¿Cómo reducir los efectos Halo y Horns y mejorar la contratación?

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Por mucho que lo intentemos, nadie es totalmente objetivo. Pero, a la hora de contratar personal para una empresa, debemos procurar que la selección se haga de la forma más objetiva posible, sin que los sesgos del reclutador incidan en la elección de una persona u otra.   Existen muchos sesgos cognitivos, pero los conocidos como Halo y Horns tienen una gran importancia en el proceso de selección de personal. Por eso, hay que estar al tanto de qué son, y aplicar medidas que ayuden a paliar sus consecuencias.  

Sesgos cognitivos: negativos y positivos

  Cuando conocemos a una persona, es posible que en base a ciertos atributos o características personales de esta nos hagamos una idea sobre cómo debe ser. Lo que está actuando aquí es el sesgo cognitivo.   Nuestro cerebro utiliza la experiencia previa para ayudarnos a formar una imagen sobre cómo debería ser esa persona. Pero lo que nos dice nuestra cabeza no tiene que coincidir necesariamente con la realidad.   Por ejemplo, si escuchamos que alguien proviene de un barrio desfavorecido de una gran ciudad, seguramente acabaremos pensando que se trata de una persona con poca formación y conflictiva. Sin embargo, puede que estemos ante alguien con un buen nivel cultural y educativo, responsable y trabajador.   Lo que ocurre en este caso es que nuestro sesgo cognitivo nos ha creado un prejuicio. Pero cuidado, porque los prejuicios también pueden ser positivos.   Imaginemos ahora que a una empresa llega el currículum de una persona que ha obtenido su título en una universidad de prestigio. En base a esa información, el reclutador va a pensar que se trata de un candidato serio y responsable. No obstante, podría ocurrir que esa persona haya obtenido su título a base de copiar en exámenes y adquirir de otros alumnos los trabajos que ha ido entregando. Es decir, que es todo lo contrario a lo que el seleccionador ha pensado de él en un primer momento.    En este último caso, solo por tener constancia de un dato bueno, ya nos hemos formado una idea positiva sobre una persona. Mientras que en el primer supuesto ha ocurrido justo lo contrario.   Lo que pensamos de alguien, y la realidad, pueden ser muy diferentes, para bien o para mal. Precisamente por ello, debemos eliminar todo lo posible los sesgos cognitivos y objetivizar el proceso de selección. Empezaremos trabajando con los efectos Halo y Horns.  

¿Qué es el efecto Halo?

  Es un sesgo que nos lleva a juzgar de forma positiva a una persona en base a unos pocos datos o a la percepción que tenemos de ella.    Se produce en el caso que acabamos de ver, ese en el que nos creamos una imagen ideal de una persona solo por saber de ella que había estudiado en una buena universidad. Pero también sucede cuando el candidato a un puesto de trabajo luce una imagen impecable durante la entrevista.   Está demostrado qué, si vemos a una persona bien vestida y arreglada, inmediatamente vamos a pensar bien de ella. Incluso le vamos a atribuir cualidades como la bondad o la simpatía.  

¿Qué es el efecto Horns?

  Justo lo contrario. En este caso apreciamos ciertas características en la otra persona, o tenemos cierta información, que nos lleva a pensar mal de ella   Supongamos que un candidato ha estado tomando un café antes de entrar a la entrevista y se ha manchado. El reclutador puede pensar que está en presencia de alguien descuidado, cuando quizá la persona que tiene delante sea muy pulcra, y su aspecto actual se deba solo a un mero accidente.  

Consecuencias de los efectos Halo y Horns en la contratación

  Estos sesgos han estado presentes en los procesos de reclutamiento de las empresas durante décadas, y han dado lugar a contrataciones que no han resultado ser todo lo exitosas que se esperaba de ellas.   El efecto Halo nos puede llevar a hacer una elección errónea del candidato, impidiendo al seleccionador reconocer las habilidades de otras personas, porque ha quedado “prendado” de quien desprende el efecto que estamos analizando.   Por el contrario, la presencia del efecto Horns nos puede llevar a perder buenos candidatos, e incluso puede dificultar la tarea de dar feedback a los aspirantes a la hora de explicarles la razón por la que no han resultado elegidos. Porque en este caso el motivo de su no selección es meramente subjetivo y no basado en sus habilidades profesionales y personales.   En definitiva, estos sesgos consiguen que el proceso de selección sea ineficiente. Dejando marchar a buenos candidatos, y promoviendo la elección de personas que no se ajustan al perfil buscado tanto como se cree. Todo esto se traduce en una pérdida de tiempo y de dinero para las empresas.  

