COgni volta che si crea un posto vacante in un'azienda, all'interno dell'azienda inizia un processo per trovare il candidato ideale. Per ottenere il miglior adattamento possibile tra il nuovo dipendente e l'organizzazione, è necessario che il La fase di reclutamento è ben pianificata dall'inizio alla fine. Per questo, ci sono metriche nel processo di selezione.
Per fare ciò è necessario eseguire azioni come realizzare a buona descrizione del lavoro essere chiari su cosa viene offerto ai potenziali nuovi dipendenti e di cosa ha bisogno l’azienda. Oltre a questo, un altro dei momenti importanti della progettazione della strategia di selezione è la determinazione del parametri che verranno presi in considerazione per misurare il successo e la qualità del reclutamento.
Sommario
Quali sono le metriche nel processo di selezione?
Le metriche sono dati la cui analisi ci permette di analizzare l'andamento di una determinata azione.
Le metriche di reclutamento o selezione sono quell'insieme di informazioni in base alle quali possiamo verificare se il processo di selezione e assunzione di nuovi dipendenti è efficiente come dovrebbe essere.
Al giorno d'oggi conoscere questi dati è molto più semplice grazie all'aiuto dell'informatica. I Big Data ci consentono di analizzare una grande quantità di dati in pochi minuti e di trarre conclusioni sulla base di essi.
L’importanza di questi parametri è facile da comprendere se teniamo conto del contesto attuale. Nonostante gli elevati dati sulla disoccupazione, la maggior parte delle aziende continua ad avere problemi nel trovare i candidati giusti. Nel mercato del lavoro esiste una vera e propria lotta tra le organizzazioni per attrarre e trattenere i talenti.
Tutte le aziende desiderano avere una forza lavoro composta da dipendenti di qualità e sono alla ricerca di un modo per ottenerlo.
L'utilizzo delle metriche di reclutamento è un modo semplice e veloce per sapere cosa viene fatto bene all'interno del processo di selezione e assunzione e cosa non viene fatto correttamente. Ciò lo consente progettare strategie molto più efficaci che si tradurrà nella formazione di team di lavoro altamente performanti all’interno dell’azienda.
Internamente, le metriche consentono al dipartimento Risorse umane di valutare come sta andando il processo di assunzione e rilevare possibili inefficienze. Ma possono essere utili anche durante la formazione team diversificati e inclusivi, portando ad un processo di selezione più equo per tutti coloro che vi partecipano.
Assunzioni e ROI
Il processo di reclutamento e assunzione ha un costo per l’azienda. In realtà più che un costo è un investimento. Perché Ciò che l’organizzazione si aspetta è che il nuovo dipendente contribuisca a migliorare la produttività, generando così benefici economici.. Cioè, ci si aspetta che ci sia un ritorno sull'investimento (ROI).
Se l’assunzione è stata adeguata, dopo un po’ il nuovo lavoratore svolgerà il proprio lavoro in modo efficace e contribuirà a rendere l’azienda più redditizia. Ma cosa succede se questo non accade?
Nei casi in cui l'organizzazione ha investito nella selezione e nell'assunzione, ma, per qualche motivo, il candidato si è rivelato non più adatto alla posizione, questo aumento di redditività non si verificherà. Il ROI sarà basso o addirittura pari a zero.
Cosa c'è di più, l'azienda potrebbe perdere denaro. Perché se il nuovo dipendente non si adatta bene alla sua posizione, a finire sarà lui o l'azienda stessa risoluzione del rapporto di lavoro. Ciò implica che dovrà iniziare un nuovo processo di reclutamento, che comporta una nuova spesa.
Quanto meglio l’azienda sa com’è il processo di reclutamento che porta avanti e quali aspetti ne determinano la qualità, tanto più facile sarà farlo bene la prima volta quando si assumono nuovi dipendenti.
Le metriche sono lo strumento migliore per ottenere tali informazioni, ma ce ne sono un gran numero. Vediamo quali sono alcuni dei più importanti da tenere in considerazione.
Il tempo di assunzione come uno dei parametri nel processo di selezione
Si stima che il tempo medio necessario alle aziende per coprire un posto vacante sia compreso tra uno e tre mesi.. È il periodo che intercorre tra la pubblicazione dell'offerta di lavoro e la conclusione del contratto con il nuovo lavoratore.
Sono molti i fattori che possono influenzare i tempi di assunzione, ma uno dei più importanti è il rapporto tra domanda e offerta. Se le aziende offrono molte posizioni simili, ma non ci sono molte persone che soddisfano il profilo desiderato, ci vorrà più tempo trovare il candidato giusto.
