¿Promoción interna o contratación?

Cuando surge una vacante, lo primero que hacen muchas empresas es pensar en el reclutamiento de un nuevo empleado. Sin embargo, puede ocurrir que el talento que hace falta para cubrir ese puesto que se ha quedado libre ya esté trabajando dentro de la propia organización.

La promoción o movilidad interna es una cuestión a tener muy en cuenta, porque tiene muchas ventajas, y supone un considerable ahorro tanto de tiempo como de dinero a la hora de cubrir las vacantes.

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¿En qué consiste la movilidad interna?

No es casualidad que los miembros de la generación millennial sean reticentes a permanecer mucho tiempo en una misma empresa. Esta actitud no solo se debe a la forma de ser de estas personas, también influye mucho la manera en la que las empresas han actuado durante los últimos años. 

Los trabajadores de entre 30 y 45 años, que ya tienen una amplia experiencia laboral, saben que las oportunidades de ascender dentro de la empresa en la que trabajan son muy escasas y, por ello, deciden buscar alternativas para crecer en otra compañía.

Sabemos que el desarrollo profesional es una de las máximas aspiraciones de cualquier empleado, esté más o menos cualificado y, sin embargo, muchas empresas niegan toda posibilidad de promoción interna. Como decíamos al principio del artículo, cuando surge una vacante, lo primero que hacen es publicar una oferta de empleo para encontrar un nuevo empleado, sin pararse a pensar que la persona idónea para asumir esas tareas podría ser alguien que ya trabaje allí.

En un momento en el que atraer el talento es especialmente complicado, y retenerlo tampoco resulta sencillo, fomentar la promoción interna es una manera fácil y práctica de atraer a más empleados talentosos, y de conseguir que aquellos que ya trabajan en la empresa no deseen marcharse, porque saben que tienen posibilidades de mejorar laboralmente dentro de ella.

La promoción o movilidad interna consiste precisamente en impulsar el desarrollo profesional de los miembros de la plantilla. No tiene que tratarse necesariamente de un ascenso, puede ser un cambio de un puesto a otro que permita asumir nuevas responsabilidades, afrontar nuevas tareas, y seguir aprendiendo y desarrollando nuevas habilidades.

¿Por qué tiene tanta importancia la movilidad interna?

Un reciente informe de Gallup ha puesto de manifiesto que el descontento laboral de los empleados sigue creciendo. Tanto, que un 74% de las empresas encuestadas han tenido durante 2022 tasas de renuncia más altas que en 2021.

El fenómeno de la Gran Renuncia, que comenzó durante la pandemia, está lejos de finalizar y, de hecho, parece que está en pleno apogeo. Por otro lado, el nivel de compromiso de los empleados con sus empresas apenas supera el 20%,y todo esto se traduce en fenómenos como bajada de la productividad, aumento del absentismo e incremento de las renuncias voluntarias, lo que pone a las empresas en graves apuros.

Si en el mercado laboral se sabe que los empleados de una determinada compañía están marchándose voluntariamente de la misma, ¿cómo van a querer quienes están buscando empleo trabajar allí? 

Al final, las empresas se ven envueltas en una situación en la que ni son capaces de retener a sus empleados ni tienen capacidad para atraer a candidatos talentosos. Pero no todo son malas noticias, porque la promoción interna se está perfilando como la solución perfecta para ambos problemas.

Las empresas que aplican políticas de movilidad interna y permiten con ello que sus empleados se sigan desarrollando, tienen una tasa de retención del talento más alta, y son percibidas en el exterior como buenos lugares para trabajar.

Beneficios de impulsar la movilidad interna 

Para entender mejor hasta qué punto es importante esta forma de gestionar los recursos humanos, vamos a ver con más detalle los beneficios que pueden derivarse para las empresas y sus empleados de aplicar políticas de movilidad interna.

Mejora la capacidad para retener a los empleados

La ausencia de expectativas de desarrollo profesional afecta de manera importante a los empleados, porque nadie quiere pasarse toda la vida haciendo lo mismo y sin posibilidades de mejorar. Por eso, si el trabajador sabe que no puede crecer en la empresa en la que está, llegará el momento en que decida marcharse a otra.

Como veíamos antes, la aplicación de medidas de promoción interna permite luchar de forma efectiva contra este fenómeno, mostrando a los miembros de la plantilla que hay opciones para seguir avanzando dentro de la empresa, ya sea mediante un desplazamiento en horizontal (asumiendo nuevas tareas, cambiando de departamento, etc.) o mediante un desplazamiento en vertical (un ascenso).

