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Diagnóstico y desarrollo de las soft skills: identificar para desarrollar correctamente

La evolución tecnológica y los constantes cambios en el mercado han provocado que las habilidades blandas o soft skills se hayan vuelto básicas en el mundo empresarial.

Las organizaciones han comprendido que el desarrollo integral del talento humano no puede basarse únicamente en la capacitación técnica, sino que también son necesarias un conjunto de habilidades sociales, emocionales e interpersonales (las soft skills). Por eso, diagnosticarlas y desarrollarlas es la estrategia clave para mejorar la eficiencia y la productividad.

Hasta el momento, las empresas habían ignorado en cierta medida las habilidades blandas. No porque no valoraran su importancia (que lo hacían, aunque menos que ahora), sino porque no contaban con las herramientas adecuadas para detectarlas y cuantificarlas.

¿Cómo se podía medir la capacidad de liderazgo de una persona, o su habilidad para practicar la escucha activa?

Por suerte, eso ya es cosa del pasado. Hoy en día, contamos con herramientas específicas que nos ayudan a detectar esas soft skills que tan imprescindibles se han vuelto. Vamos a verlas.

Tabla de contenidos

Cómo diagnosticar las habilidades blandas

Conocer las habilidades blandas de los futuros trabajadores, y de los que ya son miembros de la plantilla, es algo esencial para las organizaciones. Porque solo así son capaces de ver todo el potencial que tienen sus empleados de y poner en marcha mecanismos para su desarrollo.

No olvidemos que las empresas son entes cuya finalidad última es ganar dinero y, para lograrlo, tienen que conseguir destacar frente a su competencia y ofrecer productos o servicios que sean los más deseados por los consumidores. A fin de conseguirlo, es de vital importancia el talento de sus empleados. Cuantas más habilidades técnicas y blandas tengan estos, mejor preparados estarán para hacer frente a los problemas y cambios que pueda haber en el mercado. Es decir, que unos trabajadores con las soft skills necesarias, son para las organizaciones la fórmula perfecta para seguir ganando dinero. De ahí que estas conciban el gasto en diagnóstico y desarrollo de esas capacidades como una inversión.

Evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño son herramientas ya clásicas a la hora de identificar habilidades blandas. A través de ellas se puede medir el progreso y el rendimiento de una persona en un determinado puesto.

Sirven para medir cuestiones objetivas como la productividad, pero también para cuantificar otras de carácter más subjetivo como la capacidad de comunicación. La clave está en definir claramente los criterios relacionados con las soft skills: la capacidad de trabajar en equipo, de resolver conflictos, etc.

Las evaluaciones de desempeño más efectivas son las que se dividen en dos partes. Por un lado, la autoevaluación que hace el empleado de sí mismo y, por otro, una perspectiva de 360º que tendrá en cuenta las opiniones de colegas, de los superiores, y hasta de los clientes o proveedores con los que ese trabajador se relaciona habitualmente.

Encuestas y cuestionarios

Estas pueden realizarse dentro o fuera de una evaluación de desempeño más completa. Se trata de un conjunto de preguntas muy específicas, cuya finalidad es medir diferentes aspectos de las habilidades sociales e interpersonales.

Algunas preguntas pueden ser de “sí” o “no”, pero también es posible plantear pequeños casos prácticos en los que el encuestado debe responder brevemente cómo reaccionaría ante ciertas situaciones que podrían darse en su entorno laboral.

En ciertas encuestas también se pregunta a los miembros de la plantilla sobre su sentir con respecto a la empresa y los líderes. Para potenciar la sinceridad, es mejor que este tipo de preguntas se puedan responder de manera anónima. Los resultados son útiles para evaluar el clima laboral y para desarrollar estrategias de desarrollo individual y grupal.

Entrevistas estructuradas

La entrevista estructurada se ha convertido en una pieza muy importante dentro del proceso de selección, y también en los procesos de promoción interna. Junto a las preguntas básicas sobre habilidades técnicas y experiencia, aparecen otras que buscan indagar en las habilidades blandas. Por ejemplo, preguntando sobre cómo se actuó en el pasado ante un conflicto con un compañero.

Las preguntas situacionales y comportamentales generan una visión más realista de la manera en la que los candidatos pueden aplicar sus soft skills en situaciones laborales reales.

La entrevista debe ser la misma para todos los participantes en el proceso de selección o promoción, ya que solo así se obtendrán datos objetivos, libres de sesgos, que se puedan comparar entre sí. El resultado es que la elección del nuevo empleado, o de la persona que debe ascender, será mucho más justa.

