Il mercato del lavoro è in continua evoluzione. La crescente digitalizzazione, l'applicazione dell'Intelligenza Artificiale (IA) a diverse attività e la ricerca di modelli di lavoro più sostenibili rappresentano una sfida significativa per le aziende. Da qui la necessità di progettare processi efficaci per aggiornamento e riqualificazionePerché l'obiettivo è garantire che le persone siano formate per lavorare oggi e che rimangano formate anche in futuro, nonostante i cambiamenti che potrebbero verificarsi.
Non si tratta solo di offrire formazione o workshop isolati; dobbiamo fare un passo avanti. Dobbiamo costruire un modello strategico che combini elementi chiave come la mappatura dei talenti per comprendere meglio l'attuale base di competenze della forza lavoro; una tassonomia delle competenze che funga da tabella di marcia; e, inoltre, tenere d'occhio le tendenze globali in materia di occupabilità.
Combinando questi fattori è possibile raggiungere l'obiettivo le organizzazioni diventano più resilienti e prepararsi meglio ad affrontare i cambiamenti che sicuramente arriveranno. Vediamo tutto questo più in dettaglio.
Upskilling e reskilling: quando le competenze fanno la differenza
Si parla molto di strategie di aggiornamento e riqualificazione professionale, ma non tutti hanno ben chiaro a cosa si riferiscano effettivamente questi concetti.
Lo scopo dell'aggiornamento professionale è quello di consentire a Il lavoratore acquisisce nuove competenze che lo aiutano a ottimizzare le proprie prestazioniMentre la riqualificazione è ciò che comunemente conosciamo come riqualificazione professionale, essa cerca per formare un dipendente ad adattare le proprie competenze a una nuova posizione all'interno dell'azienda.
Ad esempio, se formiamo il nostro personale di marketing nel marketing digitale, miglioriamo la loro capacità di svolgere il proprio lavoro. Questo si chiama aggiornamento delle competenze.
Se formiamo un impiegato amministrativo affinché acquisisca competenze in gestione dell'esperienza del cliente, comunicazione digitale e gestione delle community online, al termine del processo sarà qualificato per lavorare come specialista dell'esperienza del cliente digitale. Questa è riqualificazione.
Nonostante le differenze tra i due processi, entrambi sono essenziali per le aziende. L'aggiornamento delle competenze è uno strumento progettato per sviluppare lavoratori più specializzati, mentre la riqualificazione aumenta la versatilità della forza lavoro.
Ciò che è veramente importante in questo momento è sapere dove indirizzare queste strategie. Cosa devono imparare i dipendenti per migliorare le proprie competenze e persino per essere in grado di assumere nuovi ruoli?
La mappatura dei talenti come punto di partenza
Affinché qualsiasi strategia di allenamento abbia successo, deve iniziare con una diagnosi chiara. In altre parole, è necessario sapere Quali sono le capacità dell'organizzazione oggi e quali saranno quelle di cui avrà bisogno in futuro?
Queste informazioni possono essere ottenute e gestite da un mappatura dei talentiUna tecnica che consente di identificare le competenze attuali dei dipendenti e di individuarne il potenziale per svilupparle ulteriormente o acquisirne di nuove.
Per creare una mappa dei talenti è necessario avere una visione completa del capitale umano, pertanto sarà necessario utilizzare diverse fonti di informazione, come valutazioni delle prestazioni, autovalutazioni, analisi dei dati, feedback dei leader, ecc.
Se conoscere le competenze dell’azienda è fondamentale per il suo sviluppo, lo è ancora di più per sapere quali competenze gli mancanoIn altre parole, è fondamentale individuare le lacune nelle competenze, perché colmarle sarà essenziale per una crescita continua.
Una volta completata, la mappa dei talenti può fungere da base per il processo decisionale. Facilita la progettazione di percorsi di apprendimento e aiuta a determinare chi dovrebbe partecipare a ciascun programma di formazione, garantendo che la strategia formativa sia in linea con la strategia aziendale e le tendenze del mercato.
Tassonomia delle competenze: un altro passaggio fondamentale
Quando un'azienda effettua una mappatura dei talenti, scopre eventuali lacune nelle competenze, ma non può fermarsi qui. Il passo successivo è creare un quadro comune e strutturato che colmi queste lacune. classificare, organizzare e dare priorità alle competenze che sono necessarie per l'azienda oggi e quelle che saranno necessarie in futuro. Questo è ciò che l' tassonomia delle competenze.
Se ben progettato, svolge tre funzioni fondamentali:
- Assicuratevi che i leader, il team delle risorse umane e i dipendenti comprendano tutti la stessa cosa quando vengono menzionati concetti come "competenze digitali" o "innovazione". Questo linguaggio comune è essenziale per evitare confusione.
- Facilita il collegamento delle competenze con strategie di aggiornamento o riqualificazione, a seconda dei casi.
- Offre flessibilità, poiché consente un rapido adattamento alle tendenze del mercato.
