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El rol de los Recursos Humanos en la implementación exitosa de la tecnología

La tecnología es algo esencial en el mundo empresarial. De hecho, de unos años a esta parte, estamos inmersos en lo que se conoce como transformación digital. Un proceso complejo y transversal a través del que las empresas adoptan tecnologías que les permiten mejorar sus operaciones, servicios, productos y modelos de negocio.

Implica integrar diferentes tecnologías en todas las áreas de la empresa. Dando protagonismo a herramientas como la inteligencia artificial (IA), el Big Data o la computación en la nube, entre otras. Pero todo este proceso no sería posible si los empleados no tuvieran la suficiente capacidad para adaptarse a los cambios y asumir las nuevas formas de trabajar.

Para que la implementación de las nuevas tecnologías en las organizaciones sea un éxito, es imprescindible que no haya barreras a su entrada por parte de los trabajadores que van a tener que usar el software. Aquí, el papel de los especialistas en Recursos Humanos es especialmente importante, porque son ellos los que deben encargarse de tomar medidas para que la plantilla vea la tecnología como algo bueno que hay que aprender a utilizar, no como un rival al que hay que plantar cara.

Tabla de contenidos

¿Por qué algunos empleados se oponen al uso de nuevas tecnologías en su lugar de trabajo?

Desde la IA hasta el software de última generación tienen como misión principal hacer el trabajo humano más sencillo. Asumiendo labores tediosas y repetitivas, de modo que el talento de las personas pueda dedicarse a tareas de mayor valor agregado.

Sin embargo, hay muchas personas que ven en la tecnología a un “enemigo”. Veamos las causas por las que esto puede suceder:

Miedo al cambio

Todo el mundo siente cierto vértigo a la hora de afrontar los cambios. Si estamos acostumbrados a trabajar de una manera, nos resulta complicado aprender cosas nuevas.

Por suerte, la mayoría de las personas pueden vencer este miedo y están dispuestas a aprender. Pero hay quien se ve superado por las circunstancias y presenta una gran resistencia frente al cambio.

Falta de habilidades tecnológicas

La tecnología está avanzando tan rápido, que las competencias digitales se quedan obsoletas rápidamente. Una herramienta nueva parece sofisticada y avanzada, y esto genera una cierta inseguridad entre quienes tienen que aprender a usarla para emplearla a diario en su trabajo.

Temor a la pérdida del empleo

En el siglo XIX los luditas pensaban que iban a perder su empleo por culpa de la maquinaria que empezaba a estar presente en las fábricas, y finalmente el tiempo demostró que la cosa no era así. Las máquinas no habían llegado para sustituir al ser humano, sino para facilitarle el trabajo.

En la actualidad, el rápido avance de la IA y de las herramientas de automatización está generando un sentimiento similar en algunas personas. Hay quien incluso sufre ansiedad al pensar que puede perder su trabajo y ser sustituido por un software o por un robot. Cuando este miedo se enquista, la resistencia frente al cambio puede ser muy difícil de superar.

Incertidumbre sobre el impacto en el trabajo

La llegada de nuevas tecnologías cambia el trabajo, y esto genera incertidumbre. ¿Aumentará la carga laboral, habrá menos autonomía a la hora de hacer ciertas tareas, dejarán de ser necesarias tareas que son del agrado de los empleados?

Esta incertidumbre genera una sensación de malestar de la que también deriva un cierto nivel de resistencia al cambio.

¿Qué puede hacer el departamento de RRHH para que la tecnología se implemente de forma exitosa en la empresa?

La mayoría de los miedos que dan lugar a la resistencia ante el cambio y la implementación de la tecnología, se deben al desconocimiento de los empleados sobre cómo afectará la transformación digital a la forma en la que trabajan habitualmente. Es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos tomar medidas para que la sinergia entre tecnología y talento humano sea perfecta.

Comunicación clara y transparente

La comunicación es una de las herramientas más importantes dentro de una empresa. Si esta fluye de forma clara y transparente, se pueden evitar muchos problemas y muchos conflictos. No en vano, la capacidad de comunicación es una de las habilidades blandas más demandadas por las empresas, especialmente entre las personas que van a ocupar los puestos directivos.

El desconocimiento, y la incertidumbre que este genera, son dos de los principales obstáculos para la transformación digital. Por tanto, hay que aportar una información que sea completa y asequible, y ayude a despejar todas las posibles dudas.

