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Empoderamiento femenino: cómo evitar el techo de cristal en tu empresa

¿Qué ha impedido que las mujeres no hayan alcanzado puestos de responsabilidad en las empresas hasta hace relativamente poco? En la mayoría de los casos, la ausencia de mujeres líderes no se debe a una voluntad expresa de que los hombres acaparen los puestos de poder, sino a la predominancia de un sesgo inconsciente que crea un techo de cristal.

Desde siempre, se ha asociado a las mujeres con unas determinadas características personales, laborales y sociales, y a los hombres con otras. Esto ha llevado a pensar que los puestos directivos no eran adecuados para mujeres, o que muchas de ellas ni tan siquiera querían llegar a ocuparlos. Así se ha ido generando un techo de cristal, una especie de “muro” invisible contra el que se han dado aquellas que sí querían seguir avanzando en su carrera. Un techo que, por suerte, cada vez empieza a resquebrajarse más.

¿Estás aplicando un techo de cristal en tu empresa aún sin ser consciente de ello? Vamos a ver cómo detectarlo y qué puedes hacer en este caso.

Tabla de contenidos

¿Qué es el techo de cristal?

El techo de cristal es un fenómeno que se refiere a la barrera invisible que impide a las mujeres alcanzar los niveles más altos de liderazgo en las empresas, e incluso a nivel político. A pesar de los avances significativos que se han hecho en igualdad de género en muchos países, el techo de cristal sigue siendo una realidad para muchas mujeres en todo el mundo.

Su existencia se debe a una combinación de factores culturales, sociales y estructurales, que impiden a las mujeres avanzar en sus carreras. Por ejemplo, las expectativas culturales y de género pueden limitar el potencial de una profesional para liderar en un entorno dominado por hombres. Por otro lado, las estructuras organizativas también pueden ser limitantes, ya que los procesos de selección y promoción pueden estar sesgados a favor de los hombres.

A menudo, el techo de cristal es más pronunciado en los niveles más altos de liderazgo, como en los puestos de CEO o en los consejos de administración de las empresas. Las estadísticas muestran que, a nivel mundial, solo el 7% de los CEO de las empresas Fortune 500 son mujeres. En algunos países, el problema es más acentuado, como en Japón, donde solo el 3,7% de los cargos ejecutivos son mujeres.

La superación de esta barrera no es solo una cuestión de justicia social, sino que también tiene beneficios económicos. Se ha demostrado que la diversidad de género en la dirección de las empresas mejora el desempeño financiero y aumenta la innovación.

Compromiso

Para superar el techo de cristal, se requiere un compromiso de toda la sociedad para abordar los prejuicios de género y la discriminación, y para implementar políticas y prácticas que fomenten la igualdad de oportunidades para las mujeres. Por su parte, las empresas pueden trabajar en la creación de culturas organizacionales inclusivas, establecer objetivos de diversidad de género, y revisar sus procesos de selección y promoción para eliminar el sesgo de género.

¿Existe el techo de cristal en tu empresa?

Tal vez pienses que en tu negocio la igualdad de oportunidades se da de una forma totalmente eficiente porque, aparentemente, las mujeres no tienen ningún problema para ascender. Nadie es discriminado a la hora de promocionar por su sexo. Pues bien, te invitamos a que analices los datos reales de tu empresa y vuelvas a reflexionar sobre esto.

  • ¿Cuántas mujeres ocupan puestos de dirección en comparación con el número de hombres que lo hacen?
  • ¿Hay mujeres en el consejo de administración? Si es así, ¿cuántas son?
  • ¿Cuántas mujeres han promocionado en el último año en tu organización y cuántos hombres lo han hecho?
  • De media, ¿cuánto tarda una profesional de tu empresa en ascender y cuanto tardan los hombres?

Si tus datos demuestran una verdadera equidad de género, permítenos felicitarte, porque has logrado algo que se da en muy pocas organizaciones.

Pero lo más probable es que, al analizar detalladamente los datos, te hayas dado cuenta de cosas como que tienes muchos más líderes hombres que mujeres. O que las profesionales tardan en ascender entre dos y tres años más que los hombres. 

Has descubierto que en tu empresa hay un techo de cristal que priva de una verdadera igualdad de oportunidades a una parte importante de la plantilla. Es hora de ponerse manos a la obra para acabar de derribar ese muro invisible.

Soluciones efectivas frente al techo de cristal

Acaba con la brecha salarial

Por fortuna, la inmensa mayoría de las empresas ya aplican el principio de equidad salarial y pagan igual a quienes desarrollan el mismo trabajo, sin importar si son hombres o mujeres.

