Top métricas esenciales en el proceso de selección

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Todos los procesos que se desarrollan dentro de una empresa deben ser lo más eficientes posible. Esto incluye, por supuesto, la selección de personas. Porque encontrar al candidato perfecto para cada puesto vacante es la mejor forma de crear un equipo de alto rendimiento capaz de hacer frente a todos los retos que debe abordar la organización.

 

Sin embargo, encontrar candidatos talentosos y lograr que sigan interesados en el puesto a lo largo de lo que dure el proceso selectivo, no siempre resulta fácil. La clave para alcanzar el éxito en este objetivo está en aplicar la técnica del embudo de reclutamiento y determinar qué métricas vamos a emplear para medir la efectividad a la hora de atraer, seleccionar y contratar a los mejores trabajadores.

 

El embudo de reclutamiento

Dentro del mundo del marketing existe lo que se conoce como embudo o funnel de ventas. Un esquema que representa las diferentes fases por las que pasa un consumidor, desde que se interesa por un producto o servicio hasta que se convierte en cliente de una empresa.

 

En un mercado tan competitivo como el actual, en el que el talento escasea, las empresas están en una constante “batalla” entre sí para incluir en sus plantillas a los empleados más capacitados. Esto se asemeja mucho a lo que ocurre en el campo de las ventas. Las marcas saben que hay mucha competencia intentando captar a los mismos clientes y tienen que buscar fórmulas para conseguir las ventas.

 

Como acabas de comprobar, existe una cierta similitud entre el proceso de captación de clientes en el mercado y el proceso de captación de candidatos para un puesto vacante. De ahí que el concepto de funnel de ventas, propio del campo del marketing, se use también en la selección de personal. Aquí con el nombre de embudo de reclutamiento.

 

Fases del funnel de reclutamiento

Si concebimos el proceso de selección de personal como un embudo por el que los candidatos van “deslizándose” hasta llegar al punto final convertidos en empleados, se nos hace más sencillo ver que dentro de él va a haber varias fases:

 

  • Configuración del proceso de solicitud del puesto.
  • Atracción de candidatos.
  • Filtrado
  • Entrevistas personales y pruebas selectivas.
  • Contratación de candidatos.
  • Proceso de incorporación o proceso onboarding.

 

Al dividir el proceso de selección en varias etapas y tener claro qué tareas hay que asumir en cada una de ellas, encontrar al candidato idóneo se vuelve más sencillo. Para medir el éxito de dicho proceso, hay una serie de métricas que conviene tener siempre presentes.

 

Calidad de la contratación

Si el proceso de selección ha sido o no efectivo es algo que, normalmente, podemos comprobar con el paso del tiempo. Al ver cómo ha sido la adaptación del nuevo empleado a la empresa y a su puesto.

 

Para evaluarlo podemos aplicar la métrica de calidad de la contratación, que nos indica el desempeño que ha tenido el trabajador. Si el rendimiento ha sido bueno, está claro que el proceso selectivo ha sido un éxito. Si el trabajador no ha dado buenos resultados, o incluso ha dejado la empresa, esto es sinónimo de que algo ha ido mal en el proceso de selección.

 

Lo verdaderamente interesante de esta métrica es que nos aporta una gran cantidad de información que nos permitirá ir depurando, poco a poco y de manera continua, el sistema de reclutamiento.

 

Fuentes de contratación

Las empresas tienen muchas formas de buscar candidatos para sus puestos vacantes. Pueden comunicarlo a sus empleados por si estos conocen a alguien interesado, publicar anuncios en medios especializados, utilizar las redes sociales, recurrir a empresas de reclutamiento, etc.

 

Si medimos el número de candidatos que han llegado a través de cada canal, e incluso valoramos la calidad de los mismos (en el sentido de su posible adaptación al puesto ofertado), podemos tomar decisiones sobre cuáles son las mejores fuentes para buscar talento. Esto supone un ahorro de tiempo y de dinero.

 

No obstante, hay que tener en cuenta que no todas las fuentes funcionan igual para todos los perfiles. Por ejemplo, mientras que los anuncios en plataformas especializadas pueden ser un canal interesante para localizar personas con capacidades y habilidades aptas para desarrollar tareas sencillas, las redes sociales profesionales como LinkedIn pueden resultar más útiles si lo que buscamos es un perfil más técnico.