El departamento de RRHH debe desarrollar una estrategia de comunicación integral y específica que detalle cómo y cuándo se va a compartir la información relacionada con la implementación de la tecnología. Puede haber charlas formales e informales, ponencias de expertos, píldoras informativas a través de correo electrónico, etc.

Es fundamental explicarle a los empleados los objetivos que tiene la tecnología que se va a aplicar, y cómo se alinea esto con la misión y la visión de la empresa. Para, a continuación, exponer los beneficios que van a derivarse tanto a nivel organizacional como individual.

La comunicación tiene que ser transparente y honesta para generar confianza y, por eso, no hay que ignorar los desafíos y riesgos potenciales que supone la aplicación de nuevas tecnologías. De esto también hay que hablar.

Además, hay que practicar la escucha activa y resolver todas las dudas e inquietudes que puedan mostrar los empleados. Ya sea a nivel grupal o individual.

Formación y desarrollo

El siguiente paso es conseguir que los empleados se “sumerjan” de lleno en las tecnologías que van a tener que usar en su trabajo. Si han recibido una buena información sobre ellas y, después, se les forma para que aprendan a usarlas, van a empezar a sentirse mucho más seguros

El departamento de RRHH tiene que identificar las necesidades de formación específicas que hay, y diseñar programas de formación personalizados, que se adapten a las necesidades y habilidades de los empleados. Porque el objetivo es que todo el mundo pueda avanzar, que nadie se quede atrás o se sienta perdido.

Como la tecnología está en constante evolución, hay que enfocar el aprendizaje también desde una perspectiva de continuidad. Los cursos no deben ser algo aislado, sino que tienen que pasar a convertirse en algo habitual. No es necesario que sea una formación al estilo tradicional, puede impartirse a través de seminarios web, gamificación, tutoriales en línea y otras fórmulas más actuales y amenas.

Gestionar el cambio

El proceso es más fácil de sobrellevar si desde el departamento de Recursos Humanos se lideran iniciativas de gestión del cambio que ayuden a los empleados a adaptarse a la nueva situación y a vencer los miedos que generan la resistencia al cambio.

La colaboración entre Recursos Humanos y los líderes de la organización es esencial para crear una coalición de liderazgo que implique a los líderes en el proceso y los convierta en modelos a seguir. Son los directivos quienes primero han de abrazar el cambio y aprender a usar las nuevas tecnologías. Si ellos lo hacen, sus subordinados estarán más dispuestos a seguir su ejemplo y hacer el esfuerzo de cambiar su forma de trabajar.

También es prioritario implicar a toda la plantilla en el proceso de cambio desde el principio. Por ejemplo, con sesiones de lluvia de ideas, creación de grupos multidisciplinares, o asesoramiento individual.

A pesar de las medidas aplicadas, es posible que algunos miembros de la plantilla muestren una mayor resistencia al cambio. Para hacer frente a esta situación, hay que contar con una estrategia proactiva que ayude a los empleados en la transición.

Evaluar y gestionar el impacto en el talento

Otro aspecto importante es valorar que este proceso de cambio es iterativo y continuo. Por tanto, debe ser monitorizado desde RRHH, a fin de poder realizar ajustes a medida que sea necesario, para garantizar una implementación exitosa de las nuevas tecnologías.

Esta evaluación implica identificar las habilidades y competencias que son necesarias para sacarle el máximo partido posible a las tecnologías integradas. Puede ser necesario crear perfiles en base a sus competencias digitales, analizar la brecha de habilidades digitales entre la plantilla, e identificar necesidades específicas de formación y desarrollo.

Además, hay que analizar la forma en la que las nuevas tecnologías y los cambios en la forma de trabajar pueden afectar a los roles que ya existen en la organización. Decidiendo si hay que hacer ajustes en la descripción de los puestos, en las estructuras de los equipos o en los procesos de trabajo.

Al hacer estos análisis es posible descubrir que hay empleados que tienen un especial potencial a la hora de desarrollar las habilidades necesarias para utilizar las nuevas tecnologías. Si es así, será interesante hacer una reasignación interna de ese talento hacia roles o proyectos que estén más relacionados con la implementación de la tecnología.

En este punto, también es necesario desarrollar estrategias de retención del talento, para demostrar a los empleados clave que se confía en ellos y se les valora.

 

Ayudar a las personas a gestionar el cambio, y a adaptarse a la nueva situación y las nuevas formas de trabajar, es una de las responsabilidades más importantes que tiene un departamento de Recursos Humanos en la actualidad. Sin su intervención, conseguir una implementación exitosa de la tecnología en la empresa puede resultar muy complicado.

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