La reputación importa, y mucho, esto es algo que las empresas han aprendido en los últimos años. La imagen que proyectan hacia fuera influye en que sean capaces de vender más o menos, pero lo cierto es que también genera efectos en otras áreas, como en el atractivo que proyectan como lugar para trabajar. Una buena forma de conseguir que esta reputación sea buena, es garantizar la experiencia del candidato.
Con anterioridad ya hemos visto cómo influye la experiencia del candidato en el proceso de selección de trabajadores, haciendo que este pueda ser más rápido y ágil. Ahora es momento de examinar qué podemos hacer para que las sensaciones que se lleva alguien que ha formado parte de un proceso de reclutamiento sean lo más positivas posibles.
Tabla de contenidos
Introducción
¿Por qué nos interesa que alguien que no va a trabajar para nosotros se lleve una buena impresión? Porque la gente habla, y es el boca a boca el que va creando la reputación de la empresa. Si alguien no ha sido seleccionado, pero ha quedado contento con el trato recibido por la organización a lo largo del proceso de reclutamiento, hablará bien de la empresa. Eso puede hacer que personas talentosas se interesen por futuros procesos de selección y quieran participar en ellos.
Por el contrario, si la experiencia ha sido negativa, ese candidato no dará buenas referencias de la organización. Esto provocará que las personas con las que hable sobre este tema no tengan ningún interés en trabajar en nuestra empresa. La conclusión es sencilla: las empresas deben poner todo de su parte para conseguir que la experiencia de los candidatos a lo largo de la selección de personal sea positiva. Esta es la mejor forma de generar una buena reputación y atraer más talento para cubrir los puestos vacantes.
Sin más dilación, vamos a ver en detalle cinco medidas que se pueden poner en marcha para una experiencia del candidato que sea TOP y unir tu reputación y la experiencia del candidato.
Mantener al día las redes sociales corporativas para unir reputación y experiencia del candidato
Cuando una persona se plantea postularse a un puesto de trabajo, le interesa saber muchas cosas sobre la empresa que lo ofrece. Al margen de cuestiones básicas como el salario, el horario, o las características propias del empleo, el aspirante quiere conocer más sobre esa corporación. Estar al tanto de su cultura y sus valores, para saber si podría encajar en ella.
Es habitual que los aspirantes realicen una búsqueda online con respecto a aquellas empresas en las que desean trabajar. Informarse sobre ellas les ayuda a saber si de verdad es un sitio en el que les gustaría desarrollar su carrera.
A fin de cubrir esta necesidad de información, es bueno que la web corporativa esté siempre actualizada, pero hay que ir un poco más allá. Porque ha crecido el número de personas que buscan información sobre las organizaciones que ofrecen empleo en las propias redes sociales.
Para que la experiencia del candidato sea positiva desde el minuto uno, las empresas deben preocuparse de ofrecer la máxima información posible sobre ellas mismas. Las redes sociales corporativas son el mejor canal para hacerlo.
Sensación del candidato
¿Cómo se sentirá alguien que está pensando en enviar su currículum a una oferta si ve que el perfil de la empresa en LinkedIn está vacío o lleva meses sin actualizar? Pensará que es una organización que no se preocupa por la imagen que proyecta, o que está totalmente fuera del entorno digital. En cualquier caso, lo que está claro es que esto transmite una mala imagen y puede hacer que el aspirante se “eche para atrás” a la hora de postularse para el puesto.
La clave para mejorar la experiencia es utilizar las redes sociales corporativas de una forma dinámica e inteligente. Aprovechar este medio de comunicación para transmitir la misión y los valores del negocio, intentando generar feeling entre la compañía y quienes buscan empleo.
Hacer ofertas de empleo claras y consistentes
Las ofertas de empleo que son más bien opacas están a la orden del día, y los candidatos ya están cansados de someterse a procesos de selección en los que el secretismo parece ser la tónica general. Los aspirantes pasan por fases y fases y no consiguen mucha información sobre aspectos básicos como el tipo de jornada ofrecida, el salario, las posibilidades de desarrollo profesional, o las tareas concretas que habrán de asumir en caso de conseguir el puesto.
Esto hace que la experiencia del candidato sea muy negativa. Si no se le dice desde un primer momento qué es lo que se ofrece y qué es lo que se está buscando, existe el riesgo de que el aspirante se esté embarcando en un proceso de selección que para él será una auténtica pérdida de tiempo. El trabajo que espera al final del mismo no es de su interés.