Sin embargo, la brecha salarial entre las directivas es superior que en estratos laborales más bajos. Es decir, que una ejecutiva tiene más posibilidades de sufrir desigualdad salarial frente a un compañero que haga el mismo trabajo, que una trabajadora de una categoría inferior.

¿Por qué ocurre esto? Porque en el caso de los ejecutivos una parte significativa de su salario viene determinada por complementos que son más bien subjetivos. Así, se paga más al directivo que ofrece una disponibilidad total para viajar, o que está disponible 24/7 para la empresa.

Social y culturalmente, las mujeres le dan mayor importancia a la conciliación de la vida personal y familiar, así que no suelen aceptar esta disponibilidad absoluta, mientras que muchos de sus compañeros hombres sí que lo hacen. La conclusión: ellos acaban cobrando más.

Sin embargo, si seguimos aplicando este tipo de complementos, estamos actuando en contra de las personas, sin importar su sexo. ¿Por qué una persona, sea hombre o mujer, tiene que renunciar a pasar tiempo con su familia? ¿O a tener tiempo para ella misma, y estar disponible para su empresa todos los días a todas horas, a cambio de cobrar más?

Acabar con este tipo de complementos salariales, que tienen un carácter totalmente subjetivo, es una de las principales medidas a tomar para acabar con la brecha salarial a todos los niveles.

Fomentar las políticas de conciliación

La posibilidad de teletrabajar o tener flexibilidad horaria facilita mucho la conciliación de la vida personal y familiar. No obstante, la realidad nos demuestra que suelen ser las mujeres las que más se acogen a este tipo de medidas. Siguen siendo ellas las que asumen, mayoritariamente, el rol de cuidadoras y la mayor parte de las tareas del hogar.

Desde las empresas se debe fomentar el uso de las medidas de conciliación entre todos los empleados. Por ejemplo, si un trabajador acaba de ser padre, tras su baja de paternidad se le puede recordar todas las medidas que tiene a su disposición para poder dedicar más tiempo a su familia.

Desarrollar planes de igualdad efectivos

Desde hace ya algunos años, las empresas están obligadas a contar con un plan de igualdad. Uno que recoja las medidas que aplican para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.

Desafortunadamente, son muchos los casos en los que este documento se elabora con el único fin de cumplir la obligación legal de tenerlo y evitar sanciones. Luego no tiene una aplicación práctica.

Ya que las empresas tienen que invertir tiempo y dinero en dotarse de un plan de igualdad, sería mucho más eficiente que aprovecharan la ocasión para poner en práctica lo que dice su documento interno. Así conseguirían que la igualdad fuera real, y no un mero papel mojado.

Acabar con los sesgos en la contratación

Con frecuencia, las mujeres padecen los efectos del techo de cristal incluso antes de ser contratadas. No es solo que lo tengan más complicado para ascender sino que, en muchas ocasiones, lo tienen más difícil para acceder a un puesto de trabajo.

La política de selección aplicada durante décadas, ha dado lugar a que las mujeres, especialmente aquellas que están en edad de ser madres o ya tienen hijos, pasen a un segundo plano, prefiriéndose, en igualdad de condiciones, a candidatos varones.

Aquí está operando un sesgo bastante marcado con el que hay que acabar. Las formas de lograrlo pasan por hacer un criado de currículums a ciegas, y por formar a los técnicos de selección para que reconozcan sus propios sesgos y aprendan a no aplicarlos.

Necesitamos reescribir la cultura laboral

Aunque se pueden apreciar cambios, la cultura laboral imperante sigue estando basada en las expectativas masculinas. Durante décadas, se ha esperado de los hombres que progresen en su trabajo y que tengan disponibilidad para trabajar todo el día, dejando el cuidado de la familia y la casa en manos de las mujeres.

Para romper el techo de cristal, tenemos que acabar primero con la falsa creencia de que solo los hombres pueden cumplir ciertas expectativas, mientras que solo las mujeres pueden cumplir otras. Si entendemos que todo el mundo tiene derecho a desarrollar su carrera laboral como desee, sin que esto suponga renunciar a su familia y a sus corresponsabilidades domésticas, ese techo que parecía tan firme empieza a resquebrajarse poco a poco. Comprobamos pues que los viejos estereotipos de género eran eso, estereotipos, y no realidades.

Queda todavía mucho camino por recorrer para alcanzar una igualdad real de oportunidades en el ámbito laboral. Pero las empresas tienen en su mano la llave para que las cosas empiecen a cambiar de forma más rápida y efectiva.



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