Per un’azienda è di vitale importanza sapere quanto tempo occorrerà (in media) per coprire un posto vacante, perché Ogni giorno in cui la posizione rimane vacante diminuisce la redditività dell'azienda.
L'obiettivo da raggiungere è che i tempi di reclutamento siano i più brevi possibili, ma senza sacrificare la qualità della selezione.
Fonti di reclutamento
Le aziende possono cercare candidati da diverse fonti:
- Social network professionali come LinkedIn.
- Annunci su piattaforme web di ricerca di lavoro.
- Agenzie di reclutamento.
- Annunci sulla stampa.
- Attraverso i propri dipendenti.
Ciascuna fonte può essere più o meno efficiente nella ricerca di determinati candidati. Se ad esempio si cercano profili poco qualificati, le piattaforme web di ricerca lavoro solitamente danno buoni risultati. Al contrario, se si ricerca un profilo molto specifico e qualificato, il passaparola dei dipendenti stessi può attrarre candidati molto validi.
L’azienda deve avere ben chiaro quali fonti di assunzione ha a disposizione e quanto queste siano efficaci per ogni tipo di posizione. Ciò renderà il processo più efficiente, da allora andrà direttamente dove è noto che ci sono maggiori possibilità di trovare il candidato giusto.
Tasso di turnover dei nuovi dipendenti come uno dei parametri nel processo di selezione
Quando si tratta di dipendenti appena entrati a far parte dell'organizzazione, è importante conoscere il loro tasso di turnover durante il primo anno.
Il ROI del processo di assunzione può richiedere del tempo perché ognuno ha bisogno di un periodo di tempo più o meno lungo per adattarsi alla nuova posizione e iniziare a lavorare nel modo più efficiente possibile. Se però quel momento dura troppo a lungo, è segno che qualcosa è andato storto.
Come abbiamo detto prima, la cosa normale in questi casi è che l’azienda decida di licenziare il lavoratore, o che il lavoratore prenda la decisione di andarsene di sua spontanea volontà. Il che aumenta il tasso di turnover.
Resta inteso che, qualora il rapporto di lavoro si interrompa prima che sia trascorso un anno dal suo inizio, l'insuccesso è imputabile al processo di selezione.. Il candidato prescelto non era il più adatto. Il che si traduce in un aumento di spesa per l’azienda, che deve far fronte ai costi legati alla fine del rapporto di lavoro con il proprio dipendente e, inoltre, al costo per lo svolgimento di un nuovo processo di reclutamento e assunzione.
Analizzando il tasso di turnover del primo anno, possiamo valutare l'efficienza del processo di selezione, nonché individuare eventuali carenze che dovranno essere risolte.
L'obiettivo è che i nuovi dipendenti che arrivano in azienda si integrino bene. Perché questo consentirà al il rapporto di lavoro dura a lungo, riducendo i costi per l'organizzazione e, allo stesso tempo, aumentandone il ROI.
Soddisfazione lavorativa del candidato
Uno dei modi migliori per scoprire se il nuovo dipendente è soddisfatto del lavoro è chiederglielo direttamente. Per fare ciò possiamo ricorrere al indagini sulla soddisfazione lavorativa.
Se il livello di soddisfazione è elevato significa che il processo di selezione è stato ben pianificato e svolto nella maniera più adeguata.. Al contrario, se la soddisfazione è bassa, indica che qualcosa non è riuscito.
Un buon modo per aumentare la soddisfazione sul lavoro è offrire la visione più realistica possibile del lavoro offerto, evidenziandone sia i pro che i contro. Questo è qualcosa che può essere fatto durante il colloquio personale e aiuterà il candidato a farsi un'idea migliore se si sentirà o meno a suo agio a lavorare in quell'organizzazione.
La soddisfazione del manager come uno dei parametri nel processo di selezione
È importante anche conoscere il livello di soddisfazione del manager o del capo diretto della persona assunta. Se è soddisfatto del nuovo membro della sua squadra, significa che il reclutamento è stato effettuato in modo efficace.
L'opinione del manager è importante perché se lui è felice, è probabile che lo sia anche il dipendente., il che ci dimostra che un contratto è stato eseguito con successo.
Esistono altri parametri importanti come il tasso di assenza, il numero medio di domande presentate, il tasso di accettazione delle offerte di lavoro, ecc. Ma questi che abbiamo visto sono i cinque principali.
Indipendentemente dai parametri scelti per valutare se il reclutamento è efficace, non dobbiamo dimenticare che il loro vero potere risiede nelle informazioni che ci offrono. Attraverso di loro possiamo vedere cosa viene fatto di sbagliato. Perciò, Migliorare i propri parametri è nelle mani dell’organizzazione stessa, che deve apportare modifiche per ottenere risultati migliori.
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