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CQuando incontriamo una persona, ciò che sappiamo di lei dà origine a un'idea su di lei che non deve necessariamente coincidere con la realtà. Questo perché in noi operano una serie di pregiudizi cognitivi che ci porteranno a farlo creare pregiudizi buoni o cattivi nei confronti degli altri.
Se questi pregiudizi operano all’interno di un processo di selezione, il risultato è quello la scelta tra i candidati non è così obiettiva o imparziale come ci si potrebbe aspettare. Perché il selezionatore si lascia guidare dai propri pregiudizi e dall'idea che ha dei candidati in base alle informazioni che hanno condiviso.
Sebbene nessuno possa mai essere completamente obiettivo, oggi la tendenza è che i processi di selezione siano il più imparziali possibile. Per fare questo, dobbiamo porre fine ai pregiudizi. Vediamo più nel dettaglio di cosa parliamo e come incidono nell'assunzione di nuovo personale aziendale.
Cosa sono i bias cognitivi?
Da un punto di vista psicologico, il bias è definito come a meccanismo di pensiero che porta ad una deviazione del giudizio.
È un processo subconscio in cui il nostro cervello utilizza le informazioni e l'esperienza accumulate negli anni. Questo crea in noi una percezione di un altro individuo che potrebbe essere totalmente sbagliata.
Ad esempio, immagina di aver studiato pianoforte per molti anni. Un giorno devi sostenere un colloquio di lavoro con un candidato che ti dice di aver studiato pianoforte al conservatorio. Come allenatore, entrerai automaticamente in empatia con quella persona. Questo perché ha vissuto la tua stessa esperienza, anche se la sua capacità di suonare uno strumento non ha nulla a che fare con la posizione per la quale si sta candidando.
Il tuo cervello attingerà a tutte le informazioni su ciò che ha significato per te imparare a suonare il piano e esprimerà un giudizio sull'altra persona. Penserai che sia una persona con una grande capacità di concentrazione, disposta a fare sempre uno sforzo, una perfezionista... Tuttavia, niente di tutto questo potrebbe essere reale.
Perché il nostro cervello fa questo?
Perché di solito è lavorare più velocemente prendere scorciatoie. Conserva alcune informazioni e ne elimina altre, il che provoca distorsioni della memoria che ci portano a fare un'analisi dell'ambiente e delle persone basata sulle informazioni distorte di cui dispone il nostro cervello. Questo ci porta a formarci un’opinione che sarà anche parziale.
Potete immaginare l'effetto che ciò avrà sul processo di selezione. Quanti più pregiudizi cognitivi ha il reclutatore, tanto più è probabile che sbaglierà nella scelta del candidato giusto per ricoprire una posizione lavorativa. Questo perché, alla fine, lo sarà basandosi più sulle valutazioni personali che hanno su di lui che sulle capacità oggettive di quella persona per svolgere determinati compiti.
Tipi di bias cognitivi
Abbiamo già visto Come evitare pregiudizi nei colloqui di lavoro. Quindi, questa volta ci concentreremo sulla migliore comprensione dei diversi tipi di pregiudizi che di solito si verificano in un processo di selezione. Perché più informazioni abbiamo, più facile sarà per noi evitare di cadervi dentro.
Distorsioni legate alla memoria
- Effetto recency: Ricordiamo tutti meglio le informazioni che abbiamo appena ricevuto. Pertanto, è facile per il reclutatore scoprire che quelli che ha intervistato a fine giornata sono candidati migliori di quelli che ha visto al mattino.
- Effetto esposizione singola: coincide con l'esempio visto prima del candidato che sapeva suonare il pianoforte. Secondo questo pregiudizio, tendiamo a identificarci o a valutare in modo più positivo coloro che hanno vissuto situazioni simili alla nostra.
- Effetto primato: Questa è quella che è conosciuta come l'importanza della prima impressione. In base ad esso, le informazioni che riceviamo da una persona al nostro primo incontro rimangono “ancorate” nel nostro cervello e influenzano l’impressione generale che ne abbiamo.
Distorsioni legate alle credenze
La psicologia dimostra che siamo tutti più attratti da quei dettagli che confermano le nostre convinzioni. In realtà si tratta di un trucco che il nostro cervello utilizza per sentirsi più tranquillo riguardo a ciò che pensa. Pertanto, ci sono pregiudizi direttamente collegati a questo problema.
- Distorsione della proiezione: nel campo della selezione del personale ciò implica che il reclutatore tende a privilegiare quelle persone con le quali si sente maggiormente identificato. Ad esempio, se hanno studiato nella sua stessa scuola, se condividono un hobby, se hanno tratti di personalità simili, ecc. Quando ciò accade, ci concentriamo su un candidato per le ragioni sbagliate. Inoltre, si tratta di un pregiudizio che influisce direttamente sull'obiettivo dell'azienda cercare di ottenere una forza lavoro più diversificata.
