La planificación estratégica es una de las claves esenciales para que las empresas alcancen el éxito. Las organizaciones deben ser capaces de gestionar sus recursos de la mejor manera posible y, para ello, es conveniente evaluar cuáles tienen disponibles y decidir mediante una detallada planificación cómo los van a usar.
El personal contratado es uno de los recursos más importantes para cualquier empresa. No en vano, denominamos a la plantilla como Recursos Humanos. Por tanto, se hace necesaria una correcta organización y utilización de la fuerza de trabajo, algo que podemos conseguir a través del talent mapping.
Aunque puede parecer un concepto reciente, no debemos dejar que el uso de términos anglosajones nos confunda y nos lleve a pensar que estamos ante algo moderno, porque no es realmente así. Hace décadas que las organizaciones son conscientes de que necesitan identificar el potencial de sus trabajadores para sacarle el máximo partido posible.
Vamos a ver con más detalle de qué estamos hablando al hacer referencia al talent mapping, talent map o mapa de talento, y qué beneficios puede tener para la empresa estar al tanto de las habilidades y capacidades de sus empleados.
Tabla de contenidos
¿Qué es el talent mapping y para qué sirve?
El mapa de talento es una herramienta esencial dentro de la planificación estratégica de los Recursos Humanos. A través de ella, es posible identificar el potencial y las aptitudes de los miembros de la plantilla y, a la vez, detectar las capacidades y habilidades que no están presentes y que sería conveniente agregar a los equipos de trabajo, ya sea a través de nuevos empleados o mediante la formación de los que ya están contratados.
El talent mapping ayuda a las empresas en la gestión de sus empleados, permitiendo identificar necesidades de contratación. Además, la información obtenida permite evaluar el rendimiento y la evolución de los miembros de la plantilla, así como definir programas formativos personalizados y más eficaces.
Lo que se busca es conocer las habilidades duras y blandas de cada empleado y determinar en qué forma estas pueden ser beneficiosas para la organización. Así, resulta más fácil asignar a cada trabajador tareas y responsabilidades acordes con su formación, experiencia y capacidades, mejorando con ello la productividad y haciendo que todo el mundo se sienta más a gusto con su rol dentro de la empresa.
Ventajas que aporta el talent mapping
Desarrollar un mapa de talento requiere invertir tiempo, dinero y esfuerzos, pero las entidades que se animan a dar el paso comprueban rápidamente los beneficios que tiene conocer en profundidad el talento que ya hay dentro de ellas y detectar ciertas carencias.
Entre las múltiples ventajas que aporta el talent map, podemos destacar las siguientes:
- Ayuda a identificar el talento interno. Al conocer las habilidades y capacidades específicas de cada empleado, resulta más sencillo asignar roles y responsabilidades que favorezcan un adecuado desarrollo personal y profesional.
- Permite planificar la sucesión de líderes. Cada vez son más las empresas que apuestan por sustituir a los líderes que se marchan por personas que ya forman parte de las mismas. En este sentido, el mapa de talento facilita la identificación de los empleados que tienen mejores capacidades para afrontar una promoción interna.
- Reduce los costos de contratación. Las empresas saben qué habilidades y capacidades necesitan en sus nuevos empleados, lo cual facilita el proceso de selección y hace que este sea más ágil y menos costoso.
- Potencia el desarrollo de habilidades. Conscientes de que siempre hay carencias incluso en los empleados más talentosos, las empresas pueden aprovechar el talent mapping para dar una formación personalizada y mejorar las competencias profesionales de sus trabajadores.
- Brinda mayor flexibilidad. Una empresa interesada por el talent mapping es una compañía que quiere tener equipos diversos y bien preparados, lo cual le va a permitir estar mejor preparada para responder rápidamente y de forma efectiva frente a los cambios que se puedan producir en el mercado.
- Mejora la toma de decisiones. Con información contrastada y datos objetivos sobre el talento de los empleados, los directivos pueden tomar decisiones estratégicas e informadas sobre la gestión del personal.
Impulsa la motivación. Para los empleados, que su empleadora se preocupe por sus habilidades y por mejorar las mismas es síntoma de que se valora su aportación y se busca su crecimiento profesional, lo que produce efectos muy positivos sobre la motivación.
Cómo crear un mapa de talento en la empresa
Cada mapa de talento será diferente, porque depende en gran medida de lo que la organización esté buscando, pero hay una serie de pasos que son esenciales siempre que se va a utilizar esta herramienta.
