Encontrar al candidato idóneo para ocupar el puesto de trabajo ofertado, es un desafío para las empresas. Porque hay que bucear entre los perfiles de cientos de personas, y tener la capacidad de localizar una aguja en un pajar: aquel aspirante que tiene las habilidades duras y blandas que se requieren para asumir las tareas del puesto con la mayor eficacia posible. En este escenario, la selección por competencias se presenta como una de las herramientas más poderosas para superar ese reto.
Esta metodología va más allá del currículum de los aspirantes. Se centra en conocer mucho más a fondo sus habilidades y capacidades, tanto las que ya tienen desarrolladas como aquellas respecto a las que tienen potencial. Para lograrlo, hay unos pasos esenciales que ayudan a una efectiva implementación de este sistema de selección.
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Enfoque en las habilidades clave
Seleccionar por competencias, se basa en identificar y evaluar competencias y habilidades que se consideran necesarias para poder asumir con éxito las tareas y responsabilidades que integran un determinado puesto de trabajo. Como es lógico, en el entorno actual, esto no solo implica habilidades de carácter técnico, sino que se le da especial relevancia a las habilidades blandas o interpersonales.
Para poder hacer una adecuada selección basada en las competencias, hay que empezar definiendo el puesto de trabajo. Tiene que quedar patente en qué consiste el mismo, que tareas forman parte de él. Una vez que los responsables de Recursos Humanos tienen esto claro, pueden empezar a definir las habilidades clave del puesto.
El perfil de competencias determinará las habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que debería tener la persona que ocupa un puesto de trabajo, si se espera que lo desempeñe con éxito.
Alineación con los objetivos de la organización
Para cada puesto de trabajo hay un perfil de competencias, pero este no es un fenómeno aislado, sino que debe estar alineado con los objetivos de la organización. Esto es lo que explica que, para un puesto similar en dos compañías diferentes, los requisitos que se solicitan a los candidatos no sean los mismos.
Esto sucede porque el nuevo empleado no solo tiene que ser competente a la hora de desempeñar sus responsabilidades. Además, tiene que compartir la misión y los valores de la empresa, puesto que en caso contrario nunca llegará a identificarse del todo con esta y no se integrará como debe hacerlo.
Pensemos en el caso de Coca Cola. La compañía estadounidense ha convertido la sostenibilidad en parte de su visión empresarial. Su objetivo es continuar siendo líder mundial en la venta de refrescos, a la vez que realizar una actividad que sea cada vez más sostenible.
Si esta empresa busca un nuevo director de departamento, necesitará una persona que tenga formación y experiencia en gestión de equipos, pero también que tenga buenas dotes de comunicación y liderazgo. Estas habilidades técnicas e interpersonales (y algunas más) serán suficientes para desempeñar el trabajo, pero no garantizan que el nuevo miembro de la plantilla se identifique con la visión del negocio. Por el contrario, si además de todas esas capacidades, se busca un perfil preocupado por la sostenibilidad y el medio ambiente, las posibilidades de una integración rápida y exitosa en la empresa, se multiplican.
Buscar la alineación con los objetivos de la compañía es algo especialmente relevante. Porque un empleado cuya forma de ver y entender la vida se ajusta a la cultura de su entidad empleadora, tiende a estar mucho más comprometido con esta, más motivado y también más satisfecho con su trabajo.
De este fenómeno se derivan otros dos que tienen efectos muy positivos. Por un lado, la empresa consigue retener el talento y, por otro, los empleados crecen profesionalmente.
En este sentido, la selección por competencias no solo contribuye a encontrar al candidato adecuado, sino que se acelera su proceso de integración al nuevo puesto, ya que tiene las habilidades esenciales para asumir las tareas propias del mismo desde el primer día.
Evaluación objetiva y justa
A medida que la importancia de contar con equipos de trabajo diversos se ha hecho patente, las empresas se han dado cuenta de que, durante décadas, han estado aplicando sesgos que han limitado esa diversidad. Incluso cuando pensaban que estaban siendo lo más objetivas posible, seguían dejando fuera de sus procesos de selección a determinados colectivos.
Si una organización apuesta por la selección por competencias, una de las primeras cosas que debe tener claras es que está emprendiendo un camino que le va a llevar a dejar atrás por fin los sesgos en la contratación. Porque, en este caso, lo que se hace es una evaluación realmente objetiva de las habilidades y las competencias de cada candidato.
