Buscar talento en el mercado laboral es complicado. Encontrarlo, lo es todavía más, por ello, las técnicas para mejorar la retención del talento son la base de la consolidación de una empresa.
Hacer un proceso de selección requiere una inversión de tiempo y dinero y, al final del mismo, puede ocurrir que no demos con el candidato ideal.
Es posible que no se contrate a nadie o, lo que es peor, que se haya realizado una contratación y la persona elegida no se adapte bien al puesto, de modo que ella o la empresa tomen la decisión de poner fin a la relación laboral.
Si no se contrata nadie, o el reclutamiento no ha sido el adecuado, la compañía tiene que iniciar de nuevo el ciclo de búsqueda de candidatos, entrevistas, etc. y todo esto tiene un alto coste en términos económicos y de tiempo.
La mejor solución es tomar medidas para que no surjan vacantes generadas por la marcha voluntaria de trabajadores valiosos. Es decir, que lo que tenemos que hacer es intentar retener el talento, y así no será necesario invertir tantos recursos en buscar personal.
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¿Por qué es tan importante la retención del talento?
Como acabamos de ver, seleccionar y contratar nuevos empleados tiene un coste tanto antes como después de su incorporación. Porque todos los trabajadores de reciente incorporación deben pasar por un proceso de formación y adaptación que hace que no sean del todo productivos hasta pasadas unas semanas.
Pero hay algo todavía más importante y que es intangible. Si conseguimos que nuestra plantilla esté formada por personas que se sienten felices y están cómodas en su puesto, vamos a mejorar la imagen de la empresa de cara al exterior. Estamos desarrollando el employer branding, y le estamos diciendo a todas las personas talentosas que están buscando trabajo, que nuestra empresa es un buen lugar para desarrollar su carrera profesional.
En consecuencia, los procesos de selección se vuelven más sencillos, porque conseguimos atraer hacia ellos justo al perfil que nos interesa.
El índice de retención de personal
Antes de tomar medidas que nos ayuden a mejorar los resultados, necesitamos conocer el punto de partida y, para eso, tenemos el índice de retención de personal. Una magnitud que nos va a decir cómo de bien (o de mal) lo estamos haciendo a la hora de conseguir que nuestros trabajadores deseen seguir con nosotros.
La tasa se calcula de una forma muy sencilla. Para empezar, debemos tener presente el número de empleados que tenemos ahora mismo, y luego dividiremos esa cifra entre el número de empleados que teníamos al principio del período que estamos midiendo. Como lo que queremos obtener es una tasa, el resultado final lo vamos a multiplicar por 100.
Lo vemos mejor con un ejemplo:
Supongamos que, en diciembre, queremos medir la tasa de retención de personal durante todo el año. Sabemos que a fecha 1 de enero teníamos 150 empleados y que el día 15 de diciembre contábamos con 143. Aplicamos la fórmula:
(Nº empleados actuales / Nº empleados al principio del período) x 100
(143 / 150) x 100 = 95,3%
En este caso, la tasa de retención es del 95,3%, y se entiende que los índices superiores al 90% son positivos, así que está claro que lo estamos haciendo bien.
Importa cuántos se van, quién se va y por qué
La tasa de retención de personal nos permite saber cuántos empleados estamos perdiendo, pero esta información no es suficiente. Porque quizá los que se marchan no le aportan demasiado valor a nuestra compañía, en cuyo caso, no es demasiado relevante que el índice de retención sea algo más bajo de lo que resultaría recomendable.
Lo que tenemos que saber es quién se va. Necesitamos saber si aquellos que han decidido abandonar nuestro barco son personas cuyo trabajo y talento son relevantes para los resultados de la empresa.
Si nuestra tasa de retención es alta, pero resulta que la mayor parte de los trabajadores que se marchan tiene habilidades valiosas y muy necesarias en la organización, podemos tener un problema grave, porque su talento será difícil de reemplazar. Además, es muy probable que estas personas acaben trabajando en la competencia.
Perder talento es un problema al que debemos buscar solución, pero no podemos hacerlo si no sabemos cuál es el origen del mismo. Por eso, el siguiente paso es conocer la razón que lleva a algunas personas a solicitar la baja voluntaria. En este sentido, no hace falta que te pongas a hacer cábalas, puedes obtener la información directamente de los interesados. No están obligados a darte un motivo para solicitar la extinción de la relación laboral, pero muchos de ellos sí te darán razones de peso si les preguntas.
Aquí tienes algunas de las más comunes:
- No se sienten valorados.
- Necesitan conciliar y tu horario no se lo permite.
- Han encontrado un empleo mejor remunerado.
- No se les ofrece la oportunidad de desarrollarse profesionalmente.
