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¿Cómo medir el éxito en el proceso de selección?

Los empleados son uno de los activos más importantes con los que cuenta una empresa. Pero, para que ese activo sea de calidad, es necesario que antes se haya llevado a cabo un proceso de selección lo suficientemente adecuado como para permitir incorporar trabajadores talentosos a la organización. En este artículo te contamos cómo medir el éxito del proceso de selección.

Tabla de contenidos

Tradicionalmente, se ha pensado que el éxito en el proceso de selección es lograr cubrir el puesto. Es cierto que esto es importante, porque no todas las empresas que publican una vacante consiguen encontrar al candidato adecuado.

Sin embargo, contratar a un empleado para un puesto no significa que el proceso de selección haya sido efectivo. A fin de conocer cuán eficiente ha sido, debemos prestar atención a factores como

  • el coste de la contratación
  • la calidad de la misma
  • la tasa de retención

Para ello, debemos atender a métricas muy concretas, como luego veremos.

La importancia de medir el éxito del proceso de selección

Establecer una serie de KPIs o indicadores para medir el éxito del proceso de selección, monitorizar los resultados, analizarlos, y extraer conclusiones, implica una inversión de tiempo, esfuerzo y dinero. ¿Realmente le merece la pena a la empresa?

Lo cierto es que sí. Porque, cuando aplicamos técnicas de reclutamiento de talento realmente efectivas, conseguimos atraer y retener a la empresa a empleados talentosos y de alto rendimiento, cuyo esfuerzo y capacidades contribuyen al éxito empresarial.

Cuando un equipo de trabajo está formado por personas que de verdad se ajustan bien al perfil que era necesario para el puesto que ocupan, se percibe una mejora en el rendimiento y en el compromiso de los empleados. A su vez, bajan las tasas de absentismo y de rotación.

Es decir, que al medir el éxito del proceso de selección, estamos consiguiendo ahorrarle dinero a la empresa (cubrir las ausencias y las bajas cuestan mucho dinero). A la vez, estamos dotándola de empleados mucho más productivos, que van a contribuir de forma positiva a la generación de rendimientos económicos.

¿Qué es realmente el éxito del proceso de selección?

Resulta complicado definirlo, porque seguramente cada miembro de la organización tendrá diferentes opiniones sobre lo que implica este concepto. En líneas generales, podemos afirmar que el proceso ha sido un éxito si ha sido objetivo, justo con todos los candidatos, y predictivo.

No buscamos solamente al empleado perfecto para cubrir un determinado puesto hoy. Necesitamos a una persona que siga siendo adecuada para ese trabajo después de pasado un tiempo. Que sea capaz de desarrollar nuevas habilidades y de adaptarse a los cambios que están por llegar.

Si el perfil de un candidato se ajusta bien al puesto en la actualidad, pero este carece de habilidades blandas que le permitan evolucionar, dentro de un tiempo es posible que ya no sea de utilidad para la empresa, lo que obligará a iniciar un nuevo proceso de selección.

En definitiva, podemos decir que un reclutamiento exitoso es aquel que nos va a permitir cubrir una vacante a largo plazo, con una persona que aporte su talento a la organización.

Los KPIs del reclutamiento

Como decíamos antes, para poder valorar de manera objetiva si hemos alcanzado el éxito en la contratación, vamos a tener que prestar atención a una serie de métricas o KPIs.

Estos indicadores nos van a dar información sobre lo cerca o lejos que se ha quedado la empresa de alcanzar las metas que se había marcado en cuanto a selección de personal. En base a los resultados, se pueden llevar a cabo diferentes acciones:

  • Identificar las técnicas de reclutamiento más efectivas.
  • Ajustar la estrategia a aquellas técnicas que se sabe que funcionan mejor.
  • Tomar decisiones estratégicas sobre la inversión de tiempo y dinero en la fase de selección.

A fin de poder hacer un seguimiento, debemos comparar los resultados obtenidos en cada proceso monitorizado con procedimientos anteriores. Por ejemplo, comparar los resultados de la contratación de forma semestral, o año a año.

Elegir las métricas no siempre es sencillo, pero resulta aconsejable utilizar aquellas que tienen una visión a largo plazo. Además, hay que tener en cuenta que los factores más complicados de medir son los que pueden aportar información más útil.

Por ejemplo, si en un negocio se mide cómo ha sido la capacidad de la empresa en el último año para seleccionar e incorporar a candidatos de alto rendimiento, la información obtenida a través del análisis nos permitirá aumentar en el futuro más inmediato este tipo de contrataciones.

