Métricas más importantes en un proceso de selección

¿Qué son las métricas en el proceso de selección?

Las métricas son datos cuyo análisis nos permite analizar el rendimiento de una determinada acción.

Las métricas de reclutamiento, o de selección, son ese conjunto de informaciones en base a las cuales podemos comprobar si el proceso de selección y contratación de nuevos empleados está siendo todo lo eficiente que debería ser.

Hoy en día, conocer estos datos es mucho más sencillo gracias a la ayuda de la informática. El Big Data nos permite analizar en apenas unos minutos una gran cantidad de datos, así como extraer conclusiones en base a los mismos.

La importancia de estas métricas es fácil de comprender si tenemos en cuenta el contexto actual. A pesar de las altas cifras de desempleo, la mayoría de las empresas siguen teniendo problemas para encontrar a los candidatos adecuados. En el mercado laboral hay una auténtica lucha entre las organizaciones para atraer y retener el talento.

Todas las corporaciones quieren tener una plantilla formada por empleados de calidad, y buscan la forma de conseguirlo.

Recurrir a las métricas de reclutamiento es una forma sencilla y rápida de saber qué se está haciendo bien dentro del proceso de selección y contratación, y qué no se está haciendo de la forma correcta. Esto permite diseñar estrategias mucho más eficaces que darán como resultado la formación de equipos de trabajo de alto rendimiento dentro de la empresa.

A nivel interno, las métricas permiten al departamento de Recursos Humanos evaluar cómo está siendo el proceso de contratación y detectar posibles ineficiencias. Pero también pueden resultar útiles a la hora de conformar equipos diversos e inclusivos, dando lugar a un proceso de selección que sea más justo para todos los que participan en él.

La contratación y el ROI

El proceso de reclutamiento y contratación tiene un coste para la empresa. En realidad, más que un coste es una inversión. Porque lo que espera la organización es que el nuevo empleado contribuya a mejorar la productividad, generando así beneficios económicos. Es decir, que se espera que haya un retorno de la inversión (ROI).

Si la contratación ha sido adecuada, pasado un tiempo, el nuevo trabajador desarrollará su trabajo con eficacia y contribuirá a que la empresa sea más rentable. Pero, ¿y si esto no llega a ocurrir?

En aquellos casos en los que la organización ha hecho una inversión en la selección y la contratación, pero, por algún motivo, el candidato ha resultado no ser el más adecuado para el puesto, no se producirá ese incremento de la rentabilidad. El ROI será bajo, o incluso nulo.

Es más, la empresa podría perder dinero. Porque, si no hay una buena adaptación del nuevo empleado a su puesto, o él o la propia compañía acabarán dando por finalizada la relación laboral. Esto implica que habrá que comenzar un nuevo proceso de reclutamiento, lo cual supone un nuevo gasto.

Cuanto mejor conozca la empresa cómo es el proceso de reclutamiento que lleva a cabo, y qué aspectos son los que determinan su calidad, más fácil lo tendrá para acertar a la primera a la hora de contratar nuevos empleados.

Las métricas son la mejor herramienta para obtener esa información, pero existen una gran cantidad de ellas. Veamos cuáles son algunas de las más importantes a tener en cuenta.

Tiempo de contratación como una de las métricas en el proceso de selección

Se estima que el tiempo medio que tardan las empresas en cubrir una vacante oscila entre uno y tres meses. Este es el lapso que transcurre entre que se publica la oferta de empleo y se celebra el contrato con el nuevo trabajador.

Hay muchos factores que pueden influir dentro del tiempo de contratación, pero uno de los más importantes es la relación entre la oferta y la demanda. Si las empresas están ofreciendo muchos puestos similares, pero no hay demasiadas personas que encajen en el perfil buscado, se tardará más en encontrar al candidato idóneo.

Para una empresa, es de vital importancia saber cuánto tardará (de media) en cubrir una vacante, porque cada día que el puesto está sin cubrir está disminuyendo la rentabilidad del negocio.

El objetivo a conseguir es que el tiempo de contratación sea el mínimo posible, pero sin renunciar por ello a la calidad de la selección.

Fuentes de contratación

Las corporaciones pueden buscar candidatos en diferentes fuentes:

• Redes sociales profesionales como LinkedIn.