- El ambiente de trabajo es malo.
Estrategias o técnicas para mejorar la retención del talento en nuestro personal
Con toda la información que hemos recabado hasta el momento, al llegar a este punto deberías saber cuál es la tasa de rotación en tu negocio, qué tipos de empleados se están marchando y por qué lo hacen. Frente a su decisión ya no puedes hacer nada, pero sí puedes implementar cambios para que el resto de la plantilla no siga su ejemplo. Veamos algunas estrategias que suelen dar buenos resultados:
Contratar a la persona adecuada para el puesto como una de las técnicas para mejorar la retención del talento
El éxito o fracaso de la capacidad de retención que tiene tu empresa empieza en el mismo momento de la contratación. Si algo está fallando en el proceso de reclutamiento y no estás eligiendo a los candidatos adecuados, ten por seguro que estos se acabarán marchando antes o después.
Para que esto no ocurra, invierte algo más de tiempo en definir bien tanto el puesto de trabajo como el perfil de la persona que debería cubrirlo, y no dudes en usar los últimos avances en selección de personal: entrevistas por competencias, software de reclutamiento, etc. Cuantos más recursos inviertas en encontrar el talento adecuado, menos riesgo tendrás de que se marche tras unas semanas o unos meses.
Mejorar el clima laboral
Puedes tener el mejor salario de tu sector, flexibilidad, opciones de teletrabajar, y todo lo que los trabajadores actuales demandan y, aún así, perder a piezas importantes de tu equipo, y esto puede estar causado por un mal clima laboral.
Los beneficios económicos y sociales que puedas ofrecer no van a compensar en ningún caso aspectos como una carga excesiva de trabajo, una deficiente comunicación, las malas relaciones entre los compañeros, o un espacio de trabajo insalubre.
El clima laboral es el ambiente que hay en el lugar en el que los empleados deben cumplir con sus tareas. Si este es malo, los vas a perder, así que empieza por hacer una evaluación del mismo y toma las medidas que sean necesarias para mejorarlo.
Abogar por la retroalimentación positiva
Los líderes de nueva generación tienen claro que la retroalimentación que reciben los empleados debe ser tanto positiva como negativa.
Si a una persona siempre le recriminamos lo que hace mal, y apenas le reconocemos sus logros (o directamente no lo hacemos), le estamos impidiendo darse cuenta de que es valiosa para nosotros. De hecho, un exceso de comentarios negativos podrían afectar de forma grave a su autoestima e incluso generar problemas de salud mental.
No se trata de felicitar a todos en todo momento por cualquier pequeño objetivo logrado, pero sí hay que analizar las formas de comunicación, especialmente las de los supervisores y los líderes de equipo. Haciéndoles ver que deben trabajar más su empatía. Por supuesto que deben hablar con sus subordinados si algo no ha salido como se esperaba, pero también tienen que ser capaces de motivar a través de sus palabras.
Ofrecer formación y desarrollo
La generación millennial es la primera que ha roto con el viejo tópico de trabajar toda la vida en el mismo sitio. No quieren hacerlo porque saben que muchas empresas no ofrecen posibilidad de desarrollo profesional, y nadie quiere trabajar casi hasta los 70 años haciendo día tras día lo mismo.
Para retener el talento, hay que plantearle nuevos retos y seguir desarrollándolo, y esto solo podemos conseguirlo a través de la formación y de la adjudicación de nuevas tareas. Así le hacemos ver al empleado que es valioso, que confiamos en él, y que tiene posibilidades de seguir avanzando profesionalmente sin necesidad de marcharse de nuestra empresa.
Pagar un salario competitivo como otra de las técnicas para mejorar la retención del talento
Los empleados actuales quieren más flexibilidad, desarrollarse, trabajar en un buen ambiente, etc. Pero todo esto pasa a un segundo plano si el salario que se paga no es suficiente.
Las personas no trabajan solo por dinero, pero no podemos olvidar que obtener recursos económicos para subsistir es lo que explica que las personas estén dispuestas a ceder su fuerza laboral.
Si mejoramos todos los aspectos que hemos visto hasta ahora, pero el sueldo que pagamos está por debajo del mercado, nuestros empleados se van a marchar a otro sitio. Por tanto, es necesario hacer una revisión a fondo de la política retributiva.
En definitiva, tenemos que conseguir que los miembros de la plantilla se sientan orgullosos del trabajo que realizan y de la empresa para la que trabajan. Si lo logramos, podemos estar seguros de que la retención de talento será un hecho. Es más, no solo retendremos a quienes ya trabajan para nosotros, sino que atraeremos a candidatos talentosos para los nuevos puestos ofertados.
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