10 claves para mejorar la calidad de tu proceso de contratación

La mejora continua de los procesos es una de las claves para que las empresas sigan avanzando en la consecución de sus objetivos. Si se busca mejorar procesos como el de producción, ¿por qué no hacerlo con el proceso de contratación? La de reclutamiento de personas es una de las tareas más complejas e importantes que se llevan a cabo en una organización. De la buena adaptación entre el nuevo empleado y la empresa depende de que ambas partes vean satisfechas sus expectativas y comience una relación que sea fructífera. Cuando mejoramos el proceso de contratación conseguimos:

Aumentar la tasa de retención de empleados.
Incrementar la productividad, al incorporar a la plantilla a empleados de alto rendimiento.
Un nivel más alto de satisfacción entre la fuerza laboral a todos los niveles, ya que todos se van a ver afectados positivamente por la llegada de un nuevo empleado de talento a la organización.

Para disfrutar de estos beneficios hay que mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y contratación, y en esta ocasión vamos a ver 10 formas de conseguirlo.

1. Medir la calidad actual del proceso

Antes de saber dónde queremos llegar debemos tener claro cuál es nuestro punto de partida. Nunca podremos estar al tanto de cuánto hemos avanzado en la mejora del proceso si no sabemos en qué punto estábamos al comenzar. Precisamente por ello, lo primero que hay que hacer es un análisis a fondo de la calidad que tiene el proceso de contratación que estamos aplicando actualmente. Algo para lo que podemos medir parámetros como:

Tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto vacante.

Fuentes de búsqueda de candidatos.

Tipos de pruebas practicadas durante las fases de selección.

Tasa de retención de los nuevos empleados.

2. Trabajar las job descriptions de manera transversal

La job description es una descripción detallada de un puesto de trabajo que ayuda a determinar qué características son esenciales en la persona que lo ocupa. Pero suele ocurrir que estas descripciones de puestos de trabajo son bastante genéricas. Esto provoca que los reclutadores no tengan del todo claro qué es lo que deben buscar exactamente. Por suerte, es un problema que tiene fácil solución. Con la colaboración entre el departamento que busca a un nuevo empleado y los expertos de Recursos Humanos, se puede profundizar en la descripción del puesto de trabajo y asegurar que siempre está actualizada. Si esa colaboración entre departamentos se da a lo largo de todo el proceso de selección, existen muchas más posibilidades de que la persona finalmente elegida sea la más adecuada para el puesto en cuestión.

3. Redactar una oferta clara y detallada

El ghosting laboral es un fenómeno que está en aumento. Candidatos que participan en algunas fases del proceso de selección y que luego desaparecen sin que sea posible comunicarse de nuevo con ellos. Esto suele ocurrir porque quien está en busca de trabajo acaba por darse cuenta de que no existe una correlación adecuada entre lo que ofrece la empresa y lo que a él o ella le interesa. La mejor forma de evitar esta situación es publicar ofertas que sean claras, detalladas y transparentes. A día de hoy se siguen publicando muchos anuncios en los que resulta complicado determinar qué es exactamente lo que está buscando la empresa. A veces, ni tan siquiera se define claramente el puesto a ocupar, y esto genera desconfianza entre los candidatos. Si la oferta de trabajo no es realista y clara, lo único que conseguimos es que el proceso de selección se alargue innecesariamente y que la experiencia de los candidatos no sea positiva. Además, se incrementan las posibilidades de acabar contratando a alguien que no es adecuado para el puesto.

4. Publicar la oferta en los lugares adecuados

Otra de las trabas que pueden impedir la localización de los candidatos adecuados es que no se está buscando en el lugar indicado para ello. Muchos departamentos de Recursos Humanos publican sus ofertas de empleo siempre en los mismos sitios, sin diferenciar según el tipo de perfil que necesitan, y esto es un error. De nada sirve invertir tiempo y dinero en publicar anuncios en medios en los que no está garantizado que estos lleguen al conocimiento de personas que de verdad puedan estar interesadas en el trabajo y se adapten más o menos bien al perfil deseado por la empresa. Una de las medidas a tomar para mejorar la eficacia del proceso de selección es revisar bien los canales en los que se publican las ofertas y determinar en qué casos se va a recurrir a cada uno de ellos. Más vale calidad que cantidad. Es mejor una fuente de búsqueda de candidatos que nos ofrezca 15 currículums de personas que podrían encajar en el puesto, que una fuente que nos proporciona 200 currículums con poca o nula adaptación a lo que necesita la organización.

5. Evaluar las soft skills

Los procesos de selección deben evolucionar y aprovechar todas las herramientas disponibles. En lugar de limitarse a la clásica criba curricular y las entrevistas, es más efectivo llevar a cabo pruebas de competencias, como Hirint. Gracias a ellas se pueden conocer de manera más directa y objetiva a tus candidatos, permitiendo una fácil comparación. Esto agiliza y simplifica la toma de la decisión final.

6. Simplificar los procesos internos

Los diferentes trámites internos y el papeleo que hay que hacer a medida que se avanza en el proceso de selección pueden hacer que este se demore mucho más de lo necesario. Lo cual puede llevar a que algunos candidatos talentosos dejen de estar interesados en el puesto. Una forma interesante para aumentar la calidad del proceso de contratación es reducir la burocracia interna, haciendo que el trabajo de los expertos en selección sea mucho más ágil y esté centrado en lo realmente importante: valorar las capacidades de los candidatos. Por otro lado, también es importante simplificar el proceso lo máximo posible para los candidatos. Que a estos les resulte fácil y rápido apuntarse a una oferta de empleo y hacer el seguimiento de su candidatura.

7. Aumentar la objetividad del proceso de selección

Los métodos de contratación tradicionales suelen ser demasiado subjetivos, porque las opiniones y creencias del reclutador acaban influyendo en la decisión final. Los sesgos que todos aplicamos de manera inconsciente son, con frecuencia, los “culpables” de que el candidato finalmente elegido no se adapte bien al puesto o a la empresa, lo que acaba dando lugar a su rotación, ya sea voluntaria o por decisión empresarial. Para que esto no ocurra, hay que trabajar en la objetividad de los reclutadores. Hacerles conscientes de sus sesgos cognitivos y darles herramientas que les ayuden a realizar su tarea de la forma más objetiva posible. Actualmente existen muchas plataformas que te ayudan a minimizar estos sesgos, como Hirint, ya que nuestro algoritmo no conoce de raza, género ni edad.

8. Evaluar el ajuste del candidato a la cultura de la organización

Puede ocurrir que el candidato perfecto para cubrir un puesto tenga una personalidad o unos rasgos personales que hagan que no se ajuste demasiado a la cultura de la empresa, y eso podría ser un obstáculo de cara al futuro. Por ejemplo, ¿tiene sentido que una persona aficionada a la caza trabaje en el departamento de marketing de una empresa de alimentación de productos veganos? Seguramente esto acabará por provocar algún conflicto de intereses que puede dar lugar a que el empleado y su empleador no se sientan cómodos. Aunque el reclutamiento debe ser objetivo, no hay que olvidarse de prestar atención a ciertos aspectos subjetivos que nos permiten identificar si habrá una buena adaptación a los valores de la empresa.

9. Realizar pruebas pagadas

Por muchas pruebas teóricas que hagamos, y por mucho que depuremos el proceso de selección, nunca vamos a poder estar del todo seguros de que la persona elegida es la adecuada hasