Lui ghosting sul posto di lavoro È un fenomeno che le aziende subiscono con sempre maggiore frequenza. Si tratta di candidati che scompaiono immediatamente dal processo di selezione. Quando provi a contattarli non è più possibile, oppure non si presentano agli appuntamenti fissati.
In un momento in cui trovare talenti non è facile, per le entità in cerca di personale è un serio problema perdere candidati che avrebbero potuto essere molto validi per ricoprire il posto vacante.
Più candidati abbandonano il processo di selezione, più tempo ci vorrà e più è probabile che l’azienda finisca per assumere qualcuno che non si adatta perfettamente a ciò che stava cercando, il che potrebbe portare a un turnover volontario involontario di quel nuovo lavoratore.
Vedremo sei strategie molto efficaci quando si tratta di convincere i candidati a rimanere nel processo di reclutamento fino alla fine.
Sommario
Investire nell’employer branding
Quando parliamo di investimenti non parliamo solo di soldi, ma anche di tempo e fatica. L’employer branding implica lavorare sul marchio del datore di lavoro o, in altre parole, l'immagine che l'azienda trasmette all'esterno come luogo di lavoro.
Se un’azienda viene percepita come un buon posto in cui lavorare, farà sì che un numero maggiore di candidati si presenti ai suoi processi di selezione. E non solo, farà anche sì che i candidati resistano fino a quando la posizione non sarà occupata, perché avranno un reale interesse a lavorare in quell’attività.
L’employer brand è costruito sulla base dei valori e della cultura dell’azienda e sui benefici che lavorare lì comporta per i suoi dipendenti. In effetti, può essere considerato come un altro ramo del marketing, perché l’employer branding deve esserlo molto presente nella comunicazione aziendale. Devi far capire a tutti che questa azienda è l'opzione migliore quando si tratta di scegliere un posto di lavoro.
Ma come sempre quando si tratta di proiettare un’immagine pubblica, fingere non è sufficiente. Deve esserci una correlazione tra l'immagine che l'azienda proietta come datore di lavoro e il modo in cui effettivamente agisce con i suoi dipendenti. In caso contrario, possiamo garantire che i candidati non abbandonino il processo di selezione, ma una volta effettuata l'assunzione, la persona assunta si sentirà molto delusa da ciò che troverà e potrebbe decidere di andare a lavorare altrove. .
Semplificare il processo di selezione
Sappiamo che i processi selettivi possono richiedere molto tempo. Spesso il periodo di preavviso concesso dal dipendente che lascia il posto è scaduto e l'azienda non ha ancora trovato nessuno che possa ricoprirlo. Inoltre il processo richiede ancora più tempo se si ricercano profili molto specializzati o manageriali.
Anche se i lavoratori sono abituati a questo, sono sempre più stanchi di dover aspettare settimana dopo settimana per sapere se il lavoro è loro oppure no. Prolungando il processo di selezione più a lungo di quanto sia consigliabile, l'unico risultato che si ottiene è che il i candidati finiscono per rinunciare alla posizione, o anche che ricevano un'altra offerta di lavoro e decidano di accettarla.
Non c'è un momento specifico per trovare i nuovi membri dello staff, ma sì Sarebbe auspicabile che non occorresse più di un mese per coprire il posto vacante. da quando è stato pubblicato l'annuncio.
Il modo migliore per raggiungere questo obiettivo è creare a pianificazione strategica della selezione, fissando scadenze per ciascuna delle sue fasi. Per esempio:
- Pubblicazione annunci
- Ricezione delle domande: periodo di 10 giorni.
- Screening di ripresa: effettuato in un massimo di 3 giorni.
- Conduzione delle interviste: periodo da 5 a 10 giorni, a seconda del numero di persone da intervistare.
- Prove accessorie: da 3 a 5 giorni.
- Processo decisionale: 3 giorni dall'ultimo test effettuato sui candidati.
Una pianificazione di questo tipo garantisce che il processo di selezione non duri più di un mese. Inoltre, se usi strumenti digitali per semplificare attività come lo screening dei curriculum, le scadenze possono essere ulteriormente ridotte.
Naturalmente, ciò richiede un intenso lavoro di squadra all’interno del dipartimento delle Risorse Umane.
Mantenere una buona comunicazione con i candidati
Anche se il processo di selezione è stato pianificato nel dettaglio affinché duri il meno possibile, è importante che i candidati siano consapevoli di come si sta svolgendo e delle tempo dovranno aspettare per sapere se continuano o no.
