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Las 6 estrategias más efectivas para retener candidatos

El ghosting laboral es un fenómeno que las empresas sufren cada vez con más frecuencia. Se trata de candidatos que desaparecen del proceso de selección de buenas a primeras. Cuando se intenta contactar con ellos ya no es posible, o bien no acuden a las citas concertadas.

En un momento en el que encontrar talento no es nada fácil, para las entidades en busca de personal es un grave problema perder a candidatos que podrían haber resultado muy válidos para cubrir el puesto vacante.

Cuantos más candidatos abandonen el proceso de selección más se alargará este en el tiempo, y más probable será que la empresa acabe contratando a alguien que no se termina de ajustar del todo a lo que estaba buscando, lo que podría dar lugar a una rotación voluntaria o involuntaria de ese nuevo trabajador.

Vamos a ver seis estrategias muy efectivas a la hora de conseguir que los candidatos permanezcan en el proceso de reclutamiento hasta que este haya terminado.

Tabla de contenidos

Invertir en employer branding

Cuando hablamos de invertir no solo estamos hablando de dinero, también de tiempo y esfuerzo. El employer branding implica trabajar en la marca empleadora o, lo que es lo mismo, la imagen que transmite la empresa de cara al exterior como lugar para trabajar.

Si una empresa es percibida como un buen lugar para trabajar, conseguirá que un mayor número de candidatos se presenten a sus procesos de selección. Y no solo eso, también logrará que los aspirantes aguanten hasta que el puesto esté cubierto, porque van a tener un verdadero interés en trabajar en ese negocio.

La marca empleadora se construye en base a los valores y la cultura de la empresa, y de los beneficios que tiene para sus empleados el trabajar allí. De hecho, se puede considerar como una rama más del marketing, porque el employer branding debe estar muy presente en la comunicación corporativa. Hay que hacerle ver a todo el mundo que esa empresa es la mejor opción cuando se trata de elegir un lugar para trabajar.

Pero como siempre que se trata de proyectar una imagen pública, no basta solo con aparentar. Tiene que haber una correlación entre la imagen que proyecta esa empresa como empleadora, y la forma en que actúa realmente con los miembros de su plantilla. Si esto no es así, podremos conseguir que los candidatos no abandonen el proceso de selección, pero una vez hecha la contratación, la persona contratada se sentirá muy decepcionada con lo que se va a encontrar y es posible que decida marcharse a trabajar a otro lugar.

Agilizar el proceso de selección

Sabemos que los procesos selectivos pueden alargarse mucho en el tiempo. Con frecuencia, se pasa el plazo de preaviso dado por el empleado que va a dejar el puesto, y la empresa todavía no ha encontrado a nadie que pueda cubrirlo. Además, el proceso se alarga todavía mucho más si se buscan perfiles muy especializados, o directivos.

Aunque los trabajadores están acostumbrados a esto, cada vez están más cansados de tener que esperar semana tras semana para saber si el puesto es suyo o no. Al prolongar el proceso de selección más de lo aconsejable, lo único que se consigue es que los aspirantes acaben dando el puesto por perdido, o incluso que reciban otra oferta de empleo y decidan aceptarla.

No hay un tiempo concreto para encontrar a los nuevos miembros de la plantilla, pero lo aconsejable sería que no se tardara más de un mes en cubrir la vacante desde que se publica el anuncio.

La mejor forma de conseguirlo es hacer una planificación estratégica de la selección, fijando plazos para cada una de sus fases. Por ejemplo:

  • Publicación del anuncio
  • Recepción de candidaturas: plazo de 10 días.
  • Criba de currículums: se hace en un máximo de 3 días.
  • Realización de entrevistas: plazo de 5 a 10 días, en función del número de personas a entrevistar.
  • Pruebas accesorias: de 3 a 5 días.
  • Toma de la decisión: 3 días desde la última prueba realizada a los candidatos.

Una planificación de este tipo consigue que el proceso de selección no se alargue más allá de un mes. Además, si se utilizan herramientas digitales para agilizar tareas como el cribado de currículums, los plazos se pueden reducir todavía más.

Eso sí, esto requiere un intenso trabajo en equipo dentro del departamento de Recursos Humanos.

Mantener una buena comunicación con los candidatos

Incluso aunque el proceso de selección haya sido planificado al detalle para que dure lo menos posible, es importante que los aspirantes estén al tanto de cómo se está desarrollando el mismo y el tiempo que deberán esperar para saber si continúan o no en él.

