¿Qué es un Assessment Center?

La metodología assessment center

Imaginemos que estamos en mitad de un proceso de selección para buscar un jefe de equipo para una empresa logística. Tenemos cinco candidatos que han demostrado tener las habilidades duras (hard skills) necesarias para el puesto: 

• Más de 5 años de experiencia trabajando en el sector.
• Han estado al frente de equipos formados por más de tres personas.
• Manejan software de última generación.
• Hablan varios idiomas.

A priori, cualquiera de ellos podría encajar en el perfil buscado. Sin embargo, en un candidato buscamos mucho más que un conjunto de conocimientos. Porque necesitamos que encaje en la empresa y en la forma de trabajar de esta. Si no ocurre, podríamos encontrarnos con que, pasados unos meses, la corporación tenga que prescindir de su nuevo trabajador, o que sea este el que decida romper el contrato por no sentirse a gusto en su puesto.

Para reducir el riesgo de que se produzca una rotación no deseada dentro del personal, en el proceso de selección vamos a observar e intentar analizar el comportamiento de los candidatos. En eso precisamente consiste la metodología assessment center.

Es bastante compleja, porque se trata de aplicar métodos regidos por criterios objetivos para medir cuestiones que son meramente subjetivas. A fin de lograrlo, lo que se hace es plantear a los candidatos una serie de situaciones para evaluar cómo reaccionan ante ellas.

En el ejemplo del responsable de equipo en la empresa logística, podríamos plantearle a los candidatos qué harían en caso de detectar que uno de sus subordinados está robando material. Y qué harían si quien se lleva productos no es un subordinado, sino uno de sus superiores. Así podemos medir factores como la responsabilidad o la agilidad en el proceso de toma de decisiones. 

Beneficios de este sistema

• Va más allá de las capacidades profesionales de una persona, mide comportamientos y habilidades subjetivas relacionadas con el trabajo.
• Permite conocer al candidato en mayor profundidad que métodos tradicionales como la entrevista de trabajo.
• Ayuda a la formación de equipos diversos, poniendo en valor diferentes cualidades.
• Es una forma de que los prejuicios del seleccionador no entren en juego. Brinda la oportunidad de hacer una elección más objetiva, dando un trato igualitario a todos los candidatos, puesto que todos pasarán por las mismas pruebas.

Conocer el objetivo es fundamental en el assessment center 

Diseñar un proceso de evaluación de este tipo que resulte exitoso, requiere hacer en primer lugar una buena determinación del objetivo u objetivos perseguidos con las pruebas que se van a realizar. ¿Qué cualidades o habilidades estamos buscando en el candidato?

Los objetivos variarán de un proceso de selección a otro, porque no buscamos lo mismo en todos los posibles nuevos integrantes de la empresa. No obstante, hay una serie de habilidades que pueden ser muy útiles en todo tipo de puestos de trabajo, y que los seleccionadores de personal tienen especialmente en cuenta: 

• Liderazgo. La capacidad para coordinar y dirigir a otras personas, influyendo de forma positiva en ellas.
• Capacidad de toma de decisiones. Implica tener una alta capacidad de análisis de la información y buenas dosis de seguridad en uno mismo.
• Capacidad organizativa. Resulta esencial en cualquier puesto de trabajo en el que haya que afrontar diferentes tareas y responsabilidades.
• Motivación. Tener un verdadero interés por el puesto de trabajo y sentirse ilusionado por los retos y los esfuerzos que supone.
• Capacidad crítica. Hoy en día las empresas buscan empleados capaces de dar su opinión, incluso cuando esta no es positiva. Emitiendo críticas que sean constructivas y aporten valor.
• Creatividad. Es muy importante en corporaciones que trabajan en sectores disruptivos, pero también en empresas de sectores más clásicos, ya que puede ayudar a encontrar soluciones innovadoras.
• Capacidad de comunicación. Aunque el puesto ocupado no sea de responsabilidad, una buena capacidad de comunicación de todos los empleados ayuda a mejorar el clima laboral y evita los malentendidos.

¿Este procedimiento se utiliza para todos los puestos de una organización?

Como decíamos antes, medir capacidades y habilidades subjetivas no es sencillo. Por eso, las empresas suelen emplear la metodología del assessment center únicamente para los puestos de más responsabilidad. 

