I dipendenti sono uno degli asset più importanti di cui dispone un’azienda. Ma affinché questo bene sia di qualità, è necessario che sia stato effettuato un controllo preventivo. processo di selezione sufficientemente adeguato come consentire incorporare lavoratori di talento nell’organizzazione. In questo articolo ti spieghiamo come misurare il successo del processo di selezione.
Sommario
Tradizionalmente si ritiene che il successo nel processo di selezione significhi riuscire a ricoprire la posizione. È vero che questo è importante, perché non tutte le aziende che pubblicano un posto vacante riescono a trovare il candidato giusto.
Tuttavia, assumere un dipendente per una posizione non significa che il processo di selezione sia stato efficace. Per sapere quanto è stato efficiente, dobbiamo prestare attenzione a fattori come
- il costo dell'assunzione
- la sua qualità
- tasso di ritenzione
Per fare questo dobbiamo prestare attenzione a metriche ben precise, come vedremo più avanti.
L’importanza di misurare il successo del processo di selezione
Stabilire una serie di KPI o indicatori per misurare il successo del processo di selezione, monitorare i risultati, analizzarli e trarre conclusioni comporta un investimento di tempo, impegno e denaro. Ne vale davvero la pena per l'azienda?
La verità è che sì. Perché, quando applichiamo tecniche di reclutamento di talenti veramente efficaci, riusciamo ad attrarre e trattenere dipendenti di talento in azienda e ad alte performance, il cui impegno e le cui capacità contribuiscono al successo aziendale.
Quando un gruppo di lavoro è composto da persone che realmente si adattano al profilo necessario per la posizione che occupano, a miglioramento delle prestazioni e del coinvolgimento dei dipendenti. Diminuiscono, a loro volta, i tassi di assenteismo e di turnover.
Cioè, misurando il successo del processo di selezione, stiamo ottenendo risultati risparmiare i soldi dell'azienda (coprire le assenze e le assenze per malattia costa un sacco di soldi). Allo stesso tempo, glielo stiamo fornendo dipendenti molto più produttivi, che contribuirà positivamente alla generazione di ritorni economici.
Qual è realmente il successo del processo di selezione?
È difficile definirlo, perché sicuramente ogni membro dell’organizzazione avrà opinioni diverse su ciò che questo concetto implica. In termini generali, possiamo affermare che il processo è stato un successo se è stato obiettivo, corretto nei confronti di tutti i candidati e predittivo.
Oggi non cerchiamo solo il dipendente perfetto per ricoprire una determinata posizione. Abbiamo bisogno di una persona che sia ancora adatta a quel lavoro dopo qualche tempo.. Possa tu essere in grado di sviluppare nuove competenze e adattarti ai cambiamenti che devono ancora arrivare.
Se il profilo di un candidato si adatta bene alla posizione attuale, ma gli mancano competenze trasversali che gli consentano di evolversi, nel giro di un po' è possibile che non sarà più utile all'azienda, il che richiederà l'avvio un nuovo processo di selezione.
In breve, possiamo dire che un reclutamento di successo è quello che ci consentirà coprire un posto vacante a lungo termine, con una persona che contribuisce con il proprio talento all'organizzazione.
KPI di reclutamento
Come abbiamo detto prima, per valutare oggettivamente se abbiamo raggiunto il successo nelle assunzioni, dovremo prestare attenzione a una serie di metriche o KPI.
Questi indicatori ci forniranno informazioni su quanto l'azienda si è avvicinata o lontana dal raggiungere gli obiettivi che si era prefissata in termini di selezione del personale. In base ai risultati si possono effettuare diverse azioni:
- Individuare le tecniche di recruiting più efficaci.
- Adatta la strategia alle tecniche che funzionano meglio.
- Prendi decisioni strategiche sull'investimento di tempo e denaro nella fase di selezione.
Per poter monitorare, dobbiamo confrontare i risultati ottenuti in ciascun processo monitorato con le procedure precedenti. Ad esempio, confronta i risultati delle assunzioni su base semestrale o anno per anno.
Scegliere le metriche non è sempre facile, ma è consigliabile utilizzare quelle che hanno un visione a lungo termine. Inoltre bisogna tenere conto che il i fattori più complicati da misurare sono quelli che possono fornire informazioni più utili.
Ad esempio, se in un'azienda si misura la capacità dell'azienda di selezionare e incorporare candidati ad alte prestazioni nell'ultimo anno, le informazioni ottenute attraverso l'analisi ci permetteranno di aumentare questo tipo di assunzioni nell'immediato futuro.