Observación en el trabajo

Aunque es complicado mentir en las pruebas de diagnóstico de habilidades blandas, hay quien es capaz de hacerlo. Por eso, es conveniente que la evaluación pase de la teoría a la práctica.

En la observación en el trabajo no se le va a pedir la información al empleado, sino que se va a observar cómo se desenvuelve en el día a día. Son los gerentes los responsables de observar y evaluar la forma en que los miembros de su equipo se comunican, colaboran entre sí, o se enfrentan al estrés.

Lo bueno de la observación en el trabajo es que proporciona una visión más realista de las soft skills de cada persona. Pero debe hacerse de una manera discreta, de modo que los empleados no se sientan controlados y actúen con naturalidad en todo momento.

Evaluaciones psicométricas

Son pruebas un poco más complejas y avaladas por la Psicología. Miden de manera específica ciertas habilidades interpersonales, como la inteligencia emocional o la empatía.

Lo mejor de ellas es que proporcionan una visión totalmente objetiva y estandarizada de las habilidades blandas, cuantificándolas de forma que se puedan comparar la de unas personas con las de otras. No obstante, estas pruebas por sí mismas no son suficientes, deben combinarse con otros métodos para poder obtener una evaluación más completa y precisa.

Feedback 360º

Ya hemos hablado de él como parte del proceso de evaluación del desempeño, pero puede llevarse a cabo de manera autónoma. La clave está en obtener información de otras personas con respecto al desempeño interpersonal de un sujeto.

El experto en Recursos Humanos puede encontrarse un poco de todo cuando aplica esta medida de diagnóstico. Es posible que algunas personas del entorno del trabajador evaluado lo pongan por las nubes y otras le critiquen. La clave está en saber hallar el término medio. Porque lo importante es detectar las fortalezas y también las áreas de mejora.

Proyectos y simulaciones

Es un ejercicio práctico en el que los empleados tienen la posibilidad de poner a prueba sus habilidades en un entorno controlado. Lo que se hace en estos casos es plantearles una situación que podría darse realmente en su trabajo, y observar cómo actúan para resolver los problemas, cómo toman las decisiones, si se dejan vencer por el estrés, si son capaces de liderar a los demás, etc.

Se trata de una forma muy efectiva de evaluar la aplicación directa de las habilidades blandas. Lo cual aporta información muy valiosa sobre las capacidades de cada empleado.

Desarrollo de las soft skills en la empresa

Diagnosticar y cuantificar las habilidades blandas de todos o gran parte de los miembros de la plantilla requiere una inversión de tiempo, dinero y esfuerzo. Inversión que solo tiene sentido si se va a sacar partido a la información obtenida.

Lo que queremos decir con esto es que el diagnóstico es solo el primer paso. A través de él, las organizaciones van a conocer las fortalezas y las debilidades de sus empleados, y con base en ellas tienen que planificar y ejecutar planes de desarrollo individual y colectivo.

La forma en la que esto se va a llevar a cabo depende de muchos factores, e incluso se relaciona con cuestiones como la cultura organizacional, pero hay una serie de pasos que siempre tienen que estar ahí.

  • Identificación de las habilidades blandas relevantes. Como hemos estado viendo en este artículo, el primer paso es determinar cuáles son las soft skills que necesita la empresa en su plantilla, y evaluarlas.
  • Establecer un plan de desarrollo. Esto implica destinar recursos a diferentes programas de capacitación y mentoría, así como desarrollar actividades y ejercicios que permitan llevar a la práctica las habilidades que se están desarrollando.
  • Capacitación y talleres. Es importante aplicar programas interactivos que fomenten la participación de los empleados. Además, todos los talleres y cursos deben estar impartidos por expertos en la materia.
  • Integración de las habilidades blandas en la cultura organizacional. La cultura de la empresa debe poner en valor el desarrollo y mejora continua de sus empleados, así como promover su crecimiento.
  • Fomentar el aprendizaje continuo. Hay que motivar a los empleados para que estos quieran trabajar en sí mismos y en su crecimiento profesional, tanto mediante la formación que ofrece la empresa como por su propia cuenta.
  • Retroalimentación y evaluación. Los trabajadores hacen un importante esfuerzo para desarrollar nuevas habilidades, y necesitan información sobre cómo lo están haciendo.
  • Evaluación del impacto. En última instancia, la organización debe medir cómo incide directamente en ella el hecho de que sus empleados estén desarrollando y mejorando sus habilidades blandas.

El desarrollo de soft skills es un proceso continuado que requiere tiempo, dedicación y compromiso por parte de todos los implicados. En el caso de las empresas, invertir en el talento de sus empleados es invertir en prepararse para hacer frente a los desafíos del mundo empresarial actual y a los que puedan llegar.

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