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Cómo la contratación basada en habilidades puede construir una cultura de permanencia

Gestionar el talento es una de las principales funciones del personal que trabaja en el departamento de Recursos Humanos, y esta es una tarea que se ha vuelto cada vez más importante.

En los últimos años, estamos asistiendo a un fenómeno que se ha dado pocas veces a lo largo de la historia: las empresas tienen serias dificultades para cubrir los puestos de trabajo vacantes.

Incluso en lugares en los que las tasas de desempleo son elevadas, las organizaciones pueden tardar semanas y hasta meses en encontrar a la persona perfecta para desempeñar un puesto. De hecho, con frecuencia tienen que desistir, o rebajar mucho sus expectativas, para cubrir la vacante.

En un entorno en el que encontrar talento se ha vuelto algo complicado, una de las soluciones más viables pasa por reducir la necesidad de contratación. ¿Cómo se logra esto? Reteniendo el talento, consiguiendo que surja en los empleados un sentimiento de pertenencia que les haga especialmente difícil tomar la decisión de dejar su empleo por voluntad propia para irse a trabajar a otro sitio.

Si el índice de rotación baja porque los empleados no se marchan, la necesidad de contratar nuevos trabajadores será menor y, en consecuencia, se sufrirán menos los efectos de esa crisis de talento a la que hacíamos referencia.

Pero la gran duda es, ¿cómo se consigue retener el talento? Este es un tema del que ya hemos hablado en alguna ocasión, y ahora nos vamos a centrar en cómo una contratación basada en las habilidades de las personas, más que en sus capacidades técnicas, nos puede ayudar a construir una cultura de pertenencia. De esta forma, cada nuevo empleado que entre a la compañía se convertirá en miembro de la misma a largo plazo, y no deseará trabajar en ningún otro sitio.

Tabla de contenidos

Habilidades para hoy y para mañana

Cuando hacemos referencia a habilidades, estamos hablando de soft skills o habilidades blandas. Ese conjunto de capacidades y competencias que forman parte intrínseca de la personalidad de un individuo, y que este ha ido desarrollando con el paso del tiempo a través de su experiencia personal y profesional.

Las habilidades blandas no son directamente necesarias para poder ejercer un trabajo, pero tienen mucha influencia a la hora de que el empleado pueda asumir sus tareas y responsabilidades de la mejor manera posible.

Pensemos en un miembro del departamento contable. Para poder trabajar en el mismo ha de tener habilidades duras (hard skills) que son puramente técnicas. Por ejemplo, saber cómo hacer un asiento en los libros de contabilidad, o estar al tanto de las obligaciones que derivan del Plan General de Contable. 

Con las habilidades técnicas directamente asociadas con la contabilidad sería suficiente para que este profesional hiciera su trabajo. Pero resulta que lo que buscamos es que lo haga de la forma más eficiente posible. Es entonces cuando entran en juego las habilidades blandas.

Porque el contable no siempre dispone de todo el tiempo que le gustaría para hacer cada una de sus tareas, ya que tiene que asistir a reuniones, atender llamadas telefónicas, buscar algún papel que se ha traspapelado… Esto puede hacer que, cuando llegue el momento de poner en orden la facturación, tenga un alto nivel de estrés. Si no sabe manejarlo, la situación le va a pasar factura y es posible que no haga bien su trabajo. Por el contrario, si tiene la habilidad blanda de gestión del estrés, podrá solventar la situación y cumplir con su obligación con la máxima profesionalidad.

Lo que queremos hacer ver con esto es que, para realizar cualquier trabajo, no solo influyen las capacidades técnicas de la persona, también tienen mucho peso sus habilidades blandas. Por ejemplo, que sea capaz de comunicarse con otros para transmitir lo que desea cuando está delegando tareas, o que pueda trabajar en equipo.

Ocurre, además, que los conocimientos y las habilidades técnicas necesarios para hacer una tarea van cambiando con el tiempo

Retomando el ejemplo de nuestro contable, echemos la vista atrás. Hace 30 años en los departamentos de contabilidad de las empresas los libros se rellenaban a mano, y las cuentas se hacían con ayuda de una calculadora. Hoy en día, todas estas tareas están automatizadas a través de un software, y lo que necesitamos del contable es que sepa utilizar ese programa (algo que no le exigíamos al personal de hace tres décadas) y que tenga capacidad para interpretar los datos y aportar un valor añadido a su trabajo.