Las métricas más utilizadas para medir el éxito del proceso de selección

La elección de unos u otros KPIs depende de los objetivos concretos que se persiguen en la selección de personal, ya que no todas las empresas tienen las mismas metas cuando se trata de incorporar nuevos empleados. No obstante, hay una serie de métricas relacionadas con este tema que siempre viene bien tener presentes.

Costo por contratación

Busca responder a la pregunta, ¿cuánto le cuesta a la empresa incorporar a un nuevo trabajador? Para ello hay que calcular todo lo gastado a lo largo del proceso de selección. Por ejemplo, el dinero invertido en publicar ofertas de empleo, el tiempo y el sueldo del reclutador, o lo que cuesta la formación del nuevo empleado para convertirlo en un miembro operativo de la plantilla.

La fórmula es la siguiente:

Costo por contratación = (costos internos de reclutamiento + costos externos de reclutamiento) / número total de contrataciones.

A estos efectos, son costos internos de reclutamiento todos los gastos internos de la empresa asociados con la búsqueda de candidatos, y son costos externos aquellos que implican pagar a terceros, como la contratación de un empleado temporal que cubra el puesto vacante, o la asistencia a ferias de empleo.

Calidad de la contratación

Es una métrica muy importante y, a la vez, un fenómeno difícil de medir. Su objetivo es intentar darle un valor a lo que aporta el nuevo empleado a la empresa, evaluando su rendimiento a todos los niveles.

Para obtener este tipo de información, podemos recurrir a técnicas como una encuesta al jefe directo de ese nuevo trabajador, o un análisis de cómo ha cambiado el rendimiento del equipo en el que se ha integrado.

La calidad de la contratación también se puede medir a través de otros KPIs que ayudan a identificar áreas de oportunidad:

  • Diferencia entre los candidatos que se han apuntado a la oferta y el número de candidatos contratados. Ayuda a determinar la capacidad que tiene la empresa para atraer la atención de personas talentosas.
  • Índice de deserción. Es la cantidad de candidatos que muestra interés en la oferta laboral pero acaban abandonando el proceso de manera voluntaria antes de llegar al final del mismo.
  • Índice de aceptación. Nos dice el número de ofertas de empleo planteadas por la empresa que han sido aceptadas por los candidatos. Si el resultado es alto, esto quiere decir que la oferta planteada es competitiva e interesante.

Tiempo necesario para cubrir una plaza

Una de las claves para el éxito del proceso de reclutamiento es que este sea rápido ya que, cada día que está vacante el puesto, los costes de la empresa se multiplican. Porque continúan creciendo los costes de contratación, y porque hay que invertir más recursos para intentar sacar adelante el trabajo propio del puesto que ahora mismo no está ocupado, y esto supone pagar horas extra, o contratar a alguien de manera temporal.

Una forma de medir este indicador es establecer un plazo para finalizar el proceso de selección. Luego se evalúan las contrataciones hechas dentro de ese límite temporal y las que se han hecho fuera del mismo.

Esto nos puede ayudar a detectar ineficiencias en el proceso, y a depurarlo poco a poco hasta conseguir un sistema que permita encontrar al candidato adecuado en el menor tiempo posible. Para ello, habrá que hacer ajustes en materias como la definición del puesto de trabajo, la determinación de las habilidades esenciales en el futuro trabajador, o los lugares en los que se publican las ofertas de empleo.

Tasa de retención

No basta con contratar, la empresa debe ser capaz de retener a su nuevo empleado. Si la elección del candidato no ha sido la adecuada, se habrá perdido una gran cantidad de tiempo y dinero, y al final habrá que abordar un nuevo proceso de selección, lo que hará que cubrir el puesto cueste el doble.

La fórmula matemática para obtener este dato es la siguiente:

Tasa de retención =  (número total de empleados al iniciar el período – número de empleados que se han marchado) / número total de empleados 

Si nos interesa conocer únicamente los datos de retención de las nuevas contrataciones, no tendremos en cuenta el número total de empleados de la empresa, sino el número total de empleados contratados en un determinado período.

El éxito del reclutamiento puede resultar algo complicado de medir y, sin embargo, conocer estos datos es absolutamente necesario para seguir mejorando la eficacia de la contratación. KPIs como los que hemos visto, nos ayudarán a detectar los puntos fuertes y débiles del proceso de contratación de la empresa, y a poder hacer ajustes en el mismo para mejorar su efectividad. El resultado, una plantilla mucho más talentosa y con más valor.

Una buena forma de mejorar el proceso de selección es evaluando las soft skills de los candidatos antes de contratarlos con Hirint. Si quieres saber como esto puede ayudarte a mejorar tu proceso de selección, reserva tu demo aquí



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