 

Tiempo necesario para contratar o tiempo de aceptación

Mide el tiempo que transcurre entre que una persona se interesa por la vacante ofertada y comienza a trabajar en la empresa. 

 

Conocer este dato es importante, porque el objetivo es conseguir un proceso de reclutamiento que sea eficiente y, a la vez, lo más rápido posible. La organización necesita contar pronto con alguien que cubra el puesto de trabajo vacante.

 

Además, acortar el tiempo que tarda un candidato en desplazarse por el funnel de selección también es bueno para él, al reducirse su nivel de incertidumbre sobre si será o no contratado.

 

Índice de selección

Nos aporta información sobre cuál es el número de empleados contratados en comparación con el número de solicitudes de empleo recibidas para un mismo puesto. Para obtener esta métrica podemos recurrir primero a la de solicitantes por vacante.

 

La información obtenida nos ayudará a determinar si las fuentes de reclutamiento y las herramientas y procedimientos de selección empleados son los más eficaces.

Efectividad del embudo de reclutamiento

El propio embudo también puede servir para obtener datos interesantes. Si sabemos cuál es el número de candidatos que han pasado de una etapa a otra del embudo, en comparación con el total de solicitantes, podemos determinar qué punto concreto del proceso de selección deberíamos mejorar.

 

Experiencia del candidato durante el proceso

Cada una de las personas que pasa por una selección de personal vive el proceso de una forma diferente. Para las empresas es importante conocer cuál es el sentir general de los candidatos.

 

Esto es algo que se puede conocer a través de una pequeña encuesta. Una forma sencilla de obtener feedback que podemos usar para saber qué podríamos hacer a fin de que los candidatos se sientan mejor en sus primeros contactos con la empresa.

 

Tasa de aceptación de ofertas

Puede ocurrir qué, después de encontrar al candidato adecuado, éste rechace la oferta de trabajo. Algo que puede suceder si le han hecho otra oferta mejor, no se ha sentido cómodo con el proceso de selección, o no terminan de convencerle las condiciones que se le están ofreciendo, entre otras cosas.

 

La tasa de aceptación compara el número de candidatos que han recibido una oferta de trabajo por parte de la empresa con el número de personas que la han aceptado. Si la tasa es baja, nos indica que hay algún problema que es necesario localizar para poder solucionarlo. Por ejemplo, mejorar la remuneración o agilizar el proceso de selección para que el candidato no se sienta tentado por la competencia.

 

Tasa de retención

El primer año que pasa un trabajador en una empresa es clave. Cómo haya sido la relación laboral en ese tiempo incidirá en cómo será de cara al futuro. Ahora bien, si el desgaste durante los primeros meses ha sido excesivo, podemos estar ante una muestra de que el candidato elegido no era el más adecuado.

 

Un trabajador que deja la empresa en su primer año (por decisión propia o del empleador), supone un gran coste de dinero. El que se ha invertido en el proceso de selección y el necesario para lograr la adaptación del nuevo empleado al puesto (formación, proceso onboarding, etc.)

 

La métrica de desgaste en el primer año, o tasa de retención de candidatos, aporta información sobre qué aspectos deberían cambiarse para que la adaptación empresa-empleado sea buena. Por ejemplo, redactar las ofertas de empleo de forma que sean más transparentes y detalladas.

 

Costo por contratación

 Un proceso de selección eficiente es aquel que acaba con la contratación de un empleado talentoso que se adapta bien al puesto y que, además, tiene un coste moderado. De ahí la importancia de esta métrica.

 

Mide cuál es el costo total que se ha invertido en la contratación (incluyendo costos internos y externos) dividido entre el número de contrataciones realizadas. Así se puede saber el importe total del proceso de reclutamiento.

 

El avance de la tecnología nos permite manejar y analizar una gran cantidad de datos. De este modo, estar al tanto de métricas como estas que hemos señalado resulta mucho más sencillo. Métricas que, además, son de gran utilidad para que las empresas puedan mejorar el proceso de selección, consiguiendo atraer y contratar a los mejores candidatos.

 

Hirint, plataforma de evaluación inteligente, te permite hacer un filtrado inicial de los candidatos, logrando reducir hasta en un 57% los tiempo de contratación y mejorar de forma significativa el ajuste del candidato con el puesto y la empresa. 

 

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