- Pregiudizi sugli stereotipi: È uno dei più comuni, ed entra in azione quando consideriamo che bastano poche informazioni per farsi un'idea di qualcuno. capirlo Tutti gli individui appartenenti ad un dato gruppo condividono le stesse caratteristiche.
- effetto alone: qui la generalizzazione parte da una delle caratteristiche notevoli. Ad esempio, se vediamo qualcuno ben vestito, penseremo subito che sia una persona ordinata e attenta.
- Pregiudizio dello straordinario: Quando una persona fa qualcosa che ci sembra straordinario, tendiamo a valorizzarla molto di più. In questo modo, un candidato che corre maratone può sembrare migliore degli altri, anche se le sue capacità sportive non sono significative per il lavoro da svolgere.
Bias che condizionano il giudizio del recruiter
Quando il tecnico osserva nel curriculum del candidato dei dati che hanno attirato la sua attenzione, solitamente indirizza il colloquio per ottenere maggiori informazioni che rafforzino l'ipotesi già creata. Ciò potrebbe portare a trascurare altri tipi di informazioni rilevanti per sapere se siamo o meno in presenza del candidato più adatto.
- Distorsione dall'inquadratura: L'esperto HR si è già fatto un'idea del candidato e cerca di rafforzare il suo giudizio. Questo condizionerà il colloquio, dalle domande che farai all'interpretazione che darai alle risposte. Il problema è che questo pregiudizio è evidente e consente al candidato di adattare le proprie risposte e dire all'altra parte esattamente quello che vuole sentire.
- Effetto di contrasto: Nonostante il confronto sia qualcosa di naturale, quando si attiva l'effetto di contrasto non siamo in grado di valutare correttamente le informazioni che riceveremo in seguito. Ad esempio, se colloquiamo con un candidato e ci sembra adatto, l'attenzione che presteremo al resto delle persone che faranno il colloquio successivamente sarà molto minore. Facendo sembrare quel candidato ancora più adatto al confronto.
Altri importanti pregiudizi che influenzano le assunzioni
- Effetto Dunning-Kruger: Viene generato dal candidato stesso quando ritiene di essere più intelligente e più preparato degli altri. Il problema è che questo può “sedurre” il recruiter. Questo dovrebbe essere il più obiettivo possibile per determinare quali delle competenze del candidato sono reali e, inoltre, utili per la posizione vacante.
- Pregiudizio emotivo: è strettamente correlato al precedente. Questo perché avviene quando il recruiter si lascia sedurre dalle parole e dall'atteggiamento del candidato che ha di fronte. Ciò fa sì che non venga prestata attenzione ai reali risultati e alle capacità della persona.
- Distorsione da punto cieco: È uno dei più difficili da rompere. Questo perché ci porta a credere che siamo più obiettivi degli altri. Che gli altri sono più vulnerabili di noi ai pregiudizi cognitivi.
È possibile eliminare i bias cognitivi?
No. Questo comportamento subconscio è così legato al modo in cui funziona il nostro cervello è impossibile liberarsene. Tuttavia, essere consapevoli dei pregiudizi che ci condizionano è un buon punto di partenza per cercare di evitare il loro impatto all’interno del processo di selezione e assunzione.
Pertanto, la prima cosa che l'allenatore deve fare è un'analisi approfondita di se stesso e individuare quali pregiudizi ti influenzano maggiormente. Questo è un lavoro personale, perché la tendenza a generare pregiudizi è diversa in ogni persona. Ad esempio, c'è chi è fortemente colpito dall'effetto alone, e c'è chi lo incorre a malapena, ma cade ancora e ancora nel bias del framing.
La chiave per rendere la selezione il più obiettiva possibile è concentrarsi sul candidato e porre solo domande relative alla posizione e alle competenze e abilità ad essa collegate. Inoltre, è bene lasciare che l'intervistato si esprima liberamente, senza cercare di indirizzare le domande per ottenere le risposte che ci si aspetta.
Una volta terminato il colloquio, dovresti dedicare del tempo a rivederne il contenuto e a riflettere sul candidato.
Eliminare i bias cognitivi in un processo di selezione del personale è molto complicato. Ma quando si apportano modifiche, ci assicuriamo che la selezione del candidato ideale sia basata su fattori più oggettivi. Ciò renderà più facile trovare il profilo perfetto per la posizione e renderà anche la selezione più equa per tutti i candidati.
Conclusione
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