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Hasta hace no demasiado tiempo, los procesos de selección se centraban básicamente en evaluar los currículos de los candidatos y en entrevistar personalmente a aquellos que lograban pasar la primera criba. Sin embargo, a día de hoy este proceso ha demostrado ser insuficiente. La evaluación de competencias está en auge para mejorar estos procesos.
Si contratamos en base a la información que el propio candidato nos ha aportado en su CV y en la entrevista personal, nos estamos dejando guiar únicamente por datos que no sabemos si son ciertos.
Pongamos por ejemplo que el candidato nos dice que es una persona que trabaja bien en equipo. A priori le vamos a creer. Pero puede suceder que cuando se incorpore a la plantilla nos demos cuenta de que es más bien individualista y no rinde bien dentro de un grupo.
Para evitar este tipo de situaciones, muchas empresas se han pasado ya al sistema de evaluación de competencias. No sustituye a la selección al estilo clásico, sino que la complementa y la hace más efectiva a la hora de buscar al candidato idóneo.
¿Qué es la evaluación de competencias?
Se trata de un proceso avanzado que tiene como objetivo encontrar al candidato idóneo para cubrir un puesto clave en la empresa. Entendiendo que la persona adecuada para asumir un rol en la organización es aquella que tiene unas habilidades profesionales concretas que se complementan con determinadas habilidades y características personales.
Lo que se hace en estos casos es relegar la experiencia a un segundo plano, porque lo que interesa es conocer más en profundidad al candidato. Saber cómo es realmente, cómo ha afrontado en el pasado los retos laborales, y cómo podría evolucionar en el futuro.
Este tipo de información no vamos a poder obtenerla fácilmente de un currículum o a través de una entrevista personal. Así que se hace necesario contar con pruebas especializadas.
Beneficios de aplicar la evaluación de competencias
Prima las habilidades blandas sobre las duras
Como hemos señalado antes, en un proceso de selección por competencias la experiencia del candidato no tiene tanto protagonismo. Es decir, que no nos interesan tanto sus habilidades duras o hard skills. Porque lo que de verdad importa son sus habilidades personales, puesto que son las soft skills las que van a influir realmente en su forma de trabajar.
Las habilidades laborales siempre se pueden desarrollar dentro de la empresa a través de la formación. Pero necesitamos que los nuevos empleados tengan una serie de habilidades blandas como capacidad para gestionar el tiempo de trabajo, iniciativa, honestidad o independencia. Es cierto que estas habilidades también se pueden desarrollar, pero para la empresa es más costoso y complejo invertir en el desarrollo de soft skills que en el hard skills. De ahí que las organizaciones prefieran que las nuevas incorporaciones a la plantilla ya cuenten, al menos, con una base de habilidades blandas útiles a nivel profesional.
Permite seleccionar personal más afín a la empresa como beneficio de la evaluación de competencias
La cultura y valores empresariales influyen en la forma de trabajar en cada negocio. Si un empleado no se identifica con los valores del sitio en el que trabaja, nunca se sentirá del todo a gusto en el mismo. Aunque su perfil profesional sea perfecto para el puesto, lo normal es que ni él ni la empresa estén satisfechos, y esto acaba generando un incremento del absentismo y la rotación.
Por el contrario, si el trabajador seleccionado se identifica con los valores y la cultura que defiende su empresa, su adaptación será mucho más rápida y sencilla. Esto aumentará su motivación y su capacidad productiva.
Para saber si una persona encaja bien o no en el perfil cultural de la empresa, es necesario conocer algunos aspectos de la misma que no son fáciles de identificar en una entrevista personal. Por suerte, estos factores sí pueden localizarse con ayuda de evaluaciones de tipo objetivo.
Da lugar a mejores resultados
La evaluación por competencias permite obtener una gran cantidad de datos e información sobre candidatos, haciendo que la comparación entre dos perfiles sea mucho más fácil de realizar.
Además, cuando el reclutador se centra en datos objetivos, está dejando atrás los sesgos cognitivos y evitando la influencia de estos en su decisión.
Se consigue, en definitiva, un proceso de selección mucho más objetivo, con mejores resultados, y más justo para todos los candidatos.
Acelera el proceso de contratación como ventaja de la evaluación de competencias
Podría parecer que incluir más pruebas dentro de un proceso de selección va a contribuir a alargar el mismo. Pero ocurre justo lo contrario.