Aumenta el compromiso de la plantilla

Muchos empleados se sienten minusvalorados en su puesto. Están cansados de hacer lo mismo día tras día y de no tener oportunidades para demostrar otros talentos, capacidades y habilidades, y tampoco para aprenderlas. La consecuencia de esto no puede ser más perjudicial para la empresa: la plantilla se frustra y pierde su motivación, lo que lleva a los trabajadores a no sentirse comprometidos con su empleadora.

Por el contrario, si el trabajador sabe que puede prosperar y crecer profesionalmente, estará mucho más motivado e integrado dentro de la empresa, dando el 100% en cada una de las tareas que tenga que afrontar, porque todas supondrán un reto para él.

Permite configurar equipos diversos

Buscar talento diverso es una auténtica necesidad para las empresas, que están comprobando que los equipos en los que las capacidades de sus miembros son demasiado homogéneos pueden tener problemas para seguir avanzando.

Conformar equipos diversos no siempre es fácil, pero hay una forma de simplificar un poco las cosas, y es integrando a personal de un grupo de trabajo en otro. Este sencillo ejemplo de movilidad interna, puede hacer que los equipos sean mucho más eficientes y puedan alcanzar un alto rendimiento.

Mejora la imagen de la empresa como empleadora

Aunque la promoción interna tiene muchas ventajas, no todos los puestos vacantes en la compañía se pueden cubrir a través de ella. En algún momento, la empresa va a tener que acudir al mercado de trabajo a buscar nuevos empleados y, cuando lo haga, es conveniente que tenga la mejor imagen posible como empleadora.

Si es percibida por quienes buscan un nuevo empleo como un buen lugar para trabajar, aquellas personas con talento cuyo perfil encaja bien en lo que se está buscando, tendrán interés en trabajar en esa empresa y no dudarán en enviar su currículum.

Por el contrario, si la reputación de la compañía no es buena, lo tendrá muy complicado para atraer a candidatos realmente interesantes a sus procesos de selección, lo que hará que los procesos de reclutamiento sean mucho más largos y no tan efectivos como deberían ser.

Ahorra tiempo y dinero

El trabajador que es movido de un puesto a otro requiere un período de adaptación y, posiblemente, formación. Sin embargo, el proceso de adaptación al nuevo puesto será mucho más corto y más barato, en comparación con lo que cuesta que un empleado recién incorporado llegue a rendir al 100%.

Además, las posibilidades de éxito en la adaptación al puesto son mucho mayores cuando quien lo ocupa es un empleado que ya trabajaba en la compañía, porque ya tiene interiorizadas cuestiones básicas como la cultura, la misión y los valores de la misma.

¿Qué hacer ante una vacante: promoción interna o nueva contratación?

Ya hemos visto que la promoción interna tiene una serie de importantes ventajas, pero también podemos encontrar en ella algunos inconvenientes, como los siguientes:

  • Incapacidad de los empleados antiguos para aportar nuevas ideas.
  • Ausencia del talento necesario dentro de la empresa.
  • Recelo del resto de los compañeros cuando uno de ellos es promovido.
  • Posibles casos de favoritismo.
  • Mantenimiento y contagio de malas praxis. Si el empleado que cambia de puesto tiene una serie de malas costumbres, se las llevará consigo, e incluso puede “contagiarlas” a otros compañeros.

En el caso de las nuevas contrataciones, estas también tienen ventajas y desventajas. Desde un punto de vista positivo, hay que destacar que permiten renovar la plantilla y potenciar la diversidad, y que el proceso de reclutamiento permite buscar el perfil más adecuado para el puesto vacante, aunque haya que invertir un poco más de tiempo para conseguirlo. En el lado de los inconvenientes tenemos varios, como el elevado coste en tiempo y dinero que supone encontrar al candidato perfecto, la necesidad de invertir en la formación de los nuevos empleados, o la falta de adaptación a la cultura empresarial, que puede provocar un abandono voluntario tan solo unas semanas después de la contratación.

¿Qué deben hacer entonces las empresas? No hay una respuesta única, porque depende de cada caso concreto. Lo ideal es que la compañía tenga un sistema de promoción interna, para beneficiarse de todas las ventajas que hemos reseñado con anterioridad y que, ante una nueva vacante, examine en primer lugar si puede cubrirla con alguno de los miembros de la plantilla. Si no es así, entonces habrá que recurrir a un proceso de selección con candidatos externos.