Con una semplice telefonata, un messaggio o una email i candidati possono essere informati sullo stato di avanzamento del processo di reclutamento. Questo gli fa vedere, innanzitutto, questo non sono ancora stati esclusi e, in secondo luogo, quelloL'azienda si preoccupa di migliorare l'esperienza del candidato.
Non dobbiamo dimenticare che uno dei principali ragioni del ghosting sul posto di lavoro è che le aziende impiegano molto tempo per completare ogni fase e non avvisano i candidati. Ciò provoca un senso di noia nei candidati, che preferiscono continuare la ricerca di lavoro altrove.
Offrire flessibilità all'interno del processo di selezione
Abbiamo già visto che una pianificazione dettagliata aiuterà a rendere il reclutamento più rapido ed efficace, ma ciò non significa che non ci sia spazio per la flessibilità.
Una persona che cerca lavoro ha anche altri obblighi, anche se attualmente è disoccupata. Non sei a completa disposizione delle aziende a cui hai inviato il tuo curriculum, e questo va rispettato.
Se è previsto un colloquio per un candidato e si scopre che non può presentarsi nel giorno e nell'ora previsti, può farlo cercare altre alternative come offrirsi di fare il colloquio in un altro momento, o addirittura farlo per telefono o videoconferenza.
Questo dimostra al candidato che dietro l'offerta di lavoro c'è un'entità rispettosa dei suoi tempi e flessibile, che trasmette a buona immagine di come sarà lavorare lì. Di conseguenza, quel candidato avrà un interesse maggiore a rimanere all’interno del processo di selezione fino al suo termine.
Fornire un mezzo di comunicazione ai candidati
Troppo spesso, quando si tratta di comunicare con i candidati, il processo di reclutamento è a senso unico. È l'azienda che decide quando e come contattarli. In cambio, I candidati solitamente non hanno modo di contattare coloro che sono direttamente coinvolti nel reclutamento.
Ciò rende difficile per i candidati segnalare situazioni personali che potrebbero pregiudicare la loro permanenza nel processo di selezione. Ad esempio, fai sapere loro che dovranno essere fuori città per alcuni giorni e non potranno partecipare ai colloqui di persona, o che hanno avuto un incidente medico e non possono lavorare in questo momento.
Man mano che il processo di selezione procede, il rapporto tra il candidato e l’azienda diventa un rapporto tra il candidato e la persona che gestisce la selezione. Proprio per questo i candidati dovrebbero avere un modo di farlo comunicazione diretta con il tecnico incaricato della selezione. Non solo per segnalare eventuali incidenti che li riguardano, ma anche per risolvere eventuali dubbi che possono avere ed essere consapevoli di come sta procedendo il processo di selezione e dello stato della loro candidatura.
Umanizzare il processo di selezione
Tutto quello che abbiamo visto finora potrebbe essere riassunto in quest’ultima strategia, perché la chiave perché i candidati vogliano continuare ad esserlo è umanizzare il processo di selezione. Valorizzarli come persone, apprezzare il tempo che dedicano all'azienda, e cercare di migliorare il più possibile la loro esperienza in modo che, anche se non vengono scelti, non abbiano la sensazione di aver perso tempo.
Ci sono molte cose che si possono fare per umanizzare il processo di selezione:
- Formare i reclutatori a sviluppare ulteriormente la loro empatia e flessibilità e a lasciarsi alle spalle bias cognitivi.
- Stabilire un calendario indicativo del processo di reclutamento e informarne i candidati affinché siano consapevoli dei tempi di attesa che dovranno affrontare.
- Informare tutti i candidati la cui candidatura è stata respinta e ringraziarli per la loro partecipazione al processo. Ciò li renderà interessati a un'altra posizione in futuro per la quale potrebbero essere adatti.
- Lascia che il tecnico incaricato della selezione si presenti ai candidati che sta intervistando. Se vuole conoscere informazioni sulla persona che ha di fronte, è positivo che l'interlocutore ottenga alcune informazioni anche dalla persona che lo intervista.
- Fornire un feedback ai candidati che duri fino alle ultime fasi del processo, in modo che sappiano perché non sono stati scelti.
Con queste tecniche che abbiamo visto, otteniamo che a il processo di selezione diventa più favorevole ai candidati, facendoli sentire più a loro agio ed essere più se stessi in ogni prova a cui vengono sottoposti. Non dobbiamo dimenticare che migliore è l'esperienza del candidato, minore è la probabilità che scompaia dal processo di selezione senza lasciare traccia.