Al definir el perfil de competencias, el reclutador tiene mucho más claro qué es lo que busca, y se va a centrar en ello. Sin entrar a valorar cuestiones personales como la edad, el origen social, el género, la raza, etc.
Esto permite a las empresas lograr esos equipos diversos que tanto ansían, a la vez que se le da a los candidatos un trato mucho más justo, realizando una comparación equitativa entre ellos y eligiendo en base a cuestiones objetivas.
Teniendo unos criterios de evaluación claros, los reclutadores toman decisiones informadas y fundamentadas, lo que reduce la posibilidad de error y aumenta la probabilidad de acabar contratando a la persona que realmente era la más adecuada para el puesto.
Desarrollo continuado
Aunque se habla de selección por competencias, lo cierto es que este proceso va más allá del reclutamiento. Una vez que la persona elegida se ha integrado en la plantilla, es necesario hacer un seguimiento de su desempeño y de su desarrollo, así como darle retroalimentación en base a las competencias que se han evaluado a lo largo de la selección.
Esta monitorización y el feedback permiten identificar nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para el empleado, de las que se pueden derivan planes de formación personalizados. De esta forma, el trabajador puede promocionar dentro de la empresa y aportar su talento y su valor a la misma durante décadas.
En un mercado laboral en el que cada vez es más complicado encontrar el talento que se necesita. Para las empresas es especialmente importante asegurarse de que su tasa de rotación se mantiene baja y de que sus empleados desarrollan todo su potencial dentro de ellas.
¿Por qué aplicar la selección por competencias?
El proceso de selección por competencias es algo más complejo que el sistema de reclutamiento tradicional. Si está ganando cada vez más popularidad, es porque de él se derivan para las organizaciones una serie de beneficios.
- Precisión en la selección. Este sistema identifica y evalúa habilidades básicas para ocupar un puesto de trabajo. Lo que se busca con ello es una rápida adaptación del nuevo empleado a sus responsabilidades, y reducir el riesgo de que la integración no sea la adecuada y se produzca una resolución del contrato por voluntad de la empresa o del trabajador.
- Predicción del rendimiento. Evaluar competencias específicas permite predecir con bastante margen de acierto cómo será el rendimiento de una persona en el futuro. En consecuencia, se elige a aquellos candidatos que se sabe que van a ser competentes a la hora de de cumplir con sus funciones en el momento actual y más adelante.
- Eficiencia en el proceso de contratación. Los criterios para contratar están definidos claramente de antemano. Lo cual facilita la comparación entre candidatos y la toma de decisiones. Dando como resultado un proceso de selección más ágil y eficiente.
- Alineación con los objetivos empresariales. Como hemos visto antes, si los criterios de selección también tienen en cuenta la visión y valores de la compañía, hay más posibilidades de contratar a alguien que también se identifique con ellos y se integre mejor.
- Reducción de errores de contratación. Los errores de contratación le salen caros a las empresas en términos de tiempo y dinero. Con el proceso de selección por competencias hay menos posibilidades de que se acabe contratando a un candidato no idóneo, lo que supone un ahorro.
- Promueve el crecimiento profesional. Una vez que el candidato ha sido contratado, recibe retroalimentación sobre las habilidades que se han detectado en él, con el objetivo de ayudarle a desarrollarse profesionalmente. Esto incentiva la motivación, la productividad y la fidelidad.
- Transparencia y equidad en el proceso de selección. Al ser este un procedimiento totalmente objetivo, hay mayor transparencia en torno al mismo. La elección de un candidato en detrimento de otros es mucho más justa, porque no se están aplicando sesgos subjetivos.
La selección por competencias es una estrategia que permite a las compañías identificar con mayor grado de precisión al candidato más idóneo para cubrir cada puesto. Al enfocarse en habilidades clave, permite contratar a personas cuyo rendimiento seguirá siendo elevado en el futuro y que se alinearán bien con la cultura empresarial. El resultado son equipos de trabajo diversos y altamente competitivos y comprometidos. Aunque es cierto que este proceso de selección es un poco más complejo, todos los beneficios que se derivan del mismo hacen que merezca la pena pasarse a él.
