OIl processo di selezione per ricoprire una posizione lavorativa dovrebbe essere il più obiettivo possibile. Tuttavia, non possiamo perdere di vista il fatto che le persone ne sono coinvolte, e È molto difficile che le valutazioni soggettive del reclutatore non giochino un ruolo importante nella sua decisione.. Nelle interviste devono essere evitati pregiudizi.
lascialo fare bias cognitivo prendere il controllo all'interno di un processo di reclutamento può portarci a scegliere un candidato per le ragioni sbagliate, e finiscono per causare uno scarso adattamento tra posizione e dipendente. Per evitare che ciò accada, dobbiamo cercare di scegliere nel modo più obiettivo possibile.
Sommario
Cos’è un bias cognitivo?
È una forma di elaborare le informazioni ciò che rende l'individuo percepire la realtà in modo distorto. Cioè, finisce per produrre una deviazione di giudizio. Ed è qualcosa che accade del tutto inconsciamente.
Tutti applichiamo pregiudizi cognitivi che ci fanno avere pregiudizi positivi o negativi sulle persone. Ad esempio, se qualcuno ci dice che ha studiato in un’università molto prestigiosa, tendiamo a pensare che sia molto intelligente e laborioso. Ma non deve necessariamente essere così. Al contrario, se qualcuno ci dice che appartiene alla squadra di calcio nostra rivale, sentiamo subito che c'è poca affinità. Quando, in realtà, potrebbero essere molte più le cose che ci uniscono.
I pregiudizi ci spingono a dare più o meno importanza alle informazioni che riceviamo. Concentrarsi soprattutto su ciò che consideriamo particolarmente buono o particolarmente cattivo, e questo ci porta ad a errore di percezione.
Evitare pregiudizi nei colloqui e nei processi di selezione
La tendenza a creare pregiudizi è sempre presente, anche nei recruiter. Qui il pregiudizio fa la sua parte quando il professionista preferisce un candidato rispetto a un altro in base al giudizio inconscio che hai espresso su entrambe le persone, senza tener conto di fattori oggettivi quali le competenze o le attitudini di ciascun richiedente.
Il pregiudizio positivo è altrettanto dannoso del pregiudizio negativo, perché implica che stiamo utilizzando fattori soggettivi per prendere una decisione che dovrebbe essere basata su elementi oggettivi.
Tipi di pregiudizi dell'intervistatore
Per un professionista della selezione del personale liberarsi di questi giudizi inconsci è complicato (anche se vedremo in seguito che non è impossibile). Inoltre, bisogna tenere presente che esistono diversi tipi:
Pregiudizi sugli stereotipi
Qualcuno è valutato in base a se stesso appartenenza ad un determinato gruppo sociale. Ad esempio, preferire le donne rispetto agli uomini per i lavori di assistenza agli anziani perché sono considerate più premurose. Oppure avere una preferenza per un candidato perché ha frequentato una certa università.
Effetto alone
Si verifica quando Una qualità eccezionale di un candidato “contagia” tutti gli altri. Cioè, se qualcuno fa qualcosa molto bene, tendiamo a pensare che faccia tutto bene.
Prenota l'effetto corno o alone
È proprio l'opposto del precedente. Se il reclutatore vede quel qualcuno fallimento in una certa abilità necessario per la posizione, potresti arrivare a pensare che anche quella persona manca il resto dei requisiti necessari.
Distorsioni della prima impressione
Anche se la prima impressione è sempre importante e tutti ci lasciamo guidare da essa, i pregiudizi compaiono quando, in base ad un primo sguardo, valutazione completa della persona che ancora non conosci.
rumore culturale
In questo caso il pregiudizio è causato direttamente dal candidato, offri al reclutatore solo le risposte che sai che vuole sentire invece di concentrarci sulla realtà. Fa sì che la persona responsabile della selezione abbia un'immagine molto distorta della persona che ha di fronte.
Bias di contrasto
Si verifica quando il recruiter non confronta i candidati in modo oggettivo ma piuttosto fa a confronto l'uno con l'altro. In questo modo, se hai appena visto qualcuno che non comunica bene, il candidato successivo sembrerà un buon comunicatore se è migliore del precedente, anche se le sue capacità comunicative non sono nulla di eccezionale.
Pregiudizio di affinità
Quando esistono molte somiglianze tra intervistatore e intervistato, è facile che il primo sviluppi un'affinità verso il secondo ed sia più disposto a valutarlo positivamente per la posizione da ricoprire.
Come evitare pregiudizi nelle interviste
Quelli che abbiamo visto sono solo alcuni dei pregiudizi che possono comparire nel reclutamento, ma la verità è che ce ne sono altri. Poiché tutti possono influenzare l’efficacia del processo di selezione, è importante cercare di evitarli il più possibile. Un obiettivo per il quale possiamo utilizzare misure diverse.
