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Cuando conocemos a una persona, aquello que sabemos de ella da lugar a que nos hagamos una idea sobre la misma que no tiene que coincidir necesariamente con la realidad. Esto se debe a que están operando en nosotros una serie de sesgos cognitivos que nos van a llevar a crearnos unos prejuicios buenos o malos con respecto a los demás.
Si esos sesgos operan dentro de un proceso de selección, el resultado es que la elección entre candidatos no es tan objetiva ni tan imparcial como cabría esperar. Porque el seleccionador se está dejando guiar por sus propios prejuicios y la idea que tiene con respecto a los candidatos en base a la información que estos han compartido.
Aunque nadie puede ser nunca totalmente objetivo, la tendencia hoy en día es que los procesos de selección sean lo más imparciales posibles. Para ello, necesitamos acabar con los sesgos. Veamos con más detalle de qué estamos hablando y cómo afectan a la hora de contratar al nuevo personal de la empresa.
¿Qué son los sesgos cognitivos?
Desde el punto de vista psicológico, el sesgo se define como un mecanismo de pensamiento que da lugar a una desviación del juicio.
Es un proceso subconsciente en el que nuestro cerebro utiliza la información y la experiencia acumulada durante años. Esto nos crea una percepción sobre otro individuo que puede ser totalmente errónea.
Por ejemplo, imagina que has estudiado piano durante muchos años. Un día, tienes que realizar una entrevista de trabajo a un candidato que te cuenta que estudió piano en el conservatorio. Como seleccionador, automáticamente vas a empatizar más con esa persona. Esto es porque ha pasado por lo mismo que tú, aunque su habilidad para tocar un instrumento no tenga nada que ver con el puesto al que opta.
Tu cerebro va a recurrir a toda la información sobre lo que supuso para ti aprender a tocar el piano, y va a emitir un juicio sobre la otra persona. Pensarás que es alguien con una gran capacidad de concentración, dispuesta a esforzarse en todo momento, perfeccionista… Sin embargo, puede que nada de todo esto sea real.
¿Por qué hace esto nuestro cerebro?
Porque para trabajar de forma más rápida suele tomar atajos. Conserva cierta información y se deshace de otra, lo que provoca unas distorsiones de memoria que nos llevan a hacer un análisis del entorno y de las personas que está basado en la información sesgada que tiene nuestro cerebro. Esto nos lleva a formarnos una opinión que también estará sesgada.
El efecto que esto tiene sobre el proceso de selección ya te lo puedes imaginar. Cuantos más sesgos cognitivos tenga el reclutador, más posible es que no acierte al elegir al candidato adecuado para ocupar un puesto de trabajo. Esto es porque, al final, estará basándose más en sus apreciaciones personales sobre él que en las capacidades objetivas de esa persona para desempeñar ciertas tareas.
Tipos de sesgos cognitivos
Con anterioridad ya hemos visto cómo evitar el sesgo en las entrevistas de trabajo. Así que, en esta ocasión nos vamos a centrar en conocer mejor los diferentes tipos de sesgos que suelen darse en un proceso de selección. Porque, cuanta más información tengamos, más sencillo nos resultará evitar caer en ellos.
Sesgos relacionados con la memoria
- Efecto de recencia: todos recordamos mejor la información que acabamos de recibir. Por tanto, es fácil que al reclutador le parezcan mejores candidatos los que ha entrevistado a última hora del día que los que ha visto por la mañana.
- Efecto de exposición simple: coincide con el ejemplo que veíamos antes del candidato que sabía tocar el piano. Según este sesgo, tendemos a identificarnos o valorar de manera más positiva a aquellas personas que han pasado por situaciones similares a las nuestras.
- Efecto de primacía: es lo que se conoce como la importancia de la primera impresión. En base a él, la información que recibimos de una persona en nuestro primer encuentro con ella queda “anclada” en nuestro cerebro e influencia la impresión general sobre la misma.
Sesgos relacionados con las creencias
La psicología demuestra que todos nos sentimos más atraídos por aquellos detalles que confirman nuestras creencias. En realidad, se trata de un truco que utiliza nuestro cerebro para sentirse más tranquilo con respecto a lo que piensa. Por eso, existen sesgos ligados directamente con esta cuestión.
- Sesgo de proyección: en el ámbito de la selección de personal implica que el reclutador tiende a favorecer a aquellas personas con las que se siente más identificado. Por ejemplo, si han estudiado en el mismo colegio que él, si comparten un hobby, si tienen rasgos de personalidad afines, etc. Cuando esto ocurre, nos estamos centrando en un candidato por razones que son las equivocadas. Además, es un sesgo que afecta directamente al objetivo de la empresa de intentar conseguir una plantilla más diversa.