• Anuncios en plataformas web de búsqueda de empleo.

• Agencias de contratación.

• Anuncios en prensa.

• A través de sus propios empleados.

Cada fuente puede ser más o menos eficiente a la hora de buscar determinados candidatos. Por ejemplo, si se buscan perfiles no demasiado cualificados, las plataformas web de búsqueda de empleo suelen dar buenos resultados. Por el contrario, si se busca un perfil muy específico y cualificado, el boca a boca de los propios empleados puede atraer a candidatos muy valiosos.

La empresa debe tener claro qué fuentes de contratación tiene a su disposición y cómo de eficaces son estas para cada tipo de puesto. Esto permitirá hacer el proceso más eficiente, puesto que recurrirá directamente a aquellas en las que se sabe que hay más posibilidades de encontrar al candidato adecuado.

Tasa de rotación de nuevos empleados como una de las métricas en el proceso de selección

Cuando se trata de empleados que acaban de incorporarse a la organización, es importante conocer la tasa de rotación de los mismos durante el primer año. 

El ROI del proceso de contratación puede tardar un tiempo en darse, porque todo el mundo necesita un plazo más o menos largo para adaptarse a su nuevo puesto y empezar a trabajar de la forma más eficiente posible. Sin embargo, si ese momento se alarga demasiado, es síntoma de que algo ha fallado.

Como decíamos antes, lo normal en estos casos es que la empresa decida prescindir del trabajador, o que sea éste el que tome la decisión de marcharse por voluntad propia. Lo cual hace crecer la tasa de rotación.

Se entiende qué, si la relación laboral termina antes de un año de su comienzo, es que el fallo ha estado en el proceso de selección. El candidato escogido no era el más adecuado. Lo que se traduce en un incremento de los gastos para la empresa, que debe abordar los costes asociados al fin de la relación laboral con su empleado y, además, el coste de llevar a cabo un nuevo proceso de reclutamiento y contratación.

Al analizar la tasa de rotación del primer año, podemos evaluar cómo de eficiente es el proceso de selección, así como detectar posibles fallos en el mismo que habrá que solucionar. 

El objetivo es que los nuevos empleados que llegan a la empresa se integren bien en la misma. Porque esto permitirá que la relación laboral se alargue durante mucho tiempo, disminuyendo los costes para la organización y, a la vez, aumentando su ROI.

Satisfacción laboral del candidato

Una de las mejores formas de saber si el nuevo empleado está satisfecho con el trabajo, es preguntarle directamente. Para ello, podemos recurrir a las encuestas de satisfacción laboral.

Si el nivel de satisfacción es alto, es sinónimo de que el proceso de selección estaba bien planificado y se llevó a cabo de la forma más adecuada. Por el contrario, si la satisfacción es baja, nos indica que algo ha fallado.

Una buena forma de aumentar la satisfacción laboral es ofreciendo una visión lo más realista posible del puesto de trabajo ofertado, destacando tanto sus pros como sus contras. Esto es algo que puede hacerse en la entrevista personal, y que ayudará al candidato a formarse una mejor idea sobre si se sentirá a gusto o no trabajando en esa organización.

Satisfacción del gerente como una de las métricas en el proceso de selección

También es importante conocer el nivel de satisfacción del gerente o jefe directo de la persona contratada. Si este se muestra conforme con el nuevo miembro de su equipo, es que el reclutamiento se ha llevado a cabo de forma efectiva.

La opinión del gerente es importante porque, si él está contento, es probable que el empleado también lo esté, lo que nos demuestra que se ha llevado a cabo una contratación exitosa.

Hay otras métricas importantes como la de tasa de ausencia, número medio de candidaturas presentadas, tasa de aceptación de la oferta laboral, etc. Pero estas que hemos visto son las cinco principales.

Al margen de las métricas elegidas para valorar si el reclutamiento está siendo efectivo, no hay que olvidar que el verdadero poder de las mismas reside en la información que nos ofrecen. A través de ellas podemos ver qué se está haciendo mal. Por tanto, mejorar sus métricas está en manos de la propia organización, que deberá llevar a cabo cambios para conseguir mejores resultados.

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