La retención del talento es uno de los principales retos que afrontan las empresas en la actualidad. Pero, en realidad, el reto empieza antes, porque las organizaciones tienen que ser capaces de lograr que los candidatos se mantengan en el proceso de selección durante toda la duración del mismo.
¿Por qué es necesario retener a los candidatos cuando hay muchos aspirantes y solo una vacante para cubrir? Pues porque justo entre esas personas que se dan por vencidas y abandonan el proceso, puede estar aquella que encajaba perfectamente en el perfil buscado.
En realidad, para una empresa no es práctico que haya cientos de personas interesadas en un puesto de trabajo. Lo que necesita es que haya candidatos que se amolden bien al perfil y tengan el talento suficiente como para suponer una adición estratégica a la plantilla. Son precisamente este tipo de profesionales los que interesa atraer y retener dentro del proceso de selección.
Tabla de contenidos
Factores que influyen en la retención de los candidatos
Una experiencia positiva
En alguna ocasión ya hemos hablado de la importancia que tiene la experiencia del candidato, y es que esta es un factor fundamental de cara a lograr retener el talento en el proceso de selección (si es buena), o para hacer que los aspirantes decidan abandonar antes de tiempo (si su experiencia está siendo mala).
La experiencia del candidato no es otra cosa que la percepción y la experiencia que vive una persona durante todo el proceso de reclutamiento. No se limita a la interacción directa con los reclutadores en una entrevista, sino que es algo mucho más amplio e incluye factores como la facilidad para enviar el currículum, la información que recibe por parte de la organización, el tiempo que tiene que dedicar a participar en las pruebas selectivas, etc.
Si la experiencia de una persona durante el proceso de selección está siendo positiva, esto genera entusiasmo y un cierto nivel de compromiso. Por tanto, existen menos posibilidades de que el candidato decida hacer ghosting.
La cultura de la empresa
El candidato todavía no forma parte de la plantilla, pero a través del proceso de selección ya va teniendo algunas nociones claras sobre la cultura de la empresa. Esto le permitirá decidir con mayor conocimiento de causa si es un lugar idóneo para trabajar o no.
Si la persona aspirante a un puesto de trabajo percibe una cultura empresarial sólida, acorde con sus propios valores personales, y que fomenta el compromiso de los empleados, va a asimilar esto como algo positivo y, en consecuencia, se incrementarán sus ganas de pertenecer a la organización.
Por el contrario, si se le muestra poco respeto a los aspirantes, y no se les valora lo suficiente, lo normal es que estos no se sientan cómodos y acaben dejando el proceso de selección por su propia voluntad.
Compromiso con el crecimiento profesional
Dicen que la generación Millennial y las que han llegado después no muestran demasiado compromiso con las empresas y que, para cuando acaben su vida laboral, habrán pasado por un gran número de organizaciones.
Pero, ¿y si lo estamos entendiendo mal? Quizá la falta de compromiso no se da por parte de los trabajadores sino por parte de las empresas. Durante décadas, muchas de ellas han dejado de lado una cuestión tan importante como el desarrollo de la carrera profesional.
Es normal que un trabajador no desee pasar toda su vida laboral haciendo lo mismo. Quiere nuevos retos, seguir aprendiendo, desarrollar nuevas habilidades y competencias, asumir nuevas responsabilidades, ascender…
En el caso de los millennials, ellos tienen claro que la única forma de conseguir esto es ir creciendo a través de su paso por diferentes empresas. Si donde están se encuentran estancados en su crecimiento profesional, no dudan en irse a otro sitio a trabajar. Pero si se les ofrece estabilidad y progresión en su carrera, lo que se obtiene a cambio son empleados tan fieles como lo eran los de algunas generaciones anteriores.
Esto tiene una especial importancia también en el proceso de selección. Partimos de la base de que todo el mundo quiere progresar. Si desde el principio la empresa ya da muestras de que dentro de ella no hay opciones para el crecimiento profesional, no es de extrañar que los candidatos se marchen.
Cada vez es más frecuente que personas que tienen un puesto de trabajo busquen otro que les permita avanzar en su carrera. Si lo que se les ofrece es lo mismo que ya tienen en su empleo actual, ¿para qué van a cambiarlo?