Las exigencias técnicas han cambiando, pero no las habilidades blandas deseables en las personas que ocupan estos puestos.

Por tanto, si a la hora de contratar, la empresa presta especial atención a las habilidades blandas y hasta les da prioridad por encima de las duras, está apostando por su futuro. Porque las habilidades técnicas se pueden enseñar rápidamente, pero las blandas no se adquieren con tanta rapidez. Y son precisamente estas últimas las que garantizan que un empleado será capaz de adaptarse a los cambios que lleguen en el futuro.

Habilidades blandas y retención del talento

Queda claro que el objetivo de las empresas es ahora buscar talento que tenga bien potenciadas determinadas habilidades blandas pero, ¿qué tiene esto que ver con la cultura de permanencia en la empresa?

Las habilidades blandas dotan a las personas de una mayor flexibilidad y facilidad de adaptación frente a los cambios. Por tanto, un empleado que es válido hoy lo seguirá siendo en el futuro. Tal vez sus habilidades técnicas se hayan quedado desfasadas, pero puede volver a estar 100% operativo con la formación adecuada.

Si al trabajador se le demuestra que se le valora por encima de un conjunto de capacidades técnicas, y que se confía en él para hacer frente a los retos que van llegando, se incrementa su motivación.

La motivación es precisamente el motor que impulsa a las personas a hacer algo. De forma que, si un empleado está motivado, afrontará con la mejor disposición posible todas las tareas y responsabilidades que se le hayan encomendado, incluso cuando estas supongan un reto.

Por otro lado, la cultura de la permanencia está muy ligada con la cultura del crecimiento. Si estamos ante una persona que tiene sus habilidades blandas bien desarrolladas, tenemos garantizado que es un trabajador que va a ser capaz de adaptarse a los cambios y dar siempre lo mejor de sí mismo. Por tanto, es alguien que puede y desea crecer a nivel profesional.

Si la empresa es capaz de brindarle oportunidades de crecimiento, el sentimiento de fidelidad se hará todavía más fuerte. Por el contrario, si el empleado sabe que, por muy bueno que sea, no tiene futuro en la compañía más allá de las tareas que asume actualmente, tarde o temprano llegará el momento en que decida marcharse a trabajar a otro sitio.

Como promover la cultura de la permanencia teniendo en cuenta las habilidades blandas

Vamos a analizar cinco factores que muestran lo ligadas que pueden estar las habilidades blandas con el interés de los empleados en permanecer en una empresa:

Liderazgo y comunicación efectiva

Los líderes deben ser un ejemplo a seguir para sus subordinados, y esto no lo consiguen dado órdenes, sino a través de una comunicación efectiva, una buena capacidad de escucha activa y buenas dosis de empatía.

Si se buscan líderes con estas habilidades y se fomenta la comunicación en la empresa, los empleados se sienten escuchados y valorados y, en consecuencia, tienen menos ganas de marcharse a trabajar a otro sitio.

Desarrollo profesional y crecimiento personal

Desarrollar habilidades blandas como la inteligencia emocional puede ayudar a resolver conflictos dentro y fuera del trabajo, promoviendo el crecimiento a todos los niveles.

Cuando los empleados sienten que pueden mejorar sus habilidades a través de su trabajo, y que pueden crecer, suelen quedarse durante más tiempo en la empresa.

Clima laboral positivo

Habilidades blandas como la colaboración y el trabajo en equipo contribuyen a crear un ambiente de trabajo más saludable, en el que la gente se respeta y existe confianza mutua. Como resultado, los empleados se sienten cómodos y no desean arriesgarse a perder ese buen ambiente probando suerte en otro empleo.

Gestión de conflictos y resiliencia

Las habilidades de gestión de conflictos y de resiliencia permiten a los empleados abordar los conflictos de una manera más constructiva, evitando las discusiones y las rencillas personales. De nuevo, esto contribuye a mejorar el clima laboral e incentiva la permanencia en la empresa.

Inclusión y diversidad

Habilidades blandas como la empatía y la sensibilidad cultural contribuyen a crear un lugar de trabajo inclusivo y diverso en el que todo el mundo se va a sentir valorado. Y unos empleados que se saben valorados están mucho menos dispuestos a cambiar de trabajo.

En definitiva, si contratamos a personas con habilidades blandas, y potenciamos las mismas, conseguimos que los empleados se sientan más a gusto en la empresa. Si, además, tienen oportunidades de crecer en la misma, conseguir el objetivo de retener el talento no resulta tan complicado.

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