Sommario
HFino a non molto tempo fa i processi di selezione si concentravano essenzialmente sulla valutazione dei curricula dei candidati e sul colloquio personale con coloro che riuscivano a superare il primo screening. Tuttavia, ad oggi, questo processo si è rivelato insufficiente. La valutazione delle competenze è in aumento per migliorare questi processi.
Se assumiamo in base alle informazioni che il candidato stesso ci ha fornito nel suo CV e nel colloquio personale, lo siamo lasciandoci guidare solo da dati che non sappiamo se siano veri.
Diciamo ad esempio che il candidato ci dice che è una persona che lavora bene in squadra. A priori gli crederemo. Ma può succedere che quando entra in squadra ci rendiamo conto che è piuttosto individualista e non si comporta bene all'interno del gruppo.
Per evitare questo tipo di situazione, molte aziende sono già passate al valutazione delle competenze. Non sostituisce la selezione dello stile classico, ma piuttosto la integra e la rende più efficace nella ricerca del candidato ideale.
Cos’è la valutazione delle competenze?
Si tratta di un processo avanzato che mira a trovare il candidato ideale per ricoprire una posizione chiave all'interno dell'azienda. Capire che la persona giusta per assumere un ruolo nell'organizzazione è quella che ne ha competenze professionali concrete che sono completati da alcuni competenze e caratteristiche personali.
Ciò che viene fatto in questi casi è relegare l'esperienza in secondo piano, perché ciò che è interessante è conoscere più a fondo il candidato. Scopri com'è veramente, come ha affrontato le sfide lavorative in passato e come potrebbe evolversi in futuro.
Non potremo ottenere facilmente questo tipo di informazioni da un curriculum o attraverso un colloquio personale. Quindi è necessario sottoporsi a test specializzati.
Vantaggi dell'applicazione della valutazione delle competenze
Dare priorità alle soft skills rispetto alle hard skills
Come abbiamo sottolineato in precedenza, in un processo di selezione basato sulle competenze l'esperienza del candidato non ha la stessa importanza. Cioè, non siamo così interessati alle loro hard skills. Perché ciò che conta davvero sono le tue capacità personali, poiché sono le competenze trasversali quelli che influenzeranno davvero il tuo modo di lavorare.
Le competenze lavorative possono sempre essere sviluppate all'interno dell'azienda attraverso la formazione. Ma abbiamo bisogno che i nuovi dipendenti abbiano una serie di competenze trasversali come capacità di gestire il tempo di lavoro, iniziativa, onestà o indipendenza. È vero che queste competenze possono anche essere sviluppate, ma è più costoso e complesso per l’azienda investire nello sviluppo delle soft skills piuttosto che nelle hard skills. Pertanto, le organizzazioni preferiscono che i nuovi inserimenti nella forza lavoro abbiano già, almeno, una base di competenze trasversali utili a livello professionale.
Consente di selezionare il personale più legato all'azienda come beneficio della valutazione delle competenze
La cultura e i valori aziendali influenzano il modo di lavorare in ogni azienda. Se un dipendente non si identifica con i valori del luogo in cui lavora, non si sentirà mai completamente a suo agio. Anche se il suo profilo professionale è perfetto per la posizione, è normale che né lui né l'azienda siano soddisfatti, e questo finisce per generare un aumento dell'assenteismo e del turnover.
Al contrario, se il lavoratore selezionato si identifica con i valori e la cultura che la tua azienda difende, il tuo adattamento sarà molto più semplice e veloce. Ciò aumenterà la tua motivazione e capacità produttiva.
Per sapere se una persona si inserisce bene o meno nel profilo culturale dell'azienda, è necessario conoscerne alcuni aspetti che non è facile individuare in un colloquio personale. Fortunatamente, questi fattori possono essere individuati con l’aiuto di valutazioni oggettive.
Porta a risultati migliori
La valutazione per competenze consente di ottenere una grande quantità di dati e informazioni sui candidati, rendendo il il confronto tra due profili è molto più semplice da eseguire.
Inoltre, quando il reclutatore si concentra su dati oggettivi, si lascia alle spalle i pregiudizi cognitivi ed evita la loro influenza sulla sua decisione.
In breve, si ottiene un processo di selezione molto più obiettivo, con risultati migliori, e più giusto per tutti i candidati.
Accelera il processo di assunzione come vantaggio della valutazione delle competenze
Potrebbe sembrare che includere più test in un processo di selezione contribuisca ad allungarlo. Ma accade esattamente il contrario.
