Sommario
Oggi, la stragrande maggioranza delle aziende abbraccia la diversità. Tuttavia, solo perché le persone non vengono discriminate in base al sesso, alla razza o alla disabilità (tra le altre cose), non significa che si stiano formando bene team diversificati. Sfortunatamente esistono pregiudizi inconsci.
Quello che succede adesso è questo La discriminazione avviene rispetto a fattori che non sono così evidenti, come il modo di pensare di una persona, o anche il suo modo di vestire.
La discriminazione non è sempre consapevole, in molti casi deriva dall'attivazione dell' pregiudizi inconsci che finiscono per generare pregiudizi negativi nello specialista della selezione nei confronti di determinate persone.
Ciò significa che la forza lavoro non è poi così diversificata, il che può andare contro la cultura che l’azienda intende implementare. Ma è possibile impedire che i pregiudizi inconsci facciano il loro effetto?
I pregiudizi inconsci perseguitano le aziende
Anche quelle aziende che credono di aver superato questo problema e di avere una cultura completamente inclusiva e diversificata, finiscono per rendersi conto che il loro personale addetto alle assunzioni continua a cadere in determinati comportamenti ancora e ancora.
Questo è perché nessuno può essere obiettivo 100%. Ci sono pregiudizi come effetto alone, ageism o pregiudizio di conformità, contro i quali è molto difficile da combattere.
L’unico strumento che hanno le aziende è continuare a formare il proprio personale su questo tema. Inoltre, applicare misure che consentano di creare una forza lavoro quanto più diversificata possibile a tutti i livelli.
Cultura aziendale e inclusione per evitare pregiudizi inconsci
Pregiudizi inconsci Si apprendono nell'ambiente e attraverso la propria esperienza.. Ad esempio, se abbiamo avuto un problema con una persona di una certa nazionalità, è possibile che finiamo per giudicare male tutti coloro che provengono da quel paese. Oppure, se il cinema e la televisione ci hanno mostrato che certi lavori sono da uomini, ci sembrerà strano che una donna voglia o possa esercitare quella professione.
La chiave per uscirne circolo vizioso È essere consapevoli che esiste e che stiamo cadendo in comportamenti che implicano discriminazioni. In questo senso, La cultura aziendale può essere un ottimo strumento per combattere i pregiudizi inconsci.
Trascorriamo gran parte della nostra vita al lavoro e la cultura dell’organizzazione finisce per influenzarci. In questo modo, se siamo abituati al fatto che nella nostra azienda tutti i dirigenti sono uomini e tutto il personale addetto alle pulizie è donna, svilupperemo atteggiamenti diversi nei confronti di un genere e dell'altro. Al contrario, se ci sono uomini e donne in entrambe le posizioni, anche le mentalità più chiuse inizieranno a cambiare man mano che la situazione si normalizza.
Pertanto, se l’azienda si sforza di implementare una cultura che sostenga la diversità a tutti i livelli, tale cultura permeerà tutta la sua forza lavoro, ponendo fine poco alla volta a vecchi stereotipi e pregiudizi.
Cosa fare per alleviare gli effetti dei pregiudizi inconsci
Combatti i meta bias
È raro che una persona si dichiari apertamente razzista o sessista. Questo è perché non siamo consapevoli dei pregiudizi che operano in noi stessi.
Un reclutatore potrebbe non considerarsi razzista perché nella sua vita privata interagisce con persone di altre razze e culture. Tuttavia, nel corso della sua carriera potrebbe non aver mai selezionato una persona di etnia rom per una posizione.
Forse non l'ha fatto perché ha dei pregiudizi negativi nei confronti degli zingari. Oppure potrebbe non averlo fatto perché è immerso nella cultura aziendale ed è consapevole che lì non ci sono lavoratori rom. In ogni caso, stai applicando pregiudizi inconsci.
Il meta bias è presente in molte persone ed è la tendenza a pensare che noi stessi non siamo affetti da pregiudizi cognitivi. Ciò che accade è che, come nell'esempio precedente, le nostre azioni di solito dimostrano il contrario.
Da qui la necessità di combattere in primo luogo questo meta-pregiudizio. Sensibilizzare il personale addetto alla selezione del personale che anche la persona più preparata ed esperta finisce per cadere in modalità inconsce e non basate su ragioni oggettive nel valutare un candidato come buono o cattivo.
Cambiare il comportamento come un altro modo per evitare pregiudizi inconsci
È difficile per un professionista nel campo del reclutamento rendersi conto che forse non sei stato giusto con molte delle persone che sono passate dal tuo ufficio in cerca di lavoro. I tuoi pregiudizi inconsci potrebbero averti portato a farlo scartare candidati che avrebbero potuto integrarsi bene in aziendae assumendo persone che in seguito non si adattarono bene né alla posizione né all'azienda.
