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¿Cómo iniciar y liderar un cambio cultural exitoso?

La capacidad de adaptación al cambio es uno de los principales “secretos” del éxito empresarial. Las compañías que triunfan y logran sobrevivir durante décadas lo hacen por muchos factores diferentes, pero entre ellos siempre encontramos un cierto margen de flexibilidad que permite una buena adaptación a los cambios que se van produciendo en el mercado.

En este escenario, es especialmente importante la cultura de la empresa, porque esta influye de una manera muy importante en la forma en la que la organización es capaz de adaptarse y evolucionar. Precisamente por ello, para poder prosperar en un entorno que está en constante transformación, las empresas deben abordar un cambio cultural que las lleve a ser mejores.

Últimamente se habla tanto de cultura empresarial, que parece un fenómeno que se ha puesto de moda. Pero pensar así es un error. Porque la cultura es mucho más que una moda, es una necesidad imperante para las organizaciones.

Estamos en un momento de cambio provocado por el gran avance de la tecnología. Herramientas como la Inteligencia Artificial están dando lugar a nuevas formas de trabajo, incluso a nuevos empleos, y también a cambios en la demanda de los consumidores. Si no hay una cultura empresarial que se encargue de respaldar y fomentar la innovación en la empresa, así como su adaptación a todos los cambios que están llegando y a los que están por llegar, es casi imposible que una organización pueda mantenerse a la vanguardia.

Por eso, en esta ocasión vamos a explorar las diferentes formas en las que se puede iniciar y liderar el cambio cultural para conseguir un resultado exitoso. Sin duda, cambiar la cultura de una empresa es un gran reto, pero también es un paso necesario para seguir progresando y alcanzar los objetivos.

Tabla de contenidos

El impacto de la cultura en el éxito empresarial

La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos que caracterizan a una organización. Como ya hemos dicho en otras ocasiones, debe ser algo más que una mera declaración de intenciones. 

Tiene que estar reforzada con una serie de acciones y comportamientos por parte de la organización, que lleven al cumplimiento efectivo de los valores que se desprenden de la cultura imperante.

En las últimas décadas, hemos podido comprobar que la cultura empresarial influye de una manera trascendental en el rendimiento empresarial:

Productividad y motivación

Si la cultura organizacional es positiva y aboga por valorar a los empleados, reconocer el esfuerzo individual y fomentar la colaboración, lo que obtenemos como resultado son empleados mucho más comprometidos con la organización.

Esto provoca que estén más dispuestos a dar lo mejor de sí mismos, es decir, más motivados. Y una mayor motivación en la plantilla se traduce en una mayor productividad para la empresa.

Innovación

Las culturas que promueven la innovación acaban dando lugar a organizaciones en las que la generación de nuevas ideas y soluciones se convierte en una seña de identidad.

La innovación siempre ha sido fundamental para mantener la competitividad en el mercado y seguir avanzando. Pero en el momento actual que vivimos, es todavía más importante, porque no hay margen para quedarse atrás.

Atracción y retención del talento

Cuando la cultura organizacional de una entidad es sólida y positiva, esto se transmite a los empleados, y también se comunica al exterior. Uno de los efectos inmediatos es que mejora la imagen empleadora de la marca.

A cambio, lo que se consigue es que la empresa lo tenga un poco más fácil para retener el talento, y también para atraerlo hacia sus procesos de selección. Porque es percibida como un buen lugar para trabajar.

Resiliencia y adaptabilidad

Sin lugar a dudas, una de las razones que mejor explican la importancia creciente de la cultura empresaria,l es que es una herramienta esencial para poder prosperar en momentos de cambio y desafío.

Si la cultura se orienta hacia la resiliencia y la adaptabilidad, la empresa está mejor preparada para ajustarse a las nuevas condiciones del mercado, hacer frente a las amenazas y aprovechar las oportunidades emergentes. 

Evaluación y diagnóstico de la cultura actual

Si queremos implementar una cultura que pueda llevar a nuestra empresa hacia el éxito en un entorno altamente cambiante, primero debemos entender en qué punto nos encontramos.

Es esencial realizar una evaluación y un diagnóstico para ver qué partes de la cultura implementada están funcionando bien, y cuáles deberían cambiarse. Para identificar los aspectos clave de la cultura actual, vamos a desarrollar las siguientes tareas:

Recopilación de datos

Todo análisis en profundidad comienza siempre con una labor de recopilación de datos. En este caso, vamos a recoger todos aquellos que nos den información valiosa sobre la cultura organizacional actual.