Le metriche più utilizzate per misurare il successo del processo di selezione
La scelta dell'uno o dell'altro KPI dipende dagli obiettivi specifici perseguiti nella selezione del personale, poiché non tutte le aziende hanno gli stessi obiettivi in termini di incorporare nuovi dipendenti. Esistono però una serie di metriche legate a questo argomento che è sempre bene tenere a mente.
Costo dell'assunzione
Cerca di rispondere alla domanda, Quanto costa all’azienda incorporare un nuovo lavoratore? Per fare ciò, è necessario calcolare tutto ciò che è stato speso durante il processo di selezione. Ad esempio, il denaro investito nella pubblicazione di offerte di lavoro, il tempo e lo stipendio del reclutatore o quanto costa formare il nuovo dipendente affinché diventi un membro operativo dello staff.
La formula è la seguente:
Costo per assunzione = (costi di reclutamento interno + costi di reclutamento esterno) / numero totale di assunzioni.
A questi fini, i costi di reclutamento interno sono tutte le spese interne dell'azienda associate alla ricerca di candidati, mentre i costi esterni sono quelli che comportano il pagamento di terzi, come l'assunzione di un dipendente temporaneo per coprire la posizione vacante o l'assistenza alle fiere del lavoro .
Assumere qualità
È una metrica molto importante e, allo stesso tempo, un fenomeno difficile da misurare. Il suo obiettivo è cercare di dare valore al contributo del nuovo dipendente all'azienda, valutandone le prestazioni a tutti i livelli.
Per ottenere questo tipo di informazioni possiamo utilizzare tecniche come un sondaggio presso il capo diretto del nuovo lavoratore o un'analisi di come è cambiato il rendimento del team in cui è entrato.
La qualità delle assunzioni può anche essere misurata altri KPI che aiutano a identificare le aree di opportunità:
- Differenza tra i candidati che hanno aderito all'offerta e il numero di candidati assunti. Aiuta a determinare la capacità dell'azienda di attirare l'attenzione di persone di talento.
- Tasso di abbandono. È il numero di candidati che mostrano interesse per l'offerta di lavoro ma finiscono abbandonare volontariamente il processo prima di raggiungerne la fine.
- Tasso di accettazione. Ci dice il numero di offerte di lavoro fatte dall'azienda che sono state accettate dai candidati. Se il risultato è alto significa che l'offerta proposta è competitiva ed interessante.
Tempo necessario per ricoprire una posizione
Una delle chiavi del successo del processo di reclutamento è che sia rapido poiché, Ogni giorno che una posizione è vacante, i costi dell'azienda si moltiplicano. Perché i costi di assunzione continuano a crescere, e perché bisogna investire più risorse per cercare di svolgere il lavoro della posizione che attualmente non è occupata, e questo significa pagare gli straordinari, o assumere qualcuno temporaneamente.
Un modo per misurare questo indicatore è fissare una scadenza per completare il processo di selezione. Successivamente vengono valutate le assunzioni effettuate entro tale termine e quelle effettuate al di fuori di esso.
Questo può aiutarci individuare le inefficienze del processo, e perfezionarlo poco a poco fino a ottenere un sistema che ci permetta di trovare il candidato giusto nel più breve tempo possibile. Per fare ciò, sarà necessario apportare modifiche a questioni come la definizione del lavoro, la determinazione delle competenze essenziali del futuro lavoratore o i luoghi in cui vengono pubblicate le offerte di lavoro.
Tasso di ritenzione
Non basta assumere, l’azienda deve essere in grado di trattenere il nuovo dipendente. Se il candidato non è stato scelto adeguatamente, si perderà una grande quantità di tempo e denaro e, alla fine, si dovrà intraprendere un nuovo processo di selezione, che renderà ricoprire la posizione costa il doppio.
La formula matematica per ottenere questo dato è la seguente:
Tasso di Retention = (numero totale di dipendenti all'inizio del periodo – numero di dipendenti che hanno lasciato) / numero totale di dipendenti
Se fossimo interessati a conoscere solo i dati di fidelizzazione dei nuovi assunti, non prenderemo in considerazione il numero totale dei dipendenti presenti in azienda, ma piuttosto il numero totale dei dipendenti assunti in un determinato periodo.
Il successo del reclutamento può essere difficile da misurare, tuttavia conoscere questi dati è assolutamente necessario per continuare a migliorare l’efficacia del reclutamento. KPI come quelli che abbiamo visto ci aiuteranno individuare i punti di forza e di debolezza del processo di assunzione dell'aziendae di poterlo apportare modifiche per migliorarne l'efficacia. Il risultato, una squadra molto più talentuosa e preziosa.
Un buon modo per migliorare il processo di selezione è valutare le competenze trasversali dei candidati prima di assumerli con Hirint. Se vuoi sapere come questo può aiutarti a migliorare il tuo processo di selezione, prenota la tua demo Qui