Con una sencilla llamada de teléfono, un mensaje, o un correo electrónico, se puede informar a los aspirantes al puesto del avance del proceso de reclutamiento. Esto les hace ver, en primer lugar, que todavía no han sido descartados y, en segundo lugar, que la empresa se preocupa por mejorar la experiencia de los candidatos.

No hay que olvidar que una de las principales razones del ghosting laboral es que las empresas tardan mucho en finalizar cada fase y no avisan a los candidatos. Esto causa una sensación de hastío en los aspirantes, que prefieren continuar su búsqueda de trabajo en otro lugar.

Ofrecer flexibilidad dentro del proceso de selección

Ya hemos visto que una planificación detallada ayudará a que el reclutamiento sea más rápido y eficaz, pero eso no quiere decir que no haya margen para la flexibilidad.

Una persona que está en busca de trabajo tiene también otras obligaciones, incluso si en ese momento está desempleada. No está a la plena disposición de las empresas a las que ha remitido su currículum, y esto hay que respetarlo.

Si se cita a un candidato a una entrevista y resulta que no puede asistir el día y hora previstos, se pueden buscar otras alternativas como ofrecer realizar la entrevista en otro momento, o incluso realizarla por vía telefónica o videoconferencia.

Esto le demuestra al candidato que detrás de la oferta laboral hay una entidad que respeta su tiempo y que se muestra flexible, lo que transmite una buena imagen sobre cómo será trabajar allí. En consecuencia, ese aspirante tendrá un mayor interés en mantenerse dentro del proceso de selección hasta que este finalice.

Facilitar un medio de comunicación a los aspirantes

Con demasiada frecuencia, el proceso de selección es unidireccional en lo que se refiere a la comunicación con los candidatos. Es la empresa la que decide cuándo y cómo se pone en contacto con ellos. A cambio, los aspirantes no suelen tener una forma de contactar con quienes están interviniendo de manera directa en el reclutamiento.

Esto dificulta a los candidatos poder informar sobre situaciones personales que pudieran afectar a su permanencia en el proceso de selección. Por ejemplo, avisar de que tienen que estar fuera de la ciudad durante unos días y no podrán asistir personalmente a entrevistas, o que han sufrido un percance médico y ahora mismo no pueden trabajar.

A medida que se avanza en el proceso de selección, la relación entre el candidato y la empresa pasa a ser una relación entre el aspirante y la persona que está gestionando el reclutamiento. Precisamente por ello, los candidatos deberían tener una forma de comunicación directa con el técnico encargado de la selección. No solo para informar sobre posibles incidencias que les afecten a ellos, también para resolver dudas que puedan tener, y estar al tanto de cómo va avanzando el proceso de selección y en qué estado se encuentra su candidatura.

Humanizar el proceso de selección

Todo lo que hemos visto hasta ahora se podría resumir en esta última estrategia, porque la clave para que los candidatos deseen seguir siéndolo es humanizar el proceso de selección. Valorarlos como personas, apreciar el tiempo que están dedicando a la empresa, e intentar mejorar su experiencia todo lo posible para que, incluso si no resultan elegidos, no tengan la sensación de haber estado perdiendo el tiempo.

Hay muchas cosas que se pueden hacer para humanizar el proceso de selección:

  • Formar a los reclutadores para que desarrollen más su empatía y su flexibilidad, y para que dejen atrás los sesgos cognitivos.
  • Establecer un calendario orientativo para el proceso de reclutamiento e informar de él a los candidatos para que estén al tanto de los tiempos de espera a los que tendrán que hacer frente.
  • Informar a todos los candidatos cuya candidatura haya sido rechazada y agradecerles su participación en el proceso. Esto hará que en el futuro puedan interesarse en otro puesto para el que sí podrían ser aptos.
  • Que el técnico que se encarga de la selección se presente ante los candidatos a los que entrevista. Si él va a conocer datos de la persona que tiene delante, es positivo que ese interlocutor también obtenga alguna información de quien le entrevista.
  • Dar retroalimentación a los candidatos que se mantengan hasta las últimas fases del proceso, para que sepan por qué no han sido elegidos.

Con estas técnicas que hemos visto, conseguimos que un proceso de selección se convierta en algo más amigable para los candidatos, logrando que se sientan más cómodos y sean más ellos mismos en cada prueba a la que sean sometidos. No debemos olvidar que, cuanto mejor sea la experiencia del candidato, menos posibilidades existirán de que desaparezca del proceso de selección sin dejar ni rastro.

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