Sommario
Non importa quanto ci proviamo, nessuno è completamente obiettivo. Ma quando assumiamo personale per un'azienda, dobbiamo Assicurarsi che la selezione venga effettuata nel modo più obiettivo possibile, senza che i pregiudizi del recruiter influenzino la scelta di una persona o di un'altra. Ce ne sono molti bias cognitivi. Ridurre gli effetti Halo e Horns, uno degli esempi di bias cognitivi, è di grande importanza nel processo di selezione del personale. Dobbiamo quindi essere consapevoli di cosa sono e applicare misure che contribuiscano ad attenuarne le conseguenze.
Bias cognitivi: negativi e positivi
Quando incontriamo una persona, è possibile che in base ad alcuni attributi o caratteristiche personali di quella persona si abbia un'idea di come dovrebbe essere. Ciò che è all’opera qui è il pregiudizio cognitivo.
Il nostro cervello utilizza l'esperienza precedente per aiutarci a formare un'immagine di come dovrebbe essere quella persona. Ma quello che ci dice la nostra testa non deve necessariamente coincidere con la realtà.
Ad esempio, se sentiamo che qualcuno proviene da un quartiere disagiato di una grande città, finiremo sicuramente per pensare che si tratti di una persona poco preparata e conflittuale. Tuttavia, potremmo trovarci di fronte a qualcuno con un buon livello culturale ed educativo, responsabile e laborioso.
Ciò che accade in questo caso è il nostro pregiudizio cognitivo ha creato in noi un pregiudizio. Ma attenzione, perché i pregiudizi possono essere anche positivi.
Esempi
Immaginiamo ora che un'azienda riceva il curriculum di una persona che ha conseguito la laurea presso una prestigiosa università. Sulla base di queste informazioni, il reclutatore penserà che tu sia un candidato serio e responsabile. Può però succedere che quella persona abbia conseguito la laurea barando agli esami e acquisendo i lavori che aveva consegnato da altri studenti. Cioè, è l'esatto contrario di ciò che l'allenatore pensava di lui all'inizio.
In quest'ultimo caso, semplicemente avendo conoscenza di una buona informazione, ci siamo già fatti un'idea positiva di una persona. Mentre nel primo caso è successo esattamente il contrario.
Ciò che pensiamo di qualcuno, e della realtà, può essere molto diverso, nel bene e nel male.. Proprio per questo bisogna eliminare il più possibile i bias cognitivi e oggettivare il processo di selezione. Inizieremo a lavorare con gli effetti Halo e Horns.
Cos'è l'effetto Halo?
È un pregiudizio che ci porta a giudicare positivamente una persona sulla base di pochi dati o della percezione che ne abbiamo.
Si verifica nel caso che abbiamo appena visto, quello in cui creiamo un'immagine ideale di una persona solo sapendo che ha studiato in una buona università. Ma succede anche quando il candidato al lavoro sfoggia un'immagine impeccabile durante il colloquio.
È dimostrato che se vediamo una persona ben vestita e ben curata, la penseremo subito bene. Attribuiremo anche qualità come la gentilezza o la simpatia.
Cos'è l'effetto Horn?
Proprio il contrario. In questo caso apprezziamo alcune caratteristiche dell'altra persona, oppure abbiamo determinate informazioni, che ci portano a pensare male di lei.
Supponiamo che un candidato abbia preso un caffè prima di iniziare il colloquio e si sia macchiato. Il reclutatore potrebbe pensare di trovarsi al cospetto di qualcuno distratto, quando magari la persona che ha di fronte è molto ordinata, e il suo aspetto attuale è solo dovuto ad un mero incidente.
Conseguenze della mancata riduzione degli effetti Halo e Horns nelle assunzioni
Questi pregiudizi sono presenti da decenni nei processi di reclutamento delle aziende e hanno portato ad assunzioni che non hanno avuto il successo previsto.
L'effetto Halo può portarci a realizzare a scelta sbagliata del candidato, impedendo al selezionatore di riconoscere le capacità delle altre persone, perché è rimasto “catturato” dalla persona che emana l'effetto che stiamo analizzando.
Al contrario, la presenza dell’effetto Horns può portarci a perdere buoni candidati, e può addirittura rendere difficile fornire un feedback ai candidati quando spiegano il motivo per cui non sono stati scelti. Perché in questo caso il motivo della tua mancata selezione è meramente soggettivo e non basato sulle tue capacità professionali e personali.
In definitiva, questi pregiudizi rendono inefficiente il processo di selezione. Lasciare andare i buoni candidati e promuovere l’elezione di persone che non corrispondono al profilo desiderato come pensiamo. Tutto ciò si traduce in a perdita di tempo e denaro per le aziende.
