Cosa ha impedito fino a tempi relativamente recenti alle donne di raggiungere posizioni di responsabilità nelle aziende? Nella maggior parte dei casi, il L’assenza di donne leader non è dovuta ad un esplicito desiderio che gli uomini monopolizzino posizioni di potere, ma alla predominanza di a pregiudizi inconsci che creano un soffitto di vetro.
Le donne sono sempre state associate a determinate caratteristiche personali, lavorative e sociali, e gli uomini ad altre. Ciò ha portato a credere che i posti dirigenziali non fossero adatti alle donne, o che molte di loro non volessero nemmeno occuparli. Si è così generato un soffitto di vetro, una sorta di “muro” invisibile contro il quale si è confrontato chi voleva continuare ad avanzare nella propria carriera. Un tetto che, per fortuna, comincia a incrinarsi sempre di più.
State applicando un soffitto di vetro nella vostra azienda anche senza rendervene conto? Vediamo come rilevarlo e cosa si può fare in questo caso.
Sommario
Cos'è il soffitto di vetro?
Il soffitto di vetro è un fenomeno che si riferisce al barriera invisibile che impedisce alle donne di raggiungere i più alti livelli di leadership nelle aziendee anche a livello politico. Nonostante i progressi significativi compiuti in termini di uguaglianza di genere in molti paesi, il soffitto di vetro rimane una realtà per molte donne in tutto il mondo.
La sua esistenza è dovuta ad una combinazione di fattori culturali, sociali e strutturali, che impediscono alle donne di avanzare nella carriera. Ad esempio, le aspettative culturali e di genere possono limitare il potenziale di leadership di una professionista donna in un ambiente dominato dagli uomini. D'altro canto, anche le strutture organizzative possono essere limitanti, così come lo possono essere i processi di selezione e promozione sbilanciato a favore degli uomini.
Il soffitto di vetro è spesso più pronunciato ai livelli più alti di leadership, come le posizioni di CEO o i consigli di amministrazione delle aziende. Le statistiche mostrano che, a livello mondiale, solo 7% degli amministratori delegati di Fortune 500 sono donne. In alcuni paesi, il problema è più pronunciato, come in Giappone, dove solo 3,7% delle posizioni dirigenziali sono donne.
Superare questa barriera non è solo una questione di giustizia sociale, ma comporta anche vantaggi economici. È stato dimostrato che il La diversità di genere nella gestione aziendale migliora la performance finanziaria e aumenta l’innovazione.
Impegno
Per superare il soffitto di vetro, è necessario a impegno dell’intera società affrontare i pregiudizi e le discriminazioni di genere e attuare politiche e pratiche che promuovono le pari opportunità per le donne. Da parte loro, le aziende possono lavorare per creare culture organizzative inclusive, stabilire obiettivi di diversità di genere e rivedere i propri processi di selezione e promozione per eliminare i pregiudizi di genere.
Esiste un soffitto di vetro nella tua azienda?
Forse pensi che nella tua azienda le pari opportunità si realizzino in modo del tutto efficace perché, a quanto pare, le donne non hanno problemi a farsi promuovere. Nessuno viene discriminato quando fa promozione a causa del proprio sesso. Bene, ti invitiamo a farlo analizzare i dati reali della tua azienda e pensarci ancora.
- Quante donne ricoprono posizioni dirigenziali rispetto al numero di uomini che le ricoprono?
- Ci sono donne nel consiglio di amministrazione? Se sì, quanti sono?
- Quante donne sono state promosse nella vostra organizzazione nell'ultimo anno e quanti uomini lo hanno fatto?
- In media, quanto tempo ci vuole perché un professionista nella tua azienda venga promosso e quanto tempo ci vuole per gli uomini?
Se i tuoi dati dimostrano una vera uguaglianza di genere, complimenti, perché hai ottenuto qualcosa che si verifica in pochissime organizzazioni.
Ma è probabile che, analizzando i dati, tu abbia notato cose come il fatto che hai molti più leader uomini che donne. O che il I professionisti impiegano dai due ai tre anni in più per avanzare rispetto agli uomini.
Avete scoperto che nella vostra azienda esiste un soffitto di vetro che priva una parte importante della forza lavoro di una reale parità di opportunità. È ora di mettersi al lavoro per finire di abbattere quel muro invisibile.
Soluzioni efficaci per il soffitto di vetro
Porre fine al divario salariale
Fortunatamente, la stragrande maggioranza delle aziende applica già il principio dell’equità salariale e paga la stessa cosa a chi svolge lo stesso lavoro, indipendentemente dal fatto che siano uomini o donne.