Lo bueno de este problema es que es fácilmente solucionable. Se trata de actuar y comunicar con transparencia, consistencia y honestidad desde el principio.
Cómo lograrlo
Para lograrlo, la empresa tiene que definir primero el perfil de candidato ideal para el puesto vacante, así los encargados de la selección sabrán exactamente qué tienen que buscar. Cuando esta fase está lista, se puede pasar a la siguiente, que es la elaboración de la oferta de trabajo.
Sin llegar a ser demasiado extensa, la oferta de empleo debe ser lo suficientemente clara para que una persona pueda tomar una decisión informada sobre si desea tomar parte o no en un proceso de selección.
Además, el compromiso de transparencia y honestidad debe mantenerse a lo largo de todo el reclutamiento, facilitando a los participantes toda aquella información que puedan necesitar para tomar sus decisiones con respecto a su continuidad en el mismo.
Facilitar el proceso de inscripción a la oferta para unir reputación y experiencia del candidato
Con las nuevas tecnologías se ha vuelto mucho más fácil enviar el currículum a una oferta de trabajo, o eso solemos pensar. Pero lo cierto es que los canales para recibir la información personal de los aspirantes no siempre funcionan de la forma más efectiva.
Todavía hay muchas empresas que tienen páginas web que no se adaptan al formato de la pantalla de un móvil o de una tablet. Teniendo en cuenta que la mayoría de la gente se conecta ya a internet a través de dispositivos de este tipo, esa falta de adaptación acaba provocando que para quien no tiene un ordenador a mano enviar su currículum pueda ser algo más complicado.
En otros casos se utilizan complejos formularios de inscripción en los que se le piden al candidato todo tipo de datos. Nadie quiere pasar cinco o diez minutos de su vida rellenando un formulario.
A fin de mejorar la experiencia del candidato, hay que facilitar al máximo su proceso de inscripción en las ofertas de empleo disponibles. Para empezar, la web debe tener un diseño responsive que se adapte a todo tipo de pantallas y, por otro lado, los formularios deben ser sencillos y limitarse a pedir datos básicos. El resto de la información la suministra el aspirante adjuntando su currículum a la solicitud que va a enviar.
Ofrecer feedback
De todos los candidatos que se presenten, solo uno será seleccionado para el puesto. Pero eso no quiere decir que haya que olvidarse de todos los demás.
Quien entra en un proceso de selección ya sabe que existe la posibilidad de ser descartado, esto es algo que se asume cuando se busca trabajo. Pero la experiencia puede resultar mucho más positiva si la persona puede sacar algo valioso de ella: saber qué falla en su perfil profesional.
Tras un duro y complejo trabajo, el seleccionador ha reducido el número de candidatos idóneos a cinco, y de entre ellos se escogerá a quien será el nuevo miembro de la plantilla. Para hacer esta selección de cinco se ha descartado previamente a otras diez personas. En lugar de dejar pasar el tiempo y que sea la falta de comunicación por parte de la empresa la que le indique al candidato que no ha sido elegido, hay que realizar una interacción directa.
Se trata de contactar con el candidato rechazado y comunicarle que no sigue adelante en el proceso de selección. Esta es la oportunidad perfecta para darle las gracias por el tiempo que ha dedicado a la empresa. Se puede aprovechar para darle un poco de retroalimentación, explicándole por qué su perfil no resulta adecuado en este momento.
Eso sí, este feedback siempre debe ser positivo, que la persona que lo recibe encuentre en él una fuente de motivación y algunas claves para seguir mejorando.
Pedir feedback para unir reputación y experiencia del candidato
No solo hay que dar retroalimentación, también hay que pedirla. La mejor manera que tiene una empresa de saber si la experiencia de los candidatos está siendo positiva es preguntándoles a ellos mismos.
Una sencilla encuesta puede ser suficiente para recopilar información muy valiosa. Aplicarla significa llevar a cabo algunos ajustes que hagan que el procedimiento de selección se vuelva más amigable y más positivo para quienes participan en él.
Nunca hay que menospreciar la importancia de la experiencia del candidato. De ella depende en gran medida que la empresa sea capaz de atraer talento a sus ofertas de empleo, consiguiendo con ello cubrir sus vacantes de forma más rápida y eficaz.
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