I test vengono eseguiti rapidamente e anche congiuntamente, e il Le informazioni vengono estratte rapidamente da loro. ASì, in breve tempo ci saranno dati sufficienti per iniziare a valutare il vero talento dei candidati. Alla fine, il risultato è che il processo di selezione è più agile.
Tipi di valutazione delle competenze
Sebbene questi test possano essere svolti per ricoprire qualsiasi tipo di posizione in azienda, di solito si ricorre ad essi solo quando si tratta di posizioni strategiche, generalmente dirigenti e personale tecnico.
Test di conoscenza del lavoro
Valutano la capacità del soggetto di svolgere compiti specifici della posizione da occupare. In questo modo possiamo sapere se il candidato sa davvero come fare ciò che ha delineato nel suo curriculum.
Lo svantaggio è che questi esami misurano le reali conoscenze del candidato. Ma non ci consentono di saperne di più sulla loro capacità di continuare ad acquisire competenze in futuro.
Test di integrità
Prima degli anni ’80, alcune aziende americane sottoponevano i candidati a un test della macchina della verità. Col passare del tempo sono emersi test più efficienti e meno dannosi per la privacy di una persona, come i test di integrità.
Questi sono responsabili della misurazione questioni etiche, valutando determinati tratti della personalità per determinare se siamo o meno in presenza di una persona intera.
Il suo svantaggio è che i candidati possono raggiungere identificare facilmente la risposta che l'altra parte si aspetta, così possono mentire se vogliono.
Prove attitudinali e lavorative
Sono un'evoluzione dei test di conoscenza lavorativa, perché con essi si vuole conoscere la reale capacità della persona di svolgere un determinato compito. Ma ci permettono anche di conoscere Come reagirà in situazioni di pressione.
Ad esempio, con uno di questi test possiamo misurare la capacità di codifica di un candidato per una posizione di programmazione. Ma a metà prova può verificarsi un incidente che “costringe” a dimostrare altre capacità come la capacità di gestire il tempo o il livello di autocontrollo nei momenti di crisi.
Test di abilità cognitiva
Questi esami valutano il abilità coinvolte nel pensiero: percezione, abilità matematica, capacità di problem solving, memoria, ragionamento, abilità verbale, ecc.
Sono i più importanti quando vogliamo misurare il competenze di un dipendente. Questo perché ci permetteranno di conoscere i loro capacità attuali e anche quelli che potrebbero essere sviluppati in futuro.
La solita cosa è adattare l'esame a seconda delle competenze che si desidera misurare. Questo perché non tutte le posizioni sono interessate alle stesse.
D’altra parte, i test di abilità cognitiva non consistono più in prove lunghe e noiose. Al giorno d'oggi sono prove molto più brevi e divertenti, perché pochi esercizi sono più che sufficienti per comprendere meglio le capacità del candidato.
Un altro dei loro punti di forza è che loro È difficile falsificare i risultati. Questo è perché Non diciamo al candidato cosa esattamente vogliamo misurare, quindi risponderà liberamente e mostrerà la sua personalità e le sue capacità così come sono.
Quali sono i migliori test per fare una valutazione delle competenze?
Nessun test è assolutamente accurato. Potremo incontrare candidati capaci di mostrare nella valutazione una personalità o delle competenze che in realtà non hanno. Tuttavia, questo rischio è ridotto se unire le provesono di questo tipo. Ma questo non può significare un allungamento del processo di selezione, perché potrebbe portare a perdere candidati.
I candidati sono riluttanti a sostenere i test di valutazione se sono troppo lunghi e/o difficili o se il processo richiede troppo tempo. Pertanto, la cosa migliore in questi casi è porre semplici test ciò può essere fatto più o meno rapidamente. E, inoltre, devono essere svolti entro un massimo di 3-5 giorni dal colloquio personale.
Infatti, una buona progettazione dei test di valutazione può contribuire a migliorare l'esperienza del candidato. Questo perché lui Vedrai man mano come procede il processo di selezione e sarai informato quando più o meno finirà.
La valutazione delle competenze consente alle aziende di snellire il processo di assunzione migliorandone al tempo stesso l’efficacia. Questo perché elimina quasi completamente il giudizio soggettivo del recruiter, concentrandosi esclusivamente su fattori oggettivi. Progettando bene il processo di valutazione, le posizioni vacanti possono essere coperte prima e con dipendenti che si adattano veramente sia alla posizione stessa che all'azienda.
Con software come Hirint puoi valutare le competenze dei tuoi candidati in modo semplice e rapido e conoscere l'idoneità al posto vacante. Scopri di più su di noi, prenota un incontro Qui.
