Evita que los sesgos inconscientes estropeen la cultura y diversidad de tu empresa

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En la actualidad, la gran mayoría de las empresas están abrazando la diversidad. Sin embargo, que no se discrimine a las personas por razón de su género, su raza, o por tener una discapacidad (entre otras cosas), no quiere decir que se estén conformando bien los equipos diversos.

Lo que ocurre ahora es que la discriminación se da con respecto a factores no tan obvios, como la forma de pensar de una persona, o incluso su forma de vestir.

La discriminación no siempre es consciente, en muchos casos procede de la activación de los sesgos inconscientes que acaban generando en el especialista en selección prejuicios negativos frente a determinadas personas.

Esto provoca que la plantilla no sea realmente tan diversa, lo cual puede ir en contra de la cultura que la empresa pretende implantar. Pero, ¿es posible evitar que el sesgo inconsciente haga de las suyas?

El sesgo inconsciente acecha a las empresas

Incluso aquellas corporaciones que creen que ya han superado este problema y que tienen una cultura totalmente inclusiva y diversa, se acaban dando cuenta de que su personal de selección continúa cayendo una y otra vez en ciertas conductas.

Esto se debe a que nadie puede ser 100% objetivo. Hay sesgos como el efecto halo, el edadismo, o el sesgo de conformidad, contra los que es muy complicado luchar.

La única herramienta que tienen las empresas, es seguir formando a su personal en esta materia y aplicando medidas que permitan constituir una plantilla lo más diversa posible a todos los niveles.

La cultura de la empresa y la inclusión

Los sesgos inconscientes se aprenden en el entorno y a través de la propia experiencia. Por ejemplo, si hemos tenido un problema con una persona de determinada nacionalidad, es posible que acabemos juzgando mal a todos los procedentes de ese país. O, si el cine y la televisión nos han mostrado que ciertos trabajos son cosa de hombres, nos parecerá extraño que una mujer quiera o pueda ejercer esa profesión.

La clave para salir de ese círculo vicioso es ser conscientes de que el mismo existe y de que estamos cayendo en conductas que suponen una discriminación. En este sentido, la cultura empresarial puede ser una estupenda herramienta para luchar contra los sesgos inconscientes.

Pasamos mucho tiempo de nuestra vida en el trabajo, y la cultura de la organización acaba calando en nosotros. De esta forma, si estamos acostumbrados a que en nuestra empresa todos los directivos sean hombres, y todo el personal de limpieza sean mujeres, desarrollaremos actitudes diferentes hacia un género y otro. Por el contrario, si hay hombres y mujeres en ambos puestos, incluso las mentalidades más cerradas empezarán a cambiar a medida que la situación se normalice.

Por tanto, si la empresa se esfuerza en poner en marcha una cultura que abogue por la diversidad a todos los niveles, esa cultura va a calar en toda su plantilla, acabando poco a poco con viejos estereotipos y prejuicios.

Qué hacer para paliar los efectos del sesgo inconsciente

Luchar contra el meta sesgo

Es raro que una persona se declare abiertamente racista, o machista. Esto se debe a que no somos conscientes de los sesgos que operan en nosotros mismos

Es posible que un reclutador no se considere racista porque en su vida privada tiene relación con personas de otras razas y culturas. Sin embargo, puede que a lo largo de su carrera nunca haya seleccionado para un puesto a una persona de etnia gitana. 

Quizá no lo ha hecho porque tiene prejuicios negativos hacia los gitanos, o puede que no lo haya hecho porque está embebido de la cultura de la empresa y es consciente de que en esta no hay ningún trabajador gitano. En cualquier caso, está aplicando un sesgo inconsciente.

El meta sesgo está presente en muchas personas, y es la tendencia a pensar que nosotros mismos no nos vemos afectados por los sesgos cognitivos. Lo que pasa es que, como en el ejemplo anterior, nuestras acciones suelen demostrar lo contrario.

De ahí la necesidad de luchar en primera lugar contra ese meta sesgo. Concienciar al personal encargado de la selección de personal de que incluso la persona más preparada y con más experiencia acaba cayendo en formas inconscientes y no basadas en razones objetivas a la hora de valorar a un candidato bien o mal.

Cambiar el comportamiento

Para un profesional del campo del reclutamiento es duro darse cuenta de que quizá no ha sido justo con muchas de las personas que han pasado por su oficina en busca de un empleo. Es posible que sus sesgos inconscientes le hayan llevado a descartar a candidatos que podían haberse integrado bien en la empresa, y a contratar a individuos que luego no se adaptaron bien ni al puesto ni a la empresa.