Come si possono ridurre gli effetti Halo e Horns?
La soluzione è semplice: non avere pregiudizi. Si tratta però di una cosa molto difficile da realizzare perché, come abbiamo detto all’inizio di questo articolo, nessuno è mai completamente obiettivo.
Quello che puoi fare è lavorare con i reclutatori in modo che lo siano consapevoli della presenza in essi di pregiudizi buoni e cattivi, e adottare misure per aumentare la loro obiettività. Questo può essere fatto nei seguenti modi.
Dai priorità all'obiettività come modo per ridurre gli effetti di alone e clacson
Tra i molteplici pregiudizi cognitivi esistenti, ce n’è uno che ci porta a pensare che siamo meno permeabili degli altri ai pregiudizi, che siamo più obiettivi degli altri. In questo caso, la persona con cui non siamo obiettivi siamo noi stessi.
Poiché questo tipo di pregiudizio è presente anche nei reclutatori, è necessario renderli consapevoli. Lasciamo che dimostrino di non essere così imparziali come pensano e scopri di più sugli effetti Halo e Horns e su come influenzano il tuo lavoro.
Il modo migliore per sbarazzarsi di questo tipo di pregiudizi cognitivi è conoscerne l’esistenza e dare priorità a fattori oggettivi nel giudicare un candidato.
Anonimizza le richieste
Questi effetti di cui parliamo possono manifestarsi fin dall'inizio del processo di selezione. Bastano dati come l'origine di una persona, il suo sesso, la sua età o l'immagine che mostra nella sua fotografia perché entri in gioco la soggettività.
Per garantire uno screening dei curriculum il più obiettivo possibile, molte aziende hanno già implementato un sistema di anonimizzazione delle candidature. I reclutatori vedono il informazioni oggettive relative al lavoro, ma non dati come il nome della persona o la sua immagine.
Una misura apparentemente semplice come questa sta portando attrezzature diverse diventare una realtà nel mondo degli affari di oggi.
Preparati per l'intervista come un modo per ridurre gli effetti di Halo e Horns
Quando un recruiter si lascia trasportare da bias cognitivi, può finire per condurre colloqui molto diversi con due candidati che si candidano per la stessa posizione, e questo non è né giusto né efficiente.
Per evitare che ciò accada, quello che dovresti fare è creare una sceneggiatura per l'intervista, evidenziando i punti fondamentali sui quali i candidati dovranno essere interrogati. D'altra parte, dobbiamo creare a sistema di punteggio della risposta che consente una classificazione più semplice e veloce degli intervistati.
Ciò che verrà valutato in questi casi saranno fattori veramente misurabili, come l’esperienza o la conoscenza di strumenti specifici utilizzati sul posto di lavoro, ignorando questioni e background personali.
Saggezza collettiva
È qualcosa che va un po’ oltre la richiesta di una seconda opinione. Si tratta di mettere le informazioni oggettive di una persona a conoscenza degli altri membri del team delle Risorse umane ponendo così fine ai pregiudizi inconsci.
Invece di ricadere su una persona, la decisione di assunzione si basa su processo collettivo rilasciato da tutti gli interessati. Proprio per questo motivo, è sempre più frequente che più recruiter partecipino ai colloqui.
Valuta le abilità come un modo per ridurre gli effetti di Halo e Horns
I classici processi di reclutamento, come lo screening dei CV e i colloqui personali, continuano ad essere troppo soggettivi. Soprattutto quando il reclutatore deve coprire il posto vacante il prima possibile.
Affinché questo non diventi un problema, sempre più aziende stanno ricorrendo a questo valutazione delle competenze come Hirint. Un insieme di test uguali per tutti i candidati e che misurano le competenze trasversali necessarie per ricoprire la posizione vacante.
Non solo accelerano il processo di assunzione, ma ne migliorano anche l’efficacia, perché lasciano completamente fuori dall’equazione i bias cognitivi. Le prove sono ponderate e questo lo permette sapere facilmente chi si distingue in ogni competizione e, quindi, chi è il candidato più idoneo per il posto vacante offerto.
Siamo umani e abbiamo una marcata tendenza a farci influenzare da determinati fattori, caratteristiche o comportamenti. Poiché non possiamo eliminare completamente i bias cognitivi, ciò che possiamo fare è adattare il processo di selezione in modo che gli effetti Halo e Horns non facciano il loro effetto e ci portino ad assumere una persona che non è la più adatta per la posizione lavorativa allo stesso tempo lasciamo andare coloro che avrebbero soddisfatto il profilo del candidato ideale.
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