Las pruebas se realizan rápidamente e incluso de forma conjunta, y la información se extrae de ellas rápidamente. Así que en poco tiempo se dispone de datos suficientes para empezar a valorar el verdadero talento de los candidatos. Al final, lo que se consigue es que el proceso de selección sea más ágil.
Tipos de evaluación de competencias
Aunque estas pruebas pueden realizarse para cubrir cualquier tipo de puesto en la empresa, lo habitual es recurrir a ellas únicamente cuando se trata de puestos estratégicos, generalmente directivos y personal técnico.
Pruebas de conocimiento del trabajo
Evalúan la capacidad del sujeto para llevar a cabo tareas propias del puesto a ocupar. Así podemos saber si el candidato de verdad sabe hacer aquello que ha reseñado en su currículum.
El inconveniente es que estos exámenes miden los conocimientos reales del candidato. Pero no permiten saber más sobre su capacidad para seguir adquiriendo habilidades en el futuro.
Pruebas de integridad
Antes de los años 80 del siglo pasado, algunas empresas estadounidenses sometían a los candidatos a un puesto de trabajo al detector de mentiras. Con el paso del tiempo surgieron pruebas más eficientes y menos lesivas para la intimidad de la persona, como las pruebas de integridad.
Estas se encargan de medir cuestiones éticas, evaluando ciertos rasgos de la personalidad para determinar si estamos o no en presencia de una persona íntegra.
Su inconveniente es que los candidatos pueden llegar a identificar fácilmente qué respuesta espera la otra parte, así que pueden mentir si lo desean.
Pruebas de aptitud y de trabajo
Son una evolución de las pruebas de conocimiento de trabajo, porque con ellas queremos conocer la habilidad real de la persona para hacer una determinada tarea. Pero también nos permiten saber cómo va a reaccionar la misma ante situaciones de presión.
Por ejemplo, con una de estas pruebas podemos medir la capacidad de codificación de un aspirante a un puesto de programación. Pero a mitad de la prueba se puede provocar una incidencia que le “obligue” a demostrar otras capacidades como su capacidad para gestionar el tiempo, o su nivel de autocontrol en momentos de crisis.
Pruebas de capacidad cognitiva
Estos exámenes evalúan las habilidades que están involucradas en el pensamiento: la percepción, la habilidad matemática, la capacidad para resolver problemas, la memoria, el razonamiento, la capacidad verbal, etc.
Son las más importantes cuando queremos medir las aptitudes de un empleado. Esto es porque nos van a permitir conocer sus capacidades actuales y también las que podría llegar a desarrollar en un futuro.
Lo habitual es ajustar el examen en función de las habilidades que se deseen medir. Esto es porque no para todos los puestos interesan las mismas.
Por otro lado, las pruebas de capacidad cognitiva ya no consisten en largos y tediosos test. Hoy en día son pruebas mucho más cortas y amenas, porque con unos pocos ejercicios es más que suficiente para conocer mejor las habilidades del candidato.
Otro de sus puntos fuertes es que en ellas resulta complicado falsear los resultados. Esto es porque no le estamos diciendo al candidato qué es exactamente lo que queremos medir, así que responderá con total libertad y mostrará su personalidad y sus capacidades como son.
¿Cuáles son las mejores pruebas para hacer una evaluación de competencias?
Ninguna prueba es absolutamente precisa. Podemos encontrarnos con candidatos capaces de mostrar en la evaluación una personalidad o unas habilidades que realmente no tienen. Sin embargo, este riesgo se reduce si se combinan las pruebas de este tipo. Pero esto no puede significar alargar el proceso de selección, ya que podría llevarnos a perder candidatos.
Los candidatos son reacios a realizar las pruebas de evaluación si son demasiado extensas y/o duras, o si el proceso se está alargando mucho en el tiempo. Por eso, lo mejor en estos casos es plantear pruebas sencillas que puedan realizarse de manera más o menos rápida. Y, además, que se lleven a cabo en un máximo de 3 a 5 días desde la entrevista personal.
De hecho, un buen diseño de las pruebas de evaluación puede contribuir a mejorar la experiencia del candidato. Esto es porque él irá viendo cómo avanza poco a poco en el proceso de selección y será informado de cuándo acabará más o menos el mismo.
La evaluación por competencias permite a las empresas agilizar el proceso de contratación a la vez que mejora la efectividad del mismo. Esto es porque elimina casi de manera total el juicio subjetivo del reclutador, centrándose únicamente en factores objetivos. Diseñando bien el proceso de evaluación, los puestos vacantes pueden cubrirse antes y con empleados que verdaderamente se adaptan tanto al puesto en sí mismo como a la empresa.
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