L'evoluzione tecnologica e i continui cambiamenti del mercato hanno causato Le competenze trasversali sono diventate fondamentali nel mondo degli affari.
Le organizzazioni hanno compreso che lo sviluppo complessivo del talento umano non può basarsi esclusivamente sulla formazione tecnica, ma che sono necessari anche un insieme di competenze sociali, emotive e interpersonali (soft skills). Pertanto, diagnosticarli e svilupparli è la strategia chiave per migliorare l’efficienza e la produttività.
Finora le aziende avevano in una certa misura ignorato le competenze trasversali. Non perché non ne apprezzassero l’importanza (cosa che facevano, anche se meno di adesso), ma perché Non avevano gli strumenti adeguati per rilevarli e quantificarli.
Come potresti misurare la capacità di leadership di una persona o la sua capacità di praticare l'ascolto attivo?
Fortunatamente, questo è ormai un ricordo del passato. Oggi abbiamo strumenti specifici che ci aiutano a individuare tali competenze trasversali quanto sono diventati essenziali. Andiamo a vederli.
Sommario
Come diagnosticare le soft skills
Conoscere le competenze trasversali dei futuri lavoratori e di coloro che fanno già parte della forza lavoro è essenziale per le organizzazioni. Perché solo allora potranno farlo vedere tutto il potenziale dei tuoi dipendenti di e lancio meccanismi per il suo sviluppo.
Non dimentichiamo che le aziende sono entità il cui obiettivo finale è fare soldi e, per raggiungere questo obiettivo, devono distinguersi dalla concorrenza e offrire i prodotti o i servizi più desiderati dai consumatori. Per raggiungere questo obiettivo, Il talento dei tuoi dipendenti è di vitale importanza. Più competenze tecniche e trasversali possiedono, più saranno preparati ad affrontare i problemi e i cambiamenti che potrebbero esistere nel mercato. Vale a dire, i lavoratori con le competenze trasversali necessarie sono la formula perfetta per consentire alle organizzazioni di continuare a guadagnare denaro. Quindi lo sei concepire la spesa per la diagnosi e lo sviluppo di queste capacità come un investimento.
Valutazione delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni sono ormai strumenti classici quando si tratta di identificare le competenze trasversali. Attraverso di essi puoi misurare i progressi e le prestazioni di una persona in una determinata posizione.
Servono a misurare questioni oggettive come la produttività, ma anche a quantificarne altre di natura più soggettiva come le capacità comunicative. La chiave è dentro definire chiaramente i criteri relativi alle soft skills: la capacità di lavorare in squadra, risolvere conflitti, ecc.
Le valutazioni delle prestazioni più efficaci sono quelle divise in due parti. Da un lato, il autovalutazione ciò che il dipendente fa di sé e, dall'altro, a Prospettiva a 360º che terrà conto delle opinioni di colleghi, superiori, e anche di clienti o fornitori con cui quel lavoratore normalmente interagisce.
Sondaggi e questionari
Questi possono essere fatti all’interno o al di fuori di una valutazione delle prestazioni più completa. È un insieme di domande molto specifiche, il cui scopo è quello di misurare diversi aspetti delle abilità sociali e interpersonali.
Alcune domande possono essere “sì” o “no”, ma è anche possibile proporre piccoli casi pratici in cui l’intervistato deve rispondere brevemente su come reagirebbe a determinate situazioni che potrebbero presentarsi nel proprio ambiente lavorativo.
Alcuni sondaggi chiedono informazioni anche ai membri dello staff i tuoi sentimenti riguardo all’azienda e ai leader. Per aumentare la sincerità, è meglio che a questo tipo di domande si possa rispondere in modo anonimo. I risultati sono utili per valutare l'ambiente di lavoro e per sviluppare strategie di sviluppo individuali e di gruppo.
Interviste strutturate
Il colloquio strutturato è diventato un elemento molto importante all'interno del processo di selezione e anche nei processi di promozione interna. Insieme alle domande fondamentali sulle competenze tecniche e sull’esperienza, ne compaiono altre che cercano di indagare le soft skills. Ad esempio, chiedendoti come ti sei comportato in passato di fronte a un conflitto con un collega.
IL domande situazionali e comportamentali Generano una visione più realistica del modo in cui i candidati possono applicare le proprie competenze trasversali in situazioni lavorative reali.
IL il colloquio deve essere lo stesso per tutti i partecipanti al processo di selezione o promozione, poiché solo così si potranno ottenere dati oggettivi, privi di distorsioni e confrontabili tra loro. Il risultato è che la scelta del nuovo dipendente, ovvero della persona da promuovere, sarà molto più giusta.
Osservazione sul lavoro
Anche se è difficile mentire sui test diagnostici sulle soft skills, c’è chi è capace di farlo. Pertanto è opportuno che la valutazione si sposti dalla teoria alla pratica.
