TTutti i processi che si svolgono all’interno di un’azienda devono essere quanto più efficienti possibile. Ciò include, ovviamente, la selezione delle persone. Perché Trovare il candidato perfetto per ogni posizione aperta è il modo migliore per creare un team ad alte prestazioni capace di affrontare tutte le sfide che l’organizzazione deve affrontare. È necessario conoscere le metriche essenziali nel processo di selezione ed eseguirle.
Tuttavia, trovare candidati di talento e ottenerli rimanere interessati alla posizione per tutta la durata del processo di selezione, non è sempre facile. La chiave per raggiungere il successo in questo obiettivo è applicare la tecnica del funnel di reclutamento e determinare quali metriche utilizzeremo per misurare l’efficacia nell’attrarre, selezionare e assumere i migliori lavoratori.
Sommario
Il canale di reclutamento come una delle metriche essenziali nel processo di selezione
Nel mondo del marketing esiste il cosiddetto funnel di vendita. Uno schema che rappresenta le diverse fasi che attraversa un consumatore, dall'interesse per un prodotto o servizio fino a diventare cliente di un'azienda.
In un mercato competitivo come quello attuale, in cui il talento scarseggia, le aziende sono in costante “battaglia” tra loro per includere i dipendenti più qualificati nella propria forza lavoro. Questo è molto simile a quanto accade nel campo delle vendite. I marchi sanno che c’è molta concorrenza che cerca di attirare gli stessi clienti e devono trovare formule per ottenere vendite.
Come hai appena verificato, Esiste una certa somiglianza tra il processo di attrazione dei clienti sul mercato e il processo di reclutamento dei candidati per una posizione vacante.. Quindi il concetto di imbuto di vendita, tipico del campo del marketing, viene utilizzato anche nella selezione del personale. Qui con il nome canale di reclutamento.
Fasi del canale di reclutamento
Se concepiamo il processo di selezione del personale come a imbuto attraverso il quale i candidati “scivolano” fino a raggiungere il punto finale come dipendenti, diventa più facile per noi vedere che al suo interno ci saranno diverse fasi:
- Configurazione del processo di richiesta di posizione.
- Attrazione dei candidati.
- Filtrato
- Colloqui personali e test selettivi.
- Assunzione di candidati.
- Processo di incorporazione o processo di onboarding.
Suddividendo il processo di selezione in più fasi ed avendo ben chiaro quali compiti dovranno essere assunti in ciascuna di esse, trovare il candidato ideale diventa più semplice. Per misurare il successo di questo processo, ci sono una serie di metriche che dovrebbero essere sempre tenute a mente.
Assumere qualità
Se il processo di selezione sia stato efficace o meno è qualcosa che normalmente possiamo verificare nel tempo. Quando si vede Come si è adattato il nuovo dipendente all'azienda e alla sua posizione?
Per valutarlo possiamo applicare la metrica della qualità contrattuale, che indica il prestazione che il lavoratore ha avuto. Se la prestazione è stata buona, è chiaro che il processo di selezione è stato un successo. Se il lavoratore non ha dato buoni risultati, o addirittura ha lasciato l'azienda, significa che qualcosa è andato storto nel processo di selezione.
La cosa veramente interessante di questa metrica è che ci fornisce una grande quantità di informazioni che ci permetteranno di andare avanti purificando, poco a poco e in modo continuo, il sistema di reclutamento.
Assumere fonti come uno dei parametri essenziali nel processo di selezione
Le aziende ne hanno molte Modi per cercare candidati per le tue posizioni aperte. Possono comunicarlo ai propri dipendenti nel caso conoscano qualcuno interessato, pubblicare annunci su media specializzati, utilizzare i social network, utilizzare società di reclutamento, ecc.
Se misuriamo il numero di candidati che sono arrivati attraverso tutti i canali e apprezziamo anche il qualità di loro (nel senso del suo possibile adattamento alla posizione offerta), possiamo decidere quali siano le migliori fonti per la ricerca di talenti. Ciò suppone a risparmiando tempo e denaro.
Bisogna però tenere presente che non tutte le fonti funzionano allo stesso modo per tutti i profili. Ad esempio, mentre gli annunci su piattaforme specializzate possono essere un canale interessante per individuare persone con competenze e capacità adatte a svolgere compiti semplici, i social network professionali come LinkedIn possono essere più utili se quello che cerchiamo è un profilo più tecnico.
Tempo necessario per l'assunzione o tempo di accettazione
Misura il tempo che trascorre tra il momento in cui una persona si interessa al posto vacante offerto e l'inizio del lavoro in azienda.
