In questo nuovo webinar, Javier Cañizares, CEO dell'azienda, chiude la serie di sessioni del 2025 con un argomento cruciale per qualsiasi organizzazione: Come identificare e mitigare i pregiudizi nei processi delle risorse umaneLa sessione, concepita come un dialogo aperto con il pubblico, riunisce due esperte con una prospettiva molto pratica: Angélica Bayona, responsabile regionale delle risorse umane presso Yango, e Tatiana Sosa, responsabile delle risorse umane con esperienza nella gestione di strategie di talento, cultura e sviluppo in organizzazioni globali.
Il punto di partenza è chiaro e, allo stesso tempo, liberatorio: i pregiudizi sono scorciatoie cognitive predefinite, parte integrante dell'essere umano. Pertanto, il primo passo non è negarli, ma riconoscerli e portarli alla consapevolezza, in modo da poterli gestire. Nel corso del webinar, si sottolinea che i pregiudizi non si limitano al reclutamento; si manifestano anche nelle performance, nel coinvolgimento, nelle promozioni interne, nei piani di successione e, soprattutto, nei sistemi di ricompensa che rafforzano i modelli e possono trasformarli in parte integrante della cultura aziendale. I relatori sottolineano che alcune aziende dispongono già di programmi specifici per affrontare i pregiudizi, ma la chiave inizia sempre dall'accettare che tutti ne abbiamo.
Nel reclutamento, condividono meccanismi specifici per ridurre la soggettività (inclusa quella prima, rapida impressione): valutare le competenze oltre il CV, richiedere prove di progetti e risultati e triangolare le informazioni con test tecnici e referenze. Angélica descrive pratiche di controllo per bilanciare le percezioni, come l'integrazione di una prospettiva esterna da un'altra area durante il processo (il "B Racer") e l'applicazione di controlli che attenuano l'influenza dell'affinità personale. Javier collega questa idea all'approccio di Hirint: prevedere meglio le prestazioni basandosi sulle competenze (sia trasversali che tecniche) piuttosto che su segnali superficiali come il nome di un'azienda o il prestigio di un istituto scolastico.
La conversazione tocca anche temi quali cultura e leadership. Affinché la diversità non sia solo un messaggio esterno, deve tradursi in politiche, processi chiari e KPI che responsabilizzino i manager. Misurare le tendenze (turnover, promozioni, retribuzioni, esperienza dei dipendenti) consente di individuare modelli e di intervenire tempestivamente. Viene inoltre sottolineata l'importanza della formazione continua, della comunicazione aperta tra pari e della trasparenza, che richiede argomentazioni basate sui dati, piuttosto che soggettive.
Infine, viene affrontato il ruolo dell'IA: può accelerare le attività e garantire coerenza, ma non elimina da sola i bias; se addestrata con dati distorti, può amplificarli. Angélica cita il caso Amazon come monito e sostiene la combinazione di tecnologia con supervisione umana e revisioni regolari. In questa linea, condivide anche il suo corso con Placi sulla gestione efficace del tempo con l'IA, come esempio di adozione responsabile. Le osservazioni conclusive lasciano un'idea potente: le risorse umane del futuro saranno più strategiche, predittive e umane, in grado di costruire processi più oggettivi senza perdere di vista il loro approccio incentrato sulle persone.