Per costruire una tassonomia delle competenze, si parte dal risultato della mappa dei talenti e poi:
- Le competenze sono classificate in "famiglie". Ad esempio, competenze digitali, competenze umane, competenze tecniche, ecc.
- Vengono definiti diversi livelli di competenza. Una semplice classificazione potrebbe essere: livello principiante, livello intermedio e livello esperto.
- Le competenze sono collegate ai ruoli attuali all'interno dell'azienda e a quelli che saranno richiesti in futuro. Affinché questo sia efficace, a ogni posizione deve essere assegnato un insieme di competenze chiare e realmente necessarie.
- I segnali di mercato sono integrati. È fondamentale non perdere di vista ciò che accade all'esterno dell'azienda, dati i trend globali come... L'intelligenza artificiale può influenzare la gestione dei talenti.
Infine, è importante tenere presente che una tassonomia è un documento che deve evolversi in base alle esigenze aziendali o a cambiamenti significativi del mercato. In altre parole, non è sufficiente crearla una volta e dimenticarsene; piuttosto, Deve essere sottoposto a revisione costante.
Il futuro delle persone e delle organizzazioni sono le Competenze.
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Progettazione efficace dei processi di aggiornamento e riqualificazione
Dopo aver mappato i talenti e creato una tassonomia delle competenze, è il momento di mettere in pratica queste informazioni creando processi di aggiornamento e riqualificazione realmente utili.
Diagnosi
Il punto di partenza è capire quali sono le capacità dell'azienda oggi e di cosa avrà bisogno domani. Per saperlo, è necessario: confrontare la mappa dei talenti con le priorità strategiche dell'organizzazione.
Il risultato è un elenco di carenze critiche di competenze che richiederanno investimenti immediati per essere colmate.
Definire la tabella di marcia
Grazie alla tassonomia delle competenze, possiamo "tradurre" le lacune individuate in un linguaggio comune e creare una guida per la progettazione dell'apprendimento. In questo modo, la formazione non viene percepita come qualcosa di generico, ma come... strumento per migliorare la futura occupabilità.
Progettare esperienze di apprendimento efficaci
Sebbene ogni azienda agisca in modo diverso, ci sono alcune buone pratiche che è opportuno tenere a mente:
- L'apprendimento dovrebbe essere continuo e accessibile, quindi è meglio integrarlo nella giornata lavorativa. I dipendenti dovrebbero vederlo come parte della loro routine quotidiana, non come un "extra" rispetto all'impegno che già mettono nel portare a termine il proprio lavoro.
- I percorsi di apprendimento personalizzati sono solitamente molto più efficaci di quelli più generici.
- L'inclusione di esperienze pratiche rende l'apprendimento più dinamico e favorisce lo sviluppo delle competenze.
Misurare e regolare
Nessuna strategia aziendale, per quanto ben progettata, è perfetta. C'è sempre spazio per migliorareEd è qualcosa di cui dobbiamo approfittare.
Le strategie di upskilling e reskilling non fanno eccezione. Per determinare se queste strategie sono efficaci, è necessario definire una serie di KPI, ovvero variabili misurabili. Alcuni esempi includono il livello di adozione delle competenze, l'impatto sulle performance e la fidelizzazione dei talenti.
Questi dati forniscono informazioni molto utili che aiutano a ridefinire le strategie di allenamento qualora si ritenesse necessario.
Tendenze nell'aggiornamento e nella riqualificazione
Oltre a quanto visto, la progettazione di strategie formative di questo tipo non può ignorare le tendenze che stanno emergendo sul mercato. Le più importanti al momento sono:
Intelligenza artificiale e analisi predittiva
L'intelligenza artificiale può essere di grande aiuto per rilevare modelli di apprendimentoPer prevedere quali competenze saranno più richieste in futuro e, sulla base di queste informazioni, formulare raccomandazioni personalizzate per ciascun lavoratore.
Ciò non solo semplifica la progettazione delle strategie di formazione, ma ne migliora anche il ritorno sull'investimento.
Piattaforme di apprendimento esperienziale
Le piattaforme di formazione di nuova generazione promuovono un maggiore personalizzazione e miglioramento dell'esperienza utentePer raggiungere questo obiettivo, offrono, tra le altre cose, percorsi di apprendimento dinamici, microcorsi e contenuti curati algoritmicamente, più facili da fruire.
Mercato interno dei talenti
Un'altra tendenza emergente è il mercato del lavoro interno. In questo sistema, i dipendenti possono candidarsi per progetti temporanei o nuovi ruoli all'interno dell'azienda, a seconda delle loro competenze attuali o in via di sviluppo.
Pertanto, l'aggiornamento e la riqualificazione diventano un motore di sviluppo professionale e contribuiscono a ridurre il tasso di turnover.
Questi trend dimostrano che lo sviluppo dei talenti è una vera necessità per le aziende e continuerà ad esserlo anche in futuro. Se desiderate rafforzare il ruolo strategico delle competenze nella vostra organizzazione, ricordate che in Hirint offriamo uno strumento semplice per creare un mappatura dei talenti.
