In "Dall'intuizione alla precisione: IA + scienza per assumere con qualità e velocità ✨", Javier Cañizares (CEO di Hirint) modera una tavola rotonda con Katherine Vargas (Partnership Manager per l'America Latina presso Teamtailor) e due esperti dell'America Latina: Leidy Johana Velasquez, Responsabile dello Sviluppo Organizzativo presso Manuelita (azienda leader nel settore agroalimentare in Colombia), e Mónica Gómez Hernández, Responsabile dell'Attrazione dei Talenti presso Cloe (moda, Messico). Fin dall'inizio, il panel si concentra su un'idea chiave: l'IA non intende sostituire i recruiter, ma piuttosto liberarli da compiti operativi, in modo che possano contribuire alla strategia, all'esperienza dei candidati e a decisioni mirate. Questo "equilibrio" tra velocità e precisione, senza disumanizzare, pervade l'intero webinar.
Basandosi sui dati del report Mercer Trends citato nella sessione (riqualificazione/aggiornamento professionale come rischio principale, adozione di tecnologie su larga scala, benessere e produttività), i relatori concordano sul nuovo ruolo del recruiter: da "riempitore di posti vacanti" a "capability architect". Come? Automatizzando screening e analisi e concentrando il tempo umano su colloqui approfonditi, feedback empatici, percorsi di carriera interni ed employer branding. L'assunzione basata sulle competenze, e non solo su background o settori, apre le porte a promozioni interne e assunzioni "fuori dagli schemi", che si adattano culturalmente e possono essere ampliate con la formazione.
Un blocco particolarmente efficace affronta l'etica e la trasparenza. L'intelligenza artificiale accelera, ma impara dai nostri pregiudizi: se progettata in modo superficiale, li amplifica. Pertanto, si pone l'accento sulla revisione di input, regole e messaggi, evitando decisioni automatiche "in automatico". Questo filo conduttore si collega alle lezioni che Glasp ha imparato su prodotto e intelligenza artificiale: l'intelligenza artificiale è preziosa come strumento, non come sostituto del giudizio umano, e richiede di considerare in anticipo l'etica e l'accuratezza.
Per quanto riguarda l'esperienza del candidato, Cloe condivide strategie specifiche: una bacheca dedicata con volti reali del team, messaggi personalizzati (con il recruiter che si presenta per nome), tempi di risposta mirati (anche per le risposte negative) e persino vantaggi per convertire il candidato di oggi nel cliente di domani. Il risultato: NPS più positivi e recensioni pubbliche. Manuelita, da parte sua, sottolinea l'importanza di umanizzare ogni punto di contatto, ancora di più quando si tratta di viaggi o test di persona, e di informare costantemente tutti "su dove sta andando la candidatura".
Considerando il divario di competenze, entrambi parlano di test psicometrici e tecnici ben allineati alla posizione per mappare il potenziale (non solo "passato"), condividere i dati con i leader e adattare l'onboarding e i primi 90 giorni (in Cloe, anche come KPI per l'area di reclutamento) per ridurre il turnover precoce e accelerare le prestazioni.
La conclusione del panel è condensata in una frase: la grande sfida dei prossimi due anni è continuare a innovare pur rimanendo umani. L'intelligenza artificiale, se ben gestita, consente processi più agili, equi e accessibili; il valore differenziale continua a risiedere nell'empatia, nel giudizio e nella capacità strategica del team di talenti.