- Sesgo de estereotipo: es uno de los más comunes, y entra en acción cuando consideramos que una poca información es suficiente para hacernos una idea sobre alguien. Entendiendo que todos los individuos que pertenecen a un determinado grupo comparten las mismas características.
- Efecto halo: aquí la generalización parte de uno de los rasgos apreciables. Por ejemplo, si vemos a alguien bien vestido, pensaremos inmediatamente que es una persona pulcra y cuidadosa.
- Sesgo de lo extraordinario: cuando una persona hace algo que a nosotros nos parece extraordinario, tendemos a valorarla mucho más. De esta forma, un candidato que corre maratones nos puede llegar a parecer mejor que el resto, aunque su habilidad deportiva no resulte significativa para el trabajo a desarrollar.
Sesgos que condicionan el juicio del reclutador
Cuando el técnico observa en el currículum del candidato datos que han llamado su atención, suele orientar la entrevista a obtener más información que refuerce la hipótesis que ya se ha creado. Esto puede dar lugar a que esté pasando por alto otro tipo de información relevante para saber si estamos o no en presencia del candidato más adecuado.
- Sesgo de encuadre: el experto en RRHH ya se ha hecho una idea sobre el candidato y busca reforzar su juicio. Esto va a condicionar la entrevista, desde las preguntas que va a realizar, hasta la interpretación que va a dar a las respuestas. El problema es que este sesgo es evidente y permite al candidato ajustar sus contestaciones y decirle a la otra parte justo lo que esta desea escuchar.
- Efecto contraste: aunque comparar es algo natural, cuando el efecto contraste se activa no somos capaces de valorar bien la información que vamos a recibir después. Por ejemplo, si entrevistamos a un candidato y nos parece idóneo, la atención que le vamos a prestar al resto de personas que harán la entrevista después será mucho menor. Haciendo que, en comparación, ese candidato nos parezca todavía más adecuado.
Otros sesgos importantes que afectan a la contratación
- Efecto Dunning-Kruger: lo genera el propio candidato cuando considera que es más inteligente y está mejor preparado que los demás. El problema es que con ello puede “seducir” al reclutador. Este deberá ser lo más objetivo posible para determinar cuáles de las habilidades del candidato son reales y, además, útiles para el puesto vacante.
- Sesgo de las emociones: está muy relacionado con el anterior. Esto es porque se produce cuando el reclutador se deja seducir por las palabras y la actitud del candidato que tiene delante. Esto provoca que no se preste atención a los logros y capacidades reales de la persona.
- Sesgo del punto ciego: es uno de los más difíciles de romper. Esto es porque nos lleva a creer que somos más objetivos que los demás. Que el resto son más vulnerables que nosotros frente a los sesgos cognitivos.
¿Se pueden eliminar los sesgos cognitivos?
No. Este comportamiento subconsciente está tan ligado a la forma en la que funciona nuestro cerebro, que resulta imposible librarse de él. No obstante, estar al tanto de los sesgos que nos condicionan sí es un buen punto de partida para intentar evitar su incidencia dentro del proceso de selección y contratación.
Por eso, lo primero que tiene que hacer el seleccionador es un análisis en profundidad de sí mismo y detectar cuáles son los sesgos que más le afectan. Este es un trabajo personal, porque la tendencia a generar prejuicios es diferente en cada persona. Por ejemplo, hay quien se ve muy afectado por el efecto halo, y hay quien apenas incurre en él, pero cae una y otra vez en el sesgo de encuadre.
La clave para que la selección sea lo más objetiva posible, es centrarse en el candidato y realizar únicamente preguntas que estén relacionadas con el puesto y con habilidades y capacidades que estén vinculadas con el mismo. Además, es bueno dejar que el entrevistado se exprese libremente, sin intentar dirigir las preguntas para obtener de él las respuestas que se están esperando.
Finalizada la entrevista, hay que dedicar algo de tiempo a repasar el contenido de la misma y reflexionar sobre el candidato.
Deshacerse de los sesgos cognitivos en un proceso de selección de personal es muy complicado. Pero, al realizar ajustes, conseguimos que la elección del candidato idóneo esté basada en factores más objetivos. Esto facilitará la búsqueda del perfil perfecto para el puesto y, además, hará que la selección sea más justa para todos los candidatos.
Conclusión
Con Hirint puedes reducir los sesgos al momento de contratar evaluando antes de contratar, lo que te permitirá conocer de forma más integral a tus candidatos y así tomar decisiones acertadas. Si quieres empezar a utilizar esta metodología reserva una reunión con nosotros aquí