El salario ofrecido
En el ámbito empresarial estamos acostumbrados a oír que las personas no solo se mueven por dinero, y es cierto, pero tampoco podemos restarle al salario económico el valor que tiene. Porque corremos el riesgo de olvidar que todos trabajamos por dinero.
Por mucho que nos guste lo que hacemos, seguramente no pasaríamos horas y horas en la oficina si tuviéramos recursos suficientes como para vivir sin trabajar.
Potenciar el salario emocional está muy bien, y ha demostrado dar muy buenos resultados a la hora de atraer y retener el talento, pero el salario “normal”, el económico, es el que de verdad puede marcar la diferencia.
Muchas empresas se niegan a dar información a sus candidatos sobre el salario asociado al puesto ofertado, pero esto es un grave error. Porque se le está pidiendo a alguien que dedique parte de su tiempo a participar en un proceso de selección sin darle los elementos básicos que le permitan decidir si realmente le interesa el puesto o no.
Ofrecer un salario por debajo de lo que es habitual en el mercado, o mantener el secretismo en torno a este tema, son factores que pueden hacer que los empleados talentosos tomen la decisión de “desaparecer” del proceso de selección.
Si el sueldo que se ofrece es justo y competitivo, no debería haber ningún problema en informar tranquilamente sobre este tema, y los candidatos podrían decidir con conocimiento de causa si les interesa el puesto y las condiciones del mismo.
La reputación de la empresa
España tiene unos 149.000 puestos de trabajo sin cubrir. Esto nos demuestra que hay muchas más ofertas de empleo de las que se suele creer. Por tanto, alguien que busca empleo tiene bastante entre lo que elegir.
Cuando una empresa necesita trabajadores entra en un proceso similar al de la búsqueda de clientes, porque tiene que competir con otras empresas en el mercado, aunque en este caso no quiere conseguir ventas sino atraer personas talentosas. Y una de las mejores formas de hacerlo es a través de su reputación.
Cada vez hay más personas que antes de postularse a un puesto de trabajo, o incluso cuando ya están dentro del mismo, buscan información sobre la empresa. Quieren saber cómo es realmente trabajar en ella, cuál ha sido la experiencia de quienes están o han estado en su plantilla.
Por eso, no basta con labrarse una buena reputación. Es esencial que haya un equilibrio entre la imagen como empleadora que transmite la empresa, y la forma en que trata realmente a sus empleados.
Si un candidato percibe que la reputación de la organización no es buena, o que quizá la realidad no es como se cuenta, lo normal es que pierda el interés en el puesto de trabajo ofertado.
La importancia de la comunicación en la retención del talento en el proceso de selección
Todos los factores que hemos visto son importantes para conseguir que los candidatos no abandonen el proceso de reclutamiento, pero hay algo que no puede faltar en ningún caso: una buena comunicación.
Una comunicación clara y abierta durante todo el proceso de selección genera confianza y compromiso en los candidatos. Consigue que la experiencia sea positiva para ellos, que conozcan mejor la cultura de la empresa y las condiciones que esta ofrece en cuestiones como desarrollo de carrera y remuneración. Y también logra que la imagen que tienen de la compañía sea positiva.
La comunicación se convierte así en el “vehículo” para que los candidatos sepan de primera mano que la empresa que ofrece el puesto es un lugar en el que podrían sentirse cómodos a todos los niveles si llegan a ser contratados.
Incluso las empresas con los procesos de selección más competitivos han convertido la comunicación en una prioridad para conseguir retener el talento y poder encontrar mejores empleados. Es el caso de Google, que se esfuerza por brindar una experiencia positiva a todos los participantes y es muy transparente a la hora de dar información.
Otro buen ejemplo es el de Microsoft, que se centra en comunicar a los candidatos aspectos relacionados con su cultura y valores, y sobre las oportunidades de desarrollo de carrera que existen a largo plazo.
Compañías como Google o Microsoft tienen plantillas con un alto nivel de talento, así que está claro que sus estrategias funcionan. A pesar de que cada empresa debe buscar su propio camino, tomar como modelo estas buenas prácticas puede ayudar a que tu negocio cuente con el número suficiente de candidatos talentosos en sus procesos de selección.
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