Non copiare ciò che fanno gli altri, ma individuare punti deboli e punti di forza nel loro modo di agire sviluppare un piano d’azione ancora più efficiente.
Ebbene, con la formazione dei dipendenti devi fare esattamente la stessa cosa. Se ci sono già altre aziende che stanno applicando misure di sviluppo di carriera, è opportuno essere consapevoli di cosa hanno fatto e quali risultati hanno dato loro. Ciò ti consentirà di prendere decisioni più efficaci su cosa fare e cosa non fare.
7. Scegli il tipo di formazione più appropriata
La formazione richiede dedizione e impegno da parte del lavoratore e non possiamo chiedergli di dedicare ad essa una parte significativa di quello che dovrebbe essere il suo tempo libero.
Qualora la formazione non possa essere erogata nell’orario di lavoro, dovrà essere adeguata il più possibile e, in ogni caso, sarà necessario reperire formule più dinamiche rispetto all'allenamento in stile tradizionale.
Puoi usare le sessioni coaching, formazione sul posto di lavoro, microapprendimento o formazione trasversale. Esistono molte alternative per facilitare al dipendente lo sviluppo di nuove competenze.
Infine, non dobbiamo perdere di vista la necessità di fare a monitoraggio dei risultati. Non avrà senso investire risorse nella formazione se poi non si avrà la certezza che gli obiettivi prefissati siano stati raggiunti. Nel piano di sviluppo non può quindi mancare un sistema di monitoraggio e di analisi dei risultati.
Lo sviluppo dei dipendenti è qualcosa che deve avvenire fin dal primo momento. Si inizia con la formazione di base iniziale che il nuovo lavoratore riceve quando inizia a lavorare, e si prosegue attraverso la formazione continua, e il risultato è una forza lavoro molto più preparata ad affrontare le sfide che devono ancora venire.