Nel momento in cui superiamo i meta bias e diventiamo più consapevoli di come pensiamo e agiamo, vogliamo tutti essere più inclusivi. Il problema che incontra il personale del dipartimento Risorse umane è che non sempre lo sa Come mettere in pratica comportamenti più inclusivi.
Pertanto, non ha senso applicare la formazione sui pregiudizi inconsci e sull'importanza della diversità se non è accompagnata da una serie di utensili. Questi devono aiutare i membri del personale passare dalla teoria alla pratica.
Avere una cultura coerente come un altro modo per evitare pregiudizi inconsci
Come abbiamo detto prima, la cultura aziendale ha molta influenza sul comportamento dei lavoratori. È proprio quello può far emergere pregiudizi inconsci o eliminarli.
Ad esempio, il nostro esperto di reclutamento assumerebbe un dipendente cieco per il reparto contabilità sapendo che non ci sono persone cieche o altre persone disabili in azienda? Sicuramente no.
Se vogliamo che la diversità sia un valore all’interno della cultura organizzativa, dobbiamo promuoverla fin dal primo momento. Se quel reclutatore supera i suoi pregiudizi e decide di assumere quel candidato, e l’azienda sostiene la sua decisione, avremo fatto un passo molto importante verso la diversità. Sicuramente, in futuro, sempre più persone con disabilità si uniranno all’organizzazione, e tutti lo vedranno come qualcosa di perfettamente normale.
Al contrario, se il reclutatore supera i suoi pregiudizi, ma incontra opposizione all’interno dell’azienda, molto probabilmente non prenderà mai più in considerazione le persone con disabilità per un posto vacante.
Costruisci fiducia e comunicazione
Sono i dipendenti e i quadri che meglio sanno se la cultura aziendale viene applicata in modo efficace, se i valori vengono rispettati e se esistono diversità nei team. Pertanto, quando si tratta di ottenere informazioni, sono la migliore fonte a cui rivolgersi.
Tuttavia, capita spesso che i dipendenti non vogliano parlare con i propri superiori e non lo facciano perché non si sentono sicuri nel farlo. Se si lavora su questo aspetto il miglioramento può essere molto notevole.
È una buona idea incoraggiare i dipendenti a farlo parlare di casi di pregiudizi inconsci riscontrati sul posto di lavoro. Ciò consentirà ai responsabili di prendere le decisioni che ritengono più opportune.
Quando parliamo di porre fine ai pregiudizi inconsci pensiamo sempre al personale delle Risorse Umane, ma non possiamo far ricadere questo compito esclusivamente su di loro. Se coinvolgiamo l’intera forza lavoro, inizieranno ad emergere comportamenti inconsci che limitano la diversità. Quanto meglio conosciamo questi tipi di comportamenti, tanto meglio possiamo combatterli.
Ritenere i leader responsabili del cambiamento è un altro modo per evitare pregiudizi inconsci
I leader influenzano direttamente la cultura aziendale e il comportamento dei dipendenti. Se questi sono i primi ad applicare bias cognitivi, non possiamo aspettarci che il resto della forza lavoro non lo faccia.
Coloro che hanno il potere di prendere decisioni devono farlo agire anche nel modo più obiettivo possibile quando si tratta di raggiungere diversità e inclusione.
Un buon leader è colui che convince gli altri a seguirlo e persino a voler replicare il suo modo di agire. Pertanto, se il leader si è liberato il più possibile dai pregiudizi inconsci e non li applica più, il resto della squadra inizierà a fare lo stesso.
Stabilisci obiettivi
Un’azienda non può diventare un esempio di diversità in tempi brevissimi. Il percorso per porre fine ai pregiudizi inconsci è molto lungo da percorrere, ma l’obiettivo deve essere chiaro.
Lo troverà tutto lo staff più semplice comprendere l'importanza di sostenere l'obiettività nel valutare gli altri e nel relazionarsi con loro, se l’obiettivo da raggiungere è ben definito. Ad esempio, entro due anni, garantire che la fascia di età dei dipendenti nel reparto marketing sia più ampia di quella attuale, offrendo opportunità sia ai candidati più giovani che a quelli più anziani.
I pregiudizi inconsci saranno sempre presenti e l’unico modo in cui possiamo combatterli è:
- identificarlo
- coinvolgere tutto il personale
- progettare strategie veramente efficaci per raggiungere la diversità nei gruppi di lavoro.
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