In questo webinar di Hirint, Cristina modera una discussione essenziale su come identificare e colmare i gap di talenti utilizzando la mappatura dei talenti. È affiancata da due figure chiave: Montserrat Villegas, Responsabile dei talenti presso Indra, E Ricardo Gutiérrez, leader nazionale dei Progetti Talento ed Esperienza in 7-Eleven MessicoAttraverso la pratica quotidiana, entrambi spiegheranno come collegare la strategia aziendale alle capacità attuali e future delle persone e come tradurre tale visione in decisioni operative che incidono sulla produttività, sul coinvolgimento e sulla competitività.
Il punto di partenza è una definizione pragmatica del "gap di talenti": la distanza tra le competenze attualmente possedute da un'organizzazione e quelle di cui avrà bisogno per realizzare il suo piano, non solo nel breve termine, ma anche nei prossimi 3-5 anni, plasmati da tecnologie emergenti come l'intelligenza artificiale. Per colmare questo divario, Monserrat sottolinea l'importanza di costruire un matrice delle competenze a livello dell'intera forza lavoro, combinando capacità tecniche e competenze specifiche (comunicazione, adattabilità, collaborazione). Questa pratica, documentata in guide di riferimento, consente di standardizzare i criteri, visualizzare le lacune critiche e dare priorità agli investimenti in formazione e riqualificazione basati sui dati, non sull'intuizione.
Ricardo completa il ruolo del prestazioni e feedback continuo: valutare in base ai risultati, confrontarsi con le prove e personalizzare i piani di sviluppo. Per oggettivare le decisioni sui talenti e sulla successione, propone di basarsi su framework semplici e noti come 9-Box (prestazioni × potenziale), utile per identificare talenti critici, esigenze di rinforzo e tassi di crescita per area. Utilizzato correttamente, questo strumento organizza le conversazioni e allinea le aspettative con il management.
Quando il divario è chiaro, il trio propone tre percorsi: miglioramento delle competenze (accelerare coloro che già padroneggiano la base), riqualificazione (riconvertire in ruoli adiacenti con maggiore richiesta) e attrazione esterna quando il tempo o la specializzazione lo richiedono. La chiave è attraversare urgenza, criticità del ruolo e tempo di apprendimento per scegliere il percorso più efficiente. La tecnologia aiuta: dall'analisi delle persone e dai dashboard per monitorare l'evoluzione delle capacità, all'automazione e all'intelligenza artificiale per offrire un apprendimento "iper-personalizzato" in formati adatti alla realtà operativa (brevi podcast, micro-video, guide pratiche).
Il vantaggio per il dipendente è tangibile: piani di carriera trasparenti, reali opportunità di crescita e un'esperienza di apprendimento più pertinente; per l'azienda, maggiore produttività, mantenimento dei talenti chiave, riduzione di tempo da riempire e una reputazione del marchio del datore di lavoro che attragga i profili migliori. Il messaggio finale è chiaro: combinare dati e conversazione umanaUna mappa strategica dei talenti prospera se aggiornata con parametri (mobilità interna, copertura di posizioni vacanti critiche, avanzamento delle competenze) e se discussa frequentemente, con coraggio e in modo specifico. In breve, passare dalle "risorse" a vantaggio competitivo basato sulle capacità.