Oggettivare i lavori come un modo per evitare pregiudizi nelle interviste
Nel definire la posizione lavorativa da ricoprire è importante fare a buona definizione delle competenze e delle capacità che il candidato deve possedere che finirà per essere assunto. Di conseguenza, il processo di selezione dovrebbe essere finalizzato a verificare se gli interessati soddisfano i requisiti, ignorando questioni più personali.
Ci concentriamo su ciò che il candidato sa fare, non sul tipo di persona che è.. L'obiettivo finale è trovare la persona giusta per il lavoro, non importa chi sia.
Progetta una sceneggiatura per l'intervista
È normale che i reclutatori finiscano per discutere argomenti personali con gli intervistati. In molte occasioni vi ricorrono come un modo per calmare il nervosismo della persona che hanno di fronte. Tuttavia, Quando la conversazione diventa più personale, aumenta il rischio che subentrino pregiudizi.
Per evitare che ciò accada, è consigliabile avere una sceneggiatura per l'intervista. Perché ti permette di avere sempre il conversazione sotto controllo e poterlo reindirizzare nel caso in cui devii verso questioni di natura più soggettiva.
Garantisce inoltre che tutti i candidati sosterranno un colloquio personale simile, dando loro un trattamento più giusto e migliorare le loro pari opportunità.
Attenzione, questo non significa che il colloquio debba essere rigido. Il reclutatore dovrebbe guidare la conversazione in modo naturale verso quegli argomenti importanti che ha delineato nel suo copione, ma sempre con a un certo margine di flessibilità.
Utilizzare un gruppo di intervistatori come un modo per evitare pregiudizi nelle interviste
I bias cognitivi sono diversi per ogni persona. Ciò significa che, laddove un recruiter vede qualcosa di brutto in un candidato, un altro vede qualcosa di positivo o qualcosa di non così importante per valutare il suo adattamento alla posizione offerta.
Ecco perché il sistema di selezione tramite panel di intervista sta prendendo il sopravvento sul modello one-to-one. Il candidato viene intervistato da più persone invece che da una sola.
Durante la pandemia molto è stato fatto attraverso il sistema di videoconferenza. Con il ritorno alla normalità questa formula potrà essere applicata anche nelle interviste in presenza. Naturalmente assicurandosi che il numero dei reclutatori non superi due o tre, per non finire per intimidire l’intervistato.
Metodo di curriculum cieco
Il metodo del curriculum cieco, in cui l'intervistatore non vede i dati personali del candidato (non sa se è uomo o donna, la sua età, ecc.) sta dando ottimi risultati. Funziona perché elimina molti pregiudizi cognitivi.
Un buon modo per continuare ad applicare questa selezione “cieca” è creare un file primo colloquio telefonico con i candidati selezionati. In questo modo il reclutatore può concentrarsi sulle parole del suo interlocutore e non tiene conto di questioni come il suo aspetto. Cioè, continuiamo a eliminare i pregiudizi.
Ridurre la durata delle interviste come un modo per evitare pregiudizi nelle interviste
Limitare il tempo a disposizione del professionista per intervistare il candidato aiuta anche a rendere i criteri di selezione il più oggettivi possibile. Quando il tempo è controllato c'è meno possibilità che la conversazione diventi più personale e sorgono pregiudizi.
L'intervistatore sa come arrivare al punto fin dal primo momento, quindi si concentrerà esclusivamente su fattori oggettivi, esplorando le competenze e le capacità personali della persona che hai di fronte.
Utilizzare strumenti che limitino i bias cognitivi
Non è un caso che all’interno dei processi di selezione si utilizzino sempre più strumenti specifici per selezionare i candidati. Lo si fa perché questi sono efficaci e misurano oggettivamente determinati parametri.
Il più comune è il prova di abilità, che misura questioni come la tolleranza alla pressione, le capacità organizzative del soggetto, la sua empatia o la sua capacità di lavorare in squadra.
Autoconsapevolezza dei pregiudizi da parte del reclutatore come modo per evitare pregiudizi nelle interviste
Infine, un buon modo per evitare che entrino in azione i bias cognitivi è che il personale incaricato della selezione sappia quali li influenzano. Poiché ogni dipendente avrà i propri, è importante che li conosca e ne sia consapevole. Quindi puoi agisci quando vedi che la tua decisione non è obiettiva ma è guidata dai suoi pregiudizi.
Eliminando i bias cognitivi rendiamo la selezione del personale molto più obiettiva, garantendo un migliore adattamento della persona assunta alla posizione e all'azienda. Ciò non significa però che si debba rinunciare completamente alla soggettività. Se vediamo che il candidato corrisponde oggettivamente a ciò che stiamo cercando, allora possiamo valutare in modo più soggettivo quali sentimenti suscita in noi quella persona e valutare se si integrerà bene all'interno dell'azienda.
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