Durante l'osservazione del lavoro al dipendente non verranno chieste informazioni, ma piuttosto osserva come ti comporti giorno per giorno. I manager hanno la responsabilità di osservare e valutare il modo in cui i membri del loro team comunicano, collaborano tra loro o affrontano lo stress.
L’aspetto positivo dell’osservazione sul lavoro è questo fornisce una visione più realistica delle soft skills di ogni persona. Ma deve essere fatto in modo discreto, quindi i dipendenti non si sentono controllati e agiscono sempre in modo naturale.
Valutazioni psicometriche
Sono test leggermente più complessi e supportati dalla Psicologia. Misurano specificamente determinate abilità interpersonali, come l’intelligenza emotiva o l’empatia.
La cosa migliore di loro è che forniscono a visione totalmente obiettiva e standardizzata delle soft skills, quantificandoli in modo che quelli di alcune persone possano essere confrontati con altri. Tuttavia, questi test da soli non sono sufficienti, devono combinare con altri metodi al fine di ottenere una valutazione più completa ed accurata.
Feedback a 360º
Ne abbiamo già parlato nell'ambito del processo di valutazione delle prestazioni, ma può essere svolto in autonomia. La chiave è dentro ottenere informazioni da altre persone riguardo alle prestazioni interpersonali di un soggetto.
L'esperto delle risorse umane può trovare un po' di tutto quando applica questa misura diagnostica. È possibile che alcune persone intorno al lavoratore valutato lo lodino e altre lo critichino. La chiave è sapere trovare la via di mezzo. Perché l’importante è individuare i punti di forza e anche le aree di miglioramento.
Progetti e simulazioni
Si tratta di un esercizio pratico in cui i dipendenti hanno l'opportunità di mettere alla prova le proprie capacità in un ambiente controllato. Ciò che viene fatto in questi casi è presentare una situazione che potrebbe realmente verificarsi nel loro lavoro, e osservare come agiscono per risolvere i problemi, come prendono decisioni, se si lasciano sopraffare dallo stress, se sono capaci di guidare gli altri, ecc.
Questo è un modo molto efficace per valutare l'applicazione diretta delle competenze trasversali. Ciò fornisce informazioni molto preziose sulle capacità di ciascun dipendente.
Sviluppo delle soft skills in azienda
Diagnosticare e quantificare le competenze trasversali di tutti o della maggior parte dei membri del personale richiede un investimento di tempo, denaro e impegno. Un investimento che ha senso solo se si vogliono sfruttare le informazioni ottenute.
Ciò che intendiamo con questo è che la diagnosi è solo il primo passo. Attraverso di esso, le organizzazioni conosceranno i punti di forza e di debolezza dei propri dipendenti e, in base ad essi, dovranno pianificare ed eseguire. piani di sviluppo individuali e collettivi.
Il modo in cui ciò verrà realizzato dipende da molti fattori ed è anche legato a questioni come la cultura organizzativa, ma ci sono una serie di passaggi che devono essere sempre presenti.
- Individuazione delle competenze trasversali rilevanti. Come abbiamo visto in questo articolo, il primo passo è determinare di quali competenze trasversali ha bisogno l’azienda nella sua forza lavoro e valutarle.
- Stabilire un piano di sviluppo. Ciò comporta l'assegnazione di risorse a diversi programmi di formazione e tutoraggio, nonché lo sviluppo di attività ed esercizi che consentano di mettere in pratica le competenze in fase di sviluppo.
- Formazione e workshop. È importante implementare programmi interattivi che incoraggino la partecipazione dei dipendenti. Inoltre, tutti i workshop e i corsi devono essere tenuti da esperti del settore.
- Integrazione delle competenze trasversali nella cultura organizzativa. La cultura aziendale deve valorizzare lo sviluppo e il miglioramento continuo dei propri dipendenti, nonché favorirne la crescita.
- Promuovere l’apprendimento continuo. I dipendenti devono essere motivati affinché vogliano lavorare su se stessi e sulla propria crescita professionale, sia attraverso la formazione offerta dall'azienda che in proprio.
- Feedback e valutazione. I lavoratori compiono uno sforzo significativo per sviluppare nuove competenze e hanno bisogno di informazioni su come lo stanno facendo.
- Valutazione dell'impatto. In definitiva, l’organizzazione deve misurare in che modo il fatto che i suoi dipendenti stiano sviluppando e migliorando le proprie competenze trasversali abbia un impatto diretto su di essa.
Lo sviluppo delle competenze trasversali è un processo continuo che richiede tempo, dedizione e impegno da parte di tutti i soggetti coinvolti. Nel caso delle aziende, investire nel talento dei propri dipendenti significa investire in prepararsi ad affrontare le sfide del mondo degli affari di oggi e quelle che potrebbero sorgere.