Determinar los objetivos
Lo primero que debe quedar claro es cuáles son los objetivos del mapa de talento, porque esto facilitará elegir las herramientas a utilizar y el tipo de información que es necesaria.
Entre los objetivos más comunes están:
- Conocer las habilidades y competencias que son clave en la empresa.
- Detectar carencias respecto a habilidades necesarias para el negocio.
- Identificar áreas en las que sería conveniente formar a los empleados.
Identificar las habilidades y competencias clave
Una vez que se sabe la finalidad que persigue el mapa de talento, es hora de definir cuáles son las habilidades esenciales que se considera que deberían tener los empleados en función de los diferentes puestos de trabajo que existen en la compañía.
En este punto hay que hacer referencia tanto a las habilidades duras como a las blandas, porque el talento se conforma de capacidades técnicas específicas y de habilidades más sociales y de corte psicológico como la resistencia frente al estrés o la capacidad de comunicación.
Para cada puesto de trabajo se definirán las hard skills y las soft skills que serían deseables en las personas que lo ocupan. Eso sí, conviene siempre ser objetivo y realista, no exigiendo más de lo necesario, ya que en ese caso esta herramienta no sería efectiva.
Evaluar las capacidades
El siguiente paso implica hacer un análisis detallado de las competencias de los miembros de la plantilla. Para ello se puede recurrir a diferentes técnicas como los test o pruebas de competencias, la evaluación por parte de los superiores, la información aportada por los compañeros, etc.
El objetivo es crear un perfil lo más objetivo posible de cada persona, determinando sus fortalezas y también sus debilidades.
Analizar los perfiles
El talent mapping nos aporta mucha información, pero esta no sirve para nada si no se analiza de la forma adecuada.
Elaborados los perfiles de cada empleado, es hora de compararlos con las habilidades y capacidades que se han definido previamente para el puesto ocupado. Esto permite detectar si existen carencias que pueden suplirse con una adecuada capacitación, o incluso si estamos en presencia de una persona que podría promocionar a un puesto superior al que ocupa actualmente.
Diseñar las acciones
Con los resultados sobre la mesa, el siguiente paso consiste en definir las acciones que se van a llevar a cabo para reducir las debilidades detectadas en los empleados y potenciar sus fortalezas.
Para lograrlo, pueden establecerse planes personalizados de formación, ofrecer una capacitación global para un grupo de trabajadores, realizar ajustes en los departamentos a nivel vertical y horizontal para que cada persona esté en el puesto de trabajo más adecuado para ella, e incluso realizar despidos si se ha descubierto que alguien no cumple con los estándares mínimos de talento para asumir el puesto que está ocupando dentro de la organización.
Buscar el talento que falta
Es difícil que una empresa se dé cuenta de que tiene dentro de su plantilla todo el talento necesario para seguir avanzando hacia sus objetivos. Lo más común es que descubra a través del talent mapping que tiene ciertas carencias, y debe trabajar para solucionarlas.
Algunas de esas carencias pueden cubrirse capacitando al personal, pero otras requerirán nuevas contrataciones. En este último caso, los encargados del reclutamiento deben estar al tanto de cuáles son las habilidades y capacidades esenciales que se buscan en los nuevos empleados, a fin de diseñar un procedimiento de selección que sea lo más efectivo posible.
¿Cada cuánto se hace un mapa de talento?
El talent map no es algo que se haga una vez en la vida y de lo que luego las empresas puedan olvidarse, porque la gestión del talento humano es algo muy dinámico.
Las habilidades que son esenciales en la actualidad, podrían no serlo a corto plazo. Porque cambia el perfil de los empleados, el mercado, y las formas de trabajar, y hay que adaptarse. Precisamente por ello, el mapa de talento no puede ser nunca algo estático. Tiene que evolucionar y retroalimentarse de lo que se ha ido aprendiendo en la gestión del capital humano.
No existe una periodicidad concreta con la que se deba realizar un nuevo mapa de talento, esto es algo que depende tanto de la empresa en sí misma como del sector en el que opera y de las circunstancias sociales, laborales, económicas y hasta políticas. Lo que sí se recomienda es revisar cada tres o seis meses si el mapa de talento que está en vigor sigue siendo realmente efectivo. Si empiezan a notarse muchas carencias, entonces será necesario abordar la elaboración de uno nuevo.
El talent mapping es una fuente de ventaja competitiva para las empresas, y una importante herramienta a la hora de mejorar la motivación de los empleados, por lo que hay que darle el reconocimiento que merece dentro de la gestión de los Recursos Humanos.
