Se la tecnologia è in grado di semplificarci la vita a livello individuale, è chiaro che può farlo anche a livello lavorativo e aziendale. In effetti, il Il processo di digitalizzazione sta dando vita ad aziende molto più preparate ad adattarsi ai cambiamenti, poiché l’analisi dei dati facilita il processo decisionale e lo rende più efficace grazie agli HR Analytics.
Il dipartimento finanziario delle aziende è stato uno dei primi a beneficiare delle tecnologie di ultima generazione, e poi lo hanno fatto anche le aree amministrative. Negli ultimi anni è stata la volta del dipartimento Risorse Umane. Tant’è che la digitalizzazione di quest’ambito e l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale sono tra le priorità le tendenze più importanti per questo 2023. Ed è in questo scenario che il Analisi delle risorse umane assume particolare importanza.
Sommario
Che cos'è l'analisi delle risorse umane?
Con questo nome ci riferiamo sistemi di gestione completi a cui sono rivolti professionisti che operano nell’area delle Risorse Umane, e che consentono di analizzare in modo esaustivo, accurato e rapido i principali indicatori relativi al personale aziendale e al suo rapporto con l'ente.
Un dipartimento delle risorse umane può gestire moltissimi dati diversi: statistiche sulle assunzioni, tassi di assenteismo, tipologie di contratti stipulati, rapporti di valutazione dei dipendenti, ecc. Tuttavia, Un volume elevato di dati non è utile se non siamo in grado di organizzare le informazioni.
Oggi non ha senso far svolgere a personale tecnico specializzato il lavoro di raccolta e analisi manuale dei dati per sapere, ad esempio, qual è la permanenza media in azienda del personale assunto in contabilità. Invece, gli esperti possono utilizzare l’analisi delle risorse umane.
Perché l'obiettivo di questo strumento è lavorare con i dati, analizzarli in dettaglio ed emettere report che può aiutare gli esperti a comprendere meglio la realtà della situazione che l’azienda sta vivendo e a prendere decisioni.
In definitiva, aiuta i leader:
- Misura i diversi tassi che è importante conoscere in azienda: assenteismo, turnover, ecc.
- Analizzare lo stato dell'amministrazione del personale.
- Prendi decisioni strategiche sulla base di dati aggiornati in tempo reale.
- Valutare le prestazioni del personale e dei diversi reparti.
- Semplificare la gestione per obiettivi.
Oltre i dati
Le informazioni sono importanti, ma una buona gestione delle Risorse Umane richiede molto di più che disporre di dati ben sintetizzati. Se la persona che li deve analizzare e decidere in base ad essi Non ti è del tutto chiaro il significato che le informazioni ti stanno trasmettendo., è di scarsa utilità disporre di strumenti digitali avanzati.
Forse prima o poi le macchine sostituiranno gli esseri umani in alcuni compiti ma, per il momento, Per la gestione delle persone abbiamo ancora bisogno di specialisti. Naturalmente professionisti che ora possono svolgere il proprio lavoro in modo molto più efficace grazie al supporto che la tecnologia fornisce loro.
Il programma informatico fa il suo lavoro confrontando e analizzando i dati richiesti e, una volta terminato il suo compito, inizia il lavoro dello specialista delle risorse umane, che deve avere conoscenze sufficienti per interpretare le informazioni, cercare risposte alle incognite e soluzioni ai problemi che i dati hanno portato sul tavolo.
Ad esempio, con una buona analisi possiamo ottenere in pochi minuti tutte le informazioni relative alle persone che hanno lasciato volontariamente l’azienda negli ultimi cinque anni. Possiamo anche segmentare i dati in base al sesso, all’età, all’area di lavoro, ecc.
Supponiamo che da queste informazioni si tragga la conclusione che, negli ultimi cinque anni, c'è stata un'alta percentuale di donne tra i 30 ei 45 anni che hanno lasciato volontariamente il loro posto nel reparto marketing. Il lavoro dello specialista deve quindi concentrarsi su indagare su cosa sta succedendo affinché sia così, e adottare soluzioni.
Quali fattori possono essere misurati tramite HR Analytics?
Questo tipo di software può fornirci informazioni dettagliate e segmentate su qualsiasi aspetto quantificabile legato alla gestione delle Risorse Umane. Ai fini pratici, le tre categorie principali che possiamo misurare sono:
Indicatori monetari come uno dei fattori misurabili da HR Analytics
Attraverso di essi possiamo ottenere informazioni sul costo delle nuove assunzioni, il costo salariale coinvolto nella forza lavoro, il costo del fatturato, il costo sostenuto dall'azienda in caso di infortuni sul lavoro, ecc.