Tuttavia, il il divario salariale tra i manager è più elevato che negli strati professionali più bassi. Vale a dire, un dirigente ha maggiori probabilità di subire disuguaglianze salariali rispetto a un collega che fa lo stesso lavoro rispetto a un lavoratore di categoria inferiore.
Perché sta succedendo questo? Perché nel caso dei dirigenti a Una parte significativa del tuo stipendio è determinata da complementi piuttosto soggettivi.. Quindi viene pagato di più il manager che offre totale disponibilità a viaggiare o che è disponibile 24 ore su 24, 7 giorni su 7 per l'azienda.
Socialmente e culturalmente, le donne attribuiscono maggiore importanza alla conciliazione tra vita personale e familiare, per cui di solito non accettano questa disponibilità assoluta, a differenza di molti colleghi uomini. La conclusione: finiscono per far pagare di più.
Tuttavia, se continuiamo ad applicare questo tipo di plugin, stiamo agendo contro le persone, indipendentemente dal loro sesso. Perché una persona, uomo o donna che sia, deve rinunciare a trascorrere del tempo con la propria famiglia? O avere tempo per se stessa ed essere disponibile per la sua compagnia tutti i giorni a tutte le ore, in cambio di un sovrapprezzo?
Porre fine a questo tipo di integrazioni salariali, che sono del tutto soggettive, è una delle principali misure da adottare per eliminare il divario salariale a tutti i livelli.
Promuovere politiche di conciliazione
IL possibilità di telelavoro oppure avere orari flessibili rende molto più facile conciliare la vita personale e familiare. Tuttavia, la realtà ce lo dimostra Di solito sono le donne ad approfittare maggiormente di questo tipo di misure. Continuano ad essere loro che, per la maggior parte, assumono il ruolo di badante e gran parte dei lavori domestici.
Le aziende devono incoraggiare il ricorso a misure di conciliazione tra tutti i dipendenti. Ad esempio, se un lavoratore è appena diventato padre, dopo il congedo di paternità potrà ricordargli tutte le misure a sua disposizione per poter dedicare più tempo alla sua famiglia.
Sviluppare piani efficaci per l’uguaglianza
Da alcuni anni ormai le aziende lo sono obbligati ad avere un piano per la parità. Uno ciò comprende le misure applicabili per garantire pari opportunità tra uomini e donne nel mondo del lavoro.
Purtroppo sono molti i casi in cui questo documento viene redatto al solo scopo di ottemperare all’obbligo legale di averlo ed evitare sanzioni. Poi Non ha alcuna applicazione pratica.
Poiché le aziende devono investire tempo e denaro per avere un piano per l’uguaglianza, Sarebbe molto più efficiente se sfruttassero l’opportunità per mettere in pratica ciò che dice il loro documento interno. In questo modo renderebbero l’uguaglianza reale e non solo un pezzo di carta.
Porre fine ai pregiudizi nelle assunzioni
Le donne spesso sperimentano gli effetti del soffitto di vetro prima ancora di essere assunte. Non è solo che hanno più difficoltà a essere promossi, ma che, in molte occasioni, Hanno difficoltà a trovare un lavoro.
La politica di selezione applicata da decenni ha fatto sì che le donne, soprattutto quelle in età fertile o che hanno già figli, vai sullo sfondo, preferendo, a parità di condizioni, candidati uomini.
C’è un pregiudizio abbastanza marcato che opera qui a cui bisogna porre fine. I modi per raggiungere questo obiettivo sono creare a servitore dal curriculum cieco, e per fFormare i reclutatori a riconoscere i propri pregiudizi e impara a non applicarli.
Dobbiamo riscrivere la cultura del lavoro
Sebbene si possano vedere dei cambiamenti, il la cultura del lavoro prevalente continua a basarsi sulle aspettative maschili. Per decenni ci si è aspettati che gli uomini migliorassero nel loro lavoro e fossero disponibili a lavorare tutto il giorno, lasciando la cura della famiglia e della casa nelle mani delle donne.
Per rompere il soffitto di vetro, dobbiamo farlo innanzitutto porre fine alla falsa convinzione che solo gli uomini possano soddisfare determinate aspettative, mentre solo le donne possono realizzare gli altri. Se comprendiamo che ognuno ha il diritto di sviluppare la propria carriera come desidera, senza che ciò implichi la rinuncia alla famiglia e alle corresponsabilità domestiche, quel tetto che sembrava così fermo inizierà a poco a poco a incrinarsi. Abbiamo così verificato che i vecchi stereotipi di genere erano proprio questo, stereotipi e non realtà.
C’è ancora molta strada da fare per raggiungere una reale parità di opportunità sul posto di lavoro. Ma le aziende hanno la chiave in mano affinché le cose inizino a cambiare in modo più rapido ed efficace.