Conoscere queste informazioni è importante, perché l'obiettivo è realizzare un processo di reclutamento che sia efficiente e, allo stesso tempo, il più veloce possibile. L'organizzazione ha bisogno di avere presto qualcuno che ricopra la posizione vacante.
Inoltre, ridurre il tempo impiegato da un candidato per spostarsi attraverso il canale di selezione è positivo anche per lui, riducendo il livello di incertezza sull’assunzione o meno.
Indice di selezione come una delle metriche essenziali nel processo di selezione
Ci dà informazioni su cosa è il numero di dipendenti assunti rispetto al numero di domande di lavoro ricevute per la stessa posizione. Per ottenere questa metrica possiamo innanzitutto utilizzare il numero di candidati per posto vacante.
Le informazioni ottenute ci aiuteranno a determinare se le fonti di reclutamento, gli strumenti e le procedure di selezione utilizzati sono i più efficaci.
Efficacia del canale di reclutamento
Anche l'imbuto stesso può essere utilizzato per ottenere dati interessanti. Se lo sappiamo Qual è il numero di candidati che sono passati da una fase all'altra del funnel, rispetto al numero totale dei richiedenti, possiamo determinare quale punto specifico del processo di selezione dovremmo migliorare.
Esperienza del candidato durante il processo
Ogni persona che si sottopone alla selezione del personale vive il processo in modo diverso. Per le aziende è importante sapere qual è il sentimento generale dei candidati.
Questo è qualcosa che può essere scoperto attraverso un piccolo sondaggio. Un modo semplice per ottenere feedback a cui possiamo ricorrere sapere cosa potremmo fare per far sentire meglio i candidati nei loro primi contatti con l'azienda.
Offri il tasso di accettazione come uno dei parametri essenziali nel processo di selezione
Può succedere che, dopo aver trovato il candidato giusto, questi rifiuti l'offerta di lavoro. Qualcosa che può succedere se ti è stata fatta un'offerta migliore, non ti sei sentito a tuo agio con il processo di selezione o non sei convinto delle condizioni che ti vengono offerte, tra le altre cose.
Il tasso di accettazione confronta il numero di candidati che hanno ricevuto un'offerta di lavoro dall'azienda con il numero di persone che l'hanno accettata.. Se il tasso è basso, ci dice che c’è un problema che deve essere localizzato per risolverlo. Ad esempio, migliorare la remunerazione o snellire il processo di selezione in modo che il candidato non sia tentato dalla concorrenza.
Tasso di ritenzione
Il primo anno che un lavoratore trascorre in azienda è fondamentale. Come è stato il rapporto di lavoro in quel momento influenzerà come sarà in futuro. Ora, Se l'usura dei primi mesi è stata eccessiva, potremmo trovarci di fronte al segnale che il candidato prescelto non era il più adatto.
Un lavoratore che lascia l'azienda nel suo primo anno (per decisione sua o del datore di lavoro) rappresenta un grande costo in denaro. L'importo investito nel processo di selezione e l'importo necessario per adattare il nuovo dipendente alla posizione (formazione, processo di onboarding, ecc.)
La metrica di abbandono del primo anno, o tasso di fidelizzazione dei candidati, fornisce informazioni su Quali aspetti dovrebbero essere modificati affinché l’adattamento azienda-dipendente sia positivo?. Ad esempio, scrivi le offerte di lavoro in modo da renderle più trasparenti e dettagliate.
Costo per assunzione come uno dei parametri essenziali nel processo di selezione
Un processo di selezione efficiente è quello che si conclude con l'assunzione di un dipendente di talento che si adatta bene alla posizione e ha anche un costo moderato. Da qui l’importanza di questa metrica.
Misura il costo totale investito nelle assunzioni (compresi i costi interni ed esterni) diviso per il numero di assunzioni effettuate. In questo modo puoi conoscere l'importo totale del processo di reclutamento.
Il progresso della tecnologia ci consente di gestire e analizzare una grande quantità di dati. In questo modo, prendere coscienza di metriche come queste che vi abbiamo segnalato risulta molto più semplice. Metriche che sono molto utili anche alle aziende migliorare il processo di selezione, attraendo e assumendo i migliori candidati.
Hirint, una piattaforma di valutazione intelligente, consente di effettuare un filtraggio iniziale dei candidati, riducendo i tempi di assunzione fino a 57% e migliorando significativamente l'adattamento del candidato alla posizione e all'azienda.
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