Indicatori di assenteismo
Ci fornisce dati sul numero di giorni di congedo per malattia per una persona specifica o un determinato gruppo, le principali cause di congedo per malattia, il tasso di assenteismo dal lavoro in base al sesso o all'età e informazioni simili che ci aiuteranno anche a conoscere . Che costo comporta l’assenteismo per l’azienda?
Indicatori relativi alla gestione
Sono dati che ci parlano quanto bene o quanto male stiamo andando riguardante la gestione del personale. Qui troviamo informazioni diverse come:
- Livello di soddisfazione dei dipendenti.
- Tasso di successo dell'outsourcing.
- Volume di promozione interna.
- Indice di produttività.
- Esistenza di gap salariali.
Vantaggi dell'utilizzo di HR Analytics in azienda
Migliorare il processo di assunzione
Valutando il processo di reclutamento e la qualità dei candidati, possiamo farci un'idea migliore se tutto ciò che riguarda l'assunzione è efficiente o meno. Possiamo saperlo cercando dati che ci aiutino a sapere, ad esempio:
- Quanti candidati hanno accettato l'offerta di lavoro proposta.
- Quali canali di ricerca dei candidati funzionano meglio.
- Quanti candidati devi intervistare (in media) per ricoprire una posizione.
Migliorare la fidelizzazione dei dipendenti come uno dei vantaggi di HR Analytics
Come abbiamo visto prima, gli HR Analytics possono essere molto utili per valutare la gestione del personale che l’azienda sta portando avanti. Conoscere informazioni di prima mano come il livello di soddisfazione esistente tra i dipendenti aiuta agire che aumentano il tasso di fidelizzazione.
In esso Il caso Nielsen, l'utilizzo di HR Analytics e l'applicazione dei dati ottenuti per trovare soluzioni, li hanno portati ad aumentare il tasso di fidelizzazione tra i dipendenti classificati come “a rischio di fuga”.
Aumentare le prestazioni dei dipendenti
I dati possono aiutarci sapere cosa motiva realmente i membri del personale quando si tratta di dare il meglio di sé sul lavoro. Se vengono implementati cambiamenti che cercano di aumentare la motivazione, le prestazioni lavorative aumenteranno.
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti
Questo è molto legato a ciò che abbiamo visto finora. Perché migliorando il livello di soddisfazione dei dipendenti riusciamo ad aumentare le loro prestazioni e anche a farli sentire più fedeli all'azienda. Qualcosa che, a sua volta, influenza positivamente la riduzione del tasso di assenteismo e l’aumento del tasso di fidelizzazione.
Facilita la pianificazione delle risorse umane
Grazie agli HR Analytics possiamo avere informazioni in tempo reale su ciò che accade in azienda e, analizzando i dati, è possibile stabilire previsioni abbastanza accurate per il futuro su ciò che potrebbe accadere nella gestione del personale. Possiamo, ad esempio, determinare che in un dato momento un dipartimento sarà a corto di personale, oppure anticipare la partenza di un dirigente importante.
Risparmia tempo e denaro con l'analisi delle risorse umane
Come se tutto quanto sopra non bastasse, c’è ancora un motivo in più per utilizzare HR Analytics, ovvero che offre alle aziende un grande risparmio di tempo e denaro. quando si prendono decisioni. Perché queste non si basano su mere ipotesi o informazioni superate, ma sono supportate da informazioni reali e attuali.
Come viene utilizzata l'analisi delle risorse umane?
Per implementare questa tecnologia è necessario seguire una serie di passaggi comuni a tutte le aziende:
Identificazione dei problemi da risolvere
La tecnologia può fornirci molti dati diversi, ma non dobbiamo esaminarli tutti. Quello che devi fare è stabilire la priorità nel determinare gli indicatori chiave, che riguarderà questioni che l'azienda è interessata a risolvere, come la riduzione del tasso di assenteismo.
Dare priorità e segmentare i problemi
Possono esserci molti problemi nel settore delle risorse umane e tutti devono essere affrontati, ma a tempo debito. La prima cosa è rilevare il questioni la cui risoluzione è più importantee iniziare a lavorare per risolverli.
Raccogliere dati
La qualità dell’analisi dipenderà dalla qualità dei dati che l'azienda ha raccolto. Se non disponi di informazioni sufficienti, devi iniziare raccogliendo dati.
Progettazione del piano d'azione
Quando la tecnologia ha svolto il proprio lavoro, è tempo che gli specialisti facciano il loro e utilizzino le informazioni fornite loro da HR Analytics per progettare un piano d'azione in grado di contribuire a correggere le inefficienze rilevate.
Oggi, utilizzare tecnologie legate alla gestione delle Risorse Umane come l’HR Analytics è una buona fonte di vantaggio competitivo, perché permette all’azienda di essere consapevole di quegli aspetti specifici in cui deve migliorare per raggiungere i propri obiettivi relativi al personale.
