La ricerca di talenti per l’azienda è un processo altamente complesso. Tanto che potremmo scoprire che, dopo un lungo processo di selezione, il candidato prescelto risulta non essere il più adatto alla posizione. In tutto questo l’Assessment Center gioca un ruolo importante.
Potresti avere tutte le competenze e le abilità che l'azienda stava cercando, nonché l'esperienza e la formazione necessarie per assumere determinati compiti. Tuttavia, forse la tua personalità non si adatta perfettamente all’organizzazione.
Nel processo di reclutamento possiamo misurare oggettivamente le conoscenze dei candidati. Ad esempio, con un test che misura il tuo inglese a livello di conversazione. Ma Più complicato è misurare un’altra serie di questioni di natura più soggettiva.. Stiamo guardando una persona con capacità di leadership? Hai empatia? È proattivo? Per ottenere dati su questo tipo di competenze possiamo utilizzare il file centro di valutazione.
Sommario
La metodologia dell'Assessment Center
Immaginiamo di essere nel bel mezzo di un processo di selezione per trovare un team leader per un'azienda di logistica. Abbiamo cinque candidati che hanno dimostrato di avere il abilità difficili (abilità difficili) richiesto per la posizione:
- Oltre 5 anni di esperienza lavorativa nel settore.
- Sono stati a capo di squadre composte da più di tre persone.
- Utilizzano software di ultima generazione.
- Parlano diverse lingue.
A priori, ognuno di essi potrebbe adattarsi al profilo desiderato. Tuttavia, In un candidato cerchiamo molto più di un insieme di conoscenze. Perché Ne abbiamo bisogno per integrarci nell’azienda e nel suo modo di lavorare.. Se ciò non accade, potremmo scoprire che, dopo alcuni mesi, l’azienda è costretta a licenziare il nuovo lavoratore, o che questi potrebbe decidere di rescindere il contratto perché non si sente a suo agio nel suo lavoro. posizione.
Per ridurre il rischio di a turnover indesiderato del personale, nel processo di selezione lo faremo osservare e cercare di analizzare il comportamento dei candidati. Proprio in questo consiste la metodologia dell'Assessment Center.
È piuttosto complesso, perché comporta l'applicazione di metodi retti da criteri oggettivi per misurare questioni meramente soggettive. Per raggiungere questo obiettivo, ciò che è stato fatto è Chiedi ai candidati una serie di situazioni per valutare come reagiscono ad esse.
Nell'esempio del caposquadra dell'azienda di logistica, potremmo chiedere ai candidati cosa farebbero se si accorgessero che uno dei loro subordinati sta rubando. materiale. E cosa farebbero se la persona che prende i prodotti non fosse un subordinato, ma uno dei loro superiori? In questo modo possiamo misurare fattori come la responsabilità o l’agilità nel processo decisionale.
Vantaggi di questo sistema
- Va oltre le capacità professionali di una persona, misurando comportamenti e competenze soggettive legate al lavoro.
- Permette di conoscere il candidato in modo più approfondito rispetto ai metodi tradizionali come il colloquio di lavoro.
- Aiuta a formare squadre eterogenee, evidenziando qualità diverse.
- È un modo per i pregiudizi dell'allenatore non entrano in gioco. Offre l'opportunità di fare una scelta più obiettiva, dando pari trattamento a tutti i candidati, poiché tutti dovranno sostenere le stesse prove.
Conoscere l’obiettivo è essenziale nell’assessment center
Progettare un processo di valutazione di questo tipo che abbia successo richiede innanzitutto di determinare bene l'obiettivo o gli obiettivi perseguiti con i test che verranno eseguiti. Quali qualità o competenze cerchiamo nel candidato?
Gli obiettivi varieranno da un processo di selezione all'altro, perché non cerchiamo la stessa cosa in tutti i possibili nuovi membri dell'azienda. Esistono però una serie di competenze che possono rivelarsi molto utili in ogni tipo di lavoro e di cui i selezionatori tengono particolarmente conto:
- Direzione. La capacità di coordinare e dirigere altre persone, influenzandole positivamente.
- Capacità decisionale. Implica avere un’elevata capacità di analisi delle informazioni e una buona dose di fiducia in se stessi.
- Capacità organizzativa. È essenziale in qualsiasi lavoro in cui devi affrontare diversi compiti e responsabilità.
- Motivazione. Avere un vero interesse per il lavoro e sentirsi entusiasta delle sfide e degli sforzi che comporta.
- Capacità critica. Al giorno d'oggi le aziende cercano dipendenti capaci di esprimere la propria opinione, anche quando non è positiva. Emettere critiche che siano costruttive e aggiungano valore.
- Creatività. È molto importante nelle aziende che lavorano in settori dirompenti, ma anche nelle aziende di settori più classici, poiché può aiutare a trovare soluzioni innovative.
- Abilità comunicative. Anche se la posizione ricoperta non è di responsabilità, le buone capacità comunicative di tutti i dipendenti aiutano a migliorare l'ambiente di lavoro ed evitare incomprensioni.