A pesar de lo anterior, hay pruebas individuales y dinámicas grupales que se pueden aplicar sin mayor complicación a candidatos interesados en ocupar puestos que no implican responsabilidad en la empresa. De hecho, en muchos casos es recomendable hacerlo así. Porque este sistema permite saber si la persona se integrará bien en la organización. Además, es una buena forma de conocer más a fondo las capacidades de los que serán los nuevos empleados, datos que pueden utilizarse de cara a una futura promoción dentro de la empresa.

Pruebas que encontramos en esta metodología de selección

Vamos a ver a continuación que hay muchas pruebas que se pueden realizar, lo que todas ellas tienen en común es que suelen poner al candidato ante una situación que le resulta incómoda o estresante. Al “obligarle” a salir de su zona de confort, se comporta de forma mucho más natural y deja salir esas habilidades y competencias que han podido permanecer ocultas en fases anteriores del proceso de selección, como durante la entrevista personal.

Es importante tener en cuenta que en este tipo de test no hay respuestas correctas o incorrectas. Lo que hace el reclutador es una labor de observación para determinar qué cualidades están más presentes en una persona. 

Por otro lado, los ejercicios propuestos no tienen que estar necesariamente relacionados con la actividad de la empresa.

Dinámicas de grupo

Los candidatos son reunidos en un mismo lugar y se les plantea un caso práctico que deben resolver trabajando de forma conjunta. 

Aunque los participantes están colaborando unos con otros, el observador prestará atención a lo que hace cada uno de ellos. Con un ejercicio de este tipo podemos obtener información sobre las dotes de liderazgo, la capacidad para trabajar en equipo, la capacidad de argumentación, la capacidad de análisis de la información, etc.

Presentaciones

Al candidato se le plantea un tema y se le da algo de tiempo para que prepare su exposición sobre esa cuestión. Esta actividad sirve para medir cuestiones como la capacidad para hablar en público, la capacidad de síntesis, las dotes de comunicación o el manejo de los tiempos.

Bandeja de entrada

En esta curiosa prueba los candidatos deben enfrentarse a una bandeja de entrada de correo electrónico llena de emails y deben gestionarlos de la forma más eficiente posible. Mientras llevan a cabo esta tarea suelen sufrir interrupciones como llamadas telefónicas o preguntas por parte del reclutador.

Esta prueba sirve para medir habilidades como la capacidad de organización, la gestión del tiempo, la capacidad de análisis de la información y cómo aborda el sujeto el proceso de toma de decisiones.

Test psicotécnicos

Se trata de evaluaciones que miden habilidades como el cálculo numérico, la capacidad de comunicación o la capacidad de abstracción. El candidato debe resolver las preguntas planteadas dentro del tiempo que se le ha dado para ello, así que las pruebas psicotécnicas también ayudan a medir la capacidad para gestionar el tiempo de trabajo y la capacidad para establecer prioridades.

Un ejemplo de este tipo de pruebas es Hirint, este te permite evaluar las competencias de tus candidatos mediante un assesment psicométrico y posterior a eso genera un ranking de ajuste al puesto, el cual te indica qué candidato se adapta mejor al puesto vacante.

Un assessment center es mucho más que un lugar

Aunque el nombre nos invita a pensar que estamos hablando de un lugar físico y concreto, hemos visto que, en realidad, un assessment center no es un lugar en sí mismo, sino un conjunto de pruebas que conforman un método de selección de personal.

Ejercicios destinados a medir habilidades y capacidades personales de los candidatos que sería muy difícil sacar a flote con los métodos de selección tradicionales. Lo que buscamos, en definitiva, es hacer una evaluación situacional. Llevando a los candidatos fuera de su zona de confort para que dejen aflorar sus aptitudes.

Frente a ellos se sitúa el reclutador. Un observador que debe tener claras cuáles son las cualidades deseadas en los candidatos, y ser capaz de detectarlas mientras los interesados realizan las pruebas planteadas. Porque, como dijimos antes, salvo en las pruebas psicotécnicas, no suele haber respuestas correctas e incorrectas.

Un proceso de selección que utiliza el assessment center es más complejo, pero también ofrece mayores garantías de que los candidatos elegidos se integrarán a la perfección en la organización, tanto a nivel competencial como a nivel personal. Para obtener los mejores resultados posibles, se aconseja siempre utilizar varias de las pruebas que hemos visto. Cuantas más se realicen, más se incrementa la exactitud del proceso de selección.

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