Para ello puedes recurrir a encuestas, análisis de documentación interna, y hasta a la observación directa.

Identificación de valores y creencias compartidos

La cultura no es cultura si no es compartida. Por tanto, debemos evaluar cuáles son los valores, creencias y normas que ahora mismo comparten los miembros de la organización.

Esto nos ayudará a identificar cuáles son los valores y principios reales que guían el comportamiento y las decisiones que toma la entidad. Lo lógico es que coincidan con los que están expuestos en el documento que recoge cuál es la cultura de la empresa, pero no deberíamos sorprendernos si no es así, porque esto es bastante común.

Perspectiva de los empleados

Aunque los datos objetivos nos aportan mucha información de calidad, no podemos dejar de lado la retroalimentación que procede directamente de los empleados. Porque estos tienen conocimiento de causa suficiente como para dar una opinión informada sobre los valores de la empresa, y sobre si creen que la forma de actuar de la organización se ajusta bien a la cultura propuesta.

Además, al involucrar a los trabajadores en este proceso, se les permite tomar parte activa en la definición de la nueva cultura. Esto no solo hará que se sientan más valorados, sino que reducirá la resistencia ante el cambio cuando llegue el momento de hacer ajustes para pasar al nuevo modelo de cultura organizacional.

La definición de los objetivos y metas del cambio cultural

Llegados a este punto, ya sabemos cómo de importante es realmente la cultura de una empresa y los primeros pasos a dar para avanzar hacia su cambio. Ahora llega el momento de definir los objetivos que vamos a perseguir a través de la nueva cultura.

Para qué definir la nueva visión del cambio cultural sea un poco más sencillo, podemos abordar las siguientes tareas:

Involucrar a los stakeholders clave

Es decir, escuchar la aportación que pueden realizar todos aquellos agentes que se relacionan de una u otra forma con la empresa, y cuya opinión es importante para esta.

Saber qué es lo que esperan los demás de una entidad, es un buen primer paso para empezar a trabajar en las metas a lograr.

Considerar la cultura deseada

En este proceso no partimos de cero. La empresa debe tener una cierta idea sobre cuál sería la cultura perfecta para ella. Qué valores, comportamientos y actitudes son deseables en este momento y con cuáles puede comprometerse para hacerlos realidad en su día a día.

Además, no podemos olvidar que la cultura tiene que estar totalmente alineada con los valores de la empresa y con sus objetivos. Si no hay coherencia, será difícil que la cultura se convierta en algo sólido.

Comunicar la visión

A medida que se va definiendo cómo será el cambio, este se tiene que comunicar a todos los niveles de la organización.

La nueva cultura ha de resultar comprensible para los empleados, y tiene que conseguir motivarlos. Que para ellos se convierta en un elemento más que los “empuja” a trabajar más y mejor.

Trabajar en la consecución de los objetivos

Efectuado el trabajo teórico para conseguir el cambio de la cultura organizacional, llega la hora de pasar a la acción y tomar medidas que nos ayuden a avanzar en el cumplimiento de los objetivos.

Para poder evaluar si lo estamos haciendo bien, lo primero que debemos hacer es establecer unos objetivos SMART. Estos son objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas, y limitados a un determinado período de tiempo. 

Por lo que respecta al plazo para conseguir los objetivos, hay que tener en cuenta que un cambio de cultura no es algo que se consiga de un día para otro. Sin embargo, tampoco hay que excederse con los plazos. Crear un cierto sentimiento de urgencia impulsa a todos los agentes implicados en el cambio a trabajar con rapidez.

A fin de saber si estamos más o menos cerca de alcanzar las metas, es fundamental que definamos los Indicadores Clave de Desempeño (KPI). Por ejemplo, métricas relacionadas con la participación de los empleados, la innovación, la retención del talento, la satisfacción de los clientes, o cualquier otro aspecto que nos resulte relevante.

Si tenemos una visión sólida de hacia dónde queremos ir, vamos a tener un marco de referencia que nos ayudará a tomar decisiones y nos permitirá seguir avanzando hacia las metas.

El cambio de cultura empresarial es un desafío que es esencial asumir en el mundo empresarial actual. La cultura es la columna vertebral que determina la forma en que una empresa se comporta y se relaciona con empleados, clientes y proveedores y, en función de cómo esté definida y trabajada, puede convertirse en la impulsora del avance y la adaptación a los cambios, o ser un obstáculo para el progreso. ¿Qué prefieres que sea para tu empresa?

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