Questa procedura viene utilizzata per tutte le posizioni in un'organizzazione?
Come abbiamo detto prima, misurare le capacità e le abilità soggettive non è facile. Per questo motivo le aziende solitamente utilizzano la metodologia dell’Assessment Center solo per posizioni di maggiore responsabilità.
Nonostante quanto sopra, Sono previste prove individuali e dinamiche di gruppo che possono essere applicate senza ulteriori complicazioni ai candidati interessati ad occupare posizioni che non comportino responsabilità in azienda.. In effetti, in molti casi è consigliabile farlo. Perché questo sistema ci permette di sapere se la persona si integrerà bene nell'organizzazione. Inoltre, è un buon modo per conoscere meglio le capacità dei nuovi dipendenti, dati che possono essere utilizzati per future promozioni all'interno dell'azienda.
Prove che abbiamo trovato in questa metodologia di selezione
Vedremo di seguito che sono molti i test che possono essere eseguiti, quello che hanno tutti in comune è questo Di solito mettono il candidato in una situazione scomoda o stressante.. “Costringendolo” a uscire dalla sua zona di comfort, si comporta in modo molto più naturale e fa emergere quelle capacità e competenze che magari sono rimaste nascoste in fasi precedenti del processo di selezione, come ad esempio durante il colloquio personale.
È importante tenerlo presente in questo tipo di test non ci sono risposte giuste o sbagliate. Ciò che fa il reclutatore è un compito di osservazione per determinare quali qualità sono maggiormente presenti in una persona.
D'altro canto, gli esercizi proposti non devono necessariamente essere legati all'attività dell'impresa.
Dinamiche di gruppo
I candidati sono riuniti nello stesso luogo e Viene presentato loro un caso pratico che dovranno risolvere lavorando insieme..
Sebbene i partecipanti collaborino tra loro, l'osservatore presterà attenzione a ciò che ciascuno di loro sta facendo. Con un esercizio di questo tipo possiamo ottenere informazioni sull' capacità di leadership, capacità di lavorare in squadra, capacità di argomentare, capacità di analizzare le informazioni, ecc.
Presentazioni
Al candidato viene presentato un argomento e viene concesso del tempo per preparare la sua presentazione su tale questione. Questa attività serve a misurare questioni come capacità di parlare in pubblico, capacità di sintesi, capacità di comunicazione o gestione del tempo.
Posta in arrivo
In questo curioso test i candidati devono confrontarsi con una casella di posta piena di email e devono gestirli nel modo più efficiente possibile. Durante lo svolgimento di questo compito spesso subiscono interruzioni come telefonate o domande da parte del reclutatore.
Questo test viene utilizzato per misurare competenze come capacità organizzative, gestione del tempo, capacità di analisi delle informazioni e come il soggetto si avvicina al processo decisionale.
Test psicotecnici
Si tratta di valutazioni che misurano competenze come il calcolo numerico, le abilità comunicative o la capacità di astrazione. Il candidato dovrà risolvere i quesiti posti entro il tempo previsto per questo, quindi i test psicotecnici Aiutano anche a misurare la capacità di gestire il tempo di lavoro e la capacità di stabilire le priorità.
Un esempio di questo tipo di test è Hirint, questo ti permette di valutare le competenze dei tuoi candidati attraverso una valutazione psicometrica e successivamente generare una classifica di idoneità alla posizione, che ti dice quale candidato si adatta meglio alla posizione vacante.
Un centro di valutazione è molto più di un luogo
Sebbene il nome inviti a pensare che stiamo parlando di un luogo fisico e concreto, abbiamo visto che, in realtà, un Assessment Center non è un luogo a sé stante, ma piuttosto un insieme di test che costituiscono un metodo di selezione del personale.
Esercizi volti a misurare competenze e capacità personali dei candidati che difficilmente sarebbero ottenibili con i tradizionali metodi di selezione. Ciò che stiamo cercando, in definitiva, è creare un valutazione situazionale. Portare i candidati fuori dalla loro zona di comfort per far emergere le loro competenze.
Il reclutatore sta di fronte a loro. Un osservatore che deve avere ben chiare le qualità desiderate nei candidati, ed essere in grado di rilevarle mentre gli interessati sostengono le prove proposte. Perché, come abbiamo detto prima, tranne che nei test psicotecnici, solitamente non esistono risposte giuste e sbagliate.
Un processo di selezione che utilizza l'assessment center è più complesso, ma offre anche maggiori garanzie che i candidati prescelti si integrino perfettamente nell’organizzazione, sia a livello di competenze che a livello personale. Per ottenere i migliori risultati possibili è sempre consigliabile utilizzare alcuni dei test che abbiamo visto. Più si fanno, più aumenta la precisione del processo di selezione.
Scopri di più su come le valutazioni psicometriche possono migliorare i tuoi processi di selezione. Prenota un incontro con noi QUI!