¿Cómo se pueden evitar los efectos de estos sesgos cognitivos?

  La solución es sencilla: no tener prejuicios. Sin embargo, esto es algo muy complicado de conseguir porque, como decíamos al principio de este artículo, nadie es nunca del todo objetivo.   Lo que sí se puede hacer es trabajar con los reclutadores para que sean conscientes de la presencia en ellos de prejuicios buenos y malos, y tomen medidas para aumentar su objetividad. Esto pueden hacerlo de las siguientes maneras.  

Priorizar la objetividad

  Dentro de los múltiples sesgos cognitivos que existen, hay uno que nos lleva a pensar que nosotros somos menos permeables que el resto a los prejuicios, que somos más objetivos que los demás. En este caso, con quien no estamos siendo objetivos es con nosotros mismos.   Dado que este tipo de sesgo también está presente en los reclutadores, hay que hacerles conscientes de ello. Que comprueben que no son tan imparciales como creen y aprendan más sobre los efectos Halo y Horns y cómo afectan a su trabajo.   La mejor forma de librarse de este tipo de sesgos cognitivos es conocer su existencia y darle prioridad a los factores objetivos a la hora de juzgar a un candidato.  

Anonimizar las solicitudes

  Estos efectos de los que hablamos pueden aparecer desde el inicio del proceso de selección. Datos como la procedencia de una persona, su sexo, su edad, o la imagen que muestra en su fotografía, son suficientes para que la subjetividad entre en juego.   A fin de garantizar una criba de currículums que sea lo más objetiva posible, muchas empresas ya han puesto en marcha un sistema de anonimización de solicitudes. Los reclutadores ven la información objetiva que guarda relación con el puesto de trabajo, pero no datos como el nombre de la persona o su imagen.    Una medida tan aparentemente sencilla como esta está dando lugar a que los equipos diversos se conviertan en una realidad en el mundo empresarial actual.  

Preparar la entrevista

  Cuando un reclutador se deja llevar por los sesgos cognitivos, puede acabar realizando entrevistas muy diferentes a dos candidatos que optan a un mismo puesto, y esto no es justo ni eficiente.   A fin de evitar que ocurra, lo que se debe hacer es crear un guión para la entrevista, remarcando los puntos básicos sobre los que habrá que preguntar a los candidatos. Por otro lado, hay que crear un sistema de puntuación de las respuestas que permita hacer una clasificación más sencilla y rápida de los entrevistados.   Lo que se valorará en estos casos serán factores realmente medibles, como la experiencia o el conocimiento de herramientas específicas que se utilizan en el puesto de trabajo, ignorando cuestiones y antecedentes personales.  

Sabiduría colectiva

  Es algo que va un poco más allá de pedir una segunda opinión. Se trata de poner la información objetiva de una persona en conocimiento de otros miembros del equipo de Recursos Humanos para acabar así con el sesgo inconsciente.   En lugar de que la decisión de contratación recaiga en una sola persona, esta se basa en el juicio colectivo que emiten todos los interesados. Precisamente por ello, cada vez es más común que en las entrevistas haya más de un reclutador.  

Evaluar las habilidades

  Los procesos de reclutamiento clásicos, como la criba curricular y las entrevistas personales, continúan siendo demasiado subjetivos. Especialmente cuando el reclutador debe cubrir la vacante lo antes posible.   Para que esto no se convierta en un problema, lo que hacen cada vez más empresas es recurrir a la evaluación de competencias como Hirint. Un conjunto de pruebas que son iguales para todos los candidatos y que miden aquellas habilidades blandas que son necesarias para ocupar el puesto vacante.    No solo aceleran el proceso de contratación, también mejoran su efectividad, porque dejan totalmente fuera de la ecuación al sesgo cognitivo. Las pruebas están baremadas y esto permite saber fácilmente quién destaca en cada competencia y, por tanto, quien es el candidato más idóneo para la vacante ofertada.   Somos humanos y tenemos una marcada tendencia a dejarnos influenciar por ciertos factores, características o comportamientos. Dado que no podemos eliminar del todo los sesgos cognitivos, lo que sí podemos hacer es ajustar el proceso de selección para que los efectos Halo y Horns no hagan de las suyas y nos lleven a contratar a una persona que no es la más adecuada para el puesto, a la vez que dejamos escapar a quien sí hubiera encajado en el perfil de candidato ideal.   Con Hirint puedes reducir los sesgos en el procesos de selección gracias a nuestro assesment, si quieres saber más sobre cómo disminuir los sesgos, reserva una reunión con nosotros aquí