En el momento en el que vencemos el meta sesgo y somos más conscientes de cómo pensamos y actuamos, todos deseamos ser más inclusivos. El problema con el que se encuentra el personal del departamento de Recursos Humanos es que no siempre sabe cómo poner en práctica ese comportamiento más inclusivo.

Por eso, de nada sirve aplicar formación sobre el sesgo inconsciente y la importancia de la diversidad, si esta no va acompañada de un conjunto de herramientas que ayuden a los miembros de la plantilla a pasar de la teoría a la práctica.

Tener una cultura consistente 

Como decíamos antes, la cultura empresarial tiene mucha influencia en cómo se comportan los trabajadores. Es esta misma la que puede hacer surgir el sesgo inconsciente, o eliminarlo

Por ejemplo, ¿contrataría nuestro experto en selección de personal a un empleado ciego para el departamento de contabilidad a sabiendas de que no hay ninguna persona ciega o con otra discapacidad en la empresa? Seguramente no.

Si queremos que la diversidad sea un valor dentro de la cultura organizacional, hay que promoverla desde el primer momento. Si ese reclutador vence su sesgo y decide contratar a ese candidato, y la empresa apoya su decisión, habremos dado un paso muy importante hacia la diversidad. Seguramente, en el futuro se irán incorporando más personas con discapacidad a la organización, y todo el mundo lo verá como algo perfectamente normal.

Por el contrario, si el seleccionador vence su sesgo, pero se encuentra con oposición dentro de la empresa, lo más probable es que nunca vuelva a tener en cuenta a personas con discapacidad para una vacante.

Fomentar la confianza y la comunicación

Son los empleados de base y los jefes intermedios los que mejor saben si la cultura empresarial se aplica de forma efectiva, si se respetan los valores, y si hay diversidad en los equipos. Por tanto, a la hora de obtener información, son la mejor fuente a la que se puede acudir.

Sin embargo, ocurre con frecuencia que los empleados no quieren hablar con sus superiores, y no lo hacen porque no sienten confianza para ello. Si se trabaja en este aspecto, la mejora puede llegar a ser muy notable.

Es buena idea animar a los empleados a hablar sobre los casos de sesgo inconsciente que hayan detectado en su lugar de trabajo. Esto permitirá a los responsables adoptar las decisiones que estimen más adecuadas.

Cuando hablamos de acabar con el sesgo inconsciente siempre pensamos en el personal de Recursos Humanos, pero no podemos hacer recaer esa tarea solo sobre ellos. Si involucramos a toda la plantilla, empezarán a aflorar conductas inconscientes que están actuando como límite a la diversidad y, cuanto mejor conozcamos ese tipo de comportamientos, mejor podremos luchar contra ellos.

Responsabilizar del cambio a los líderes 

Los líderes influyen de manera directa en la cultura empresarial y en cómo se comportan los empleados. Si estos son los primeros en aplicar sesgos cognitivos, no podemos esperar que el resto de la plantilla no lo haga.

Quienes tienen la potestad de tomar decisiones deben actuar también de la manera más objetiva posible cuando se trata de conseguir diversidad e inclusión.

Un buen líder es aquel que consigue que los demás le sigan, e incluso quieran replicar su forma de actuar. Por tanto, si quien ejerce el liderazgo se ha liberado todo lo posible de los sesgos inconscientes y ya no los aplica, el resto de la plantilla empezará a hacer lo mismo.

Establecer objetivos

Una empresa no puede pasar a ser un ejemplo de diversidad en muy poco tiempo. El camino para acabar con los sesgos inconscientes es muy largo de recorrer, pero hay que tener clara la meta.

A toda la plantilla le resultará más sencillo entender la importancia de abogar por la objetividad a la hora de valorar a los demás, y de relacionarse con ellos, si el objetivo a conseguir está bien delimitado. Por ejemplo, conseguir en un plazo de dos años que la franja de edad de los empleados del departamento de marketing sea más amplia de lo que es ahora, dando oportunidades a candidatos más jóvenes y también a los más mayores.

El sesgo inconsciente siempre va a estar ahí, y la única manera que tenemos de luchar contra él es identificarlo, implicar a toda la plantilla, y diseñar estrategias verdaderamente efectivas para conseguir la diversidad en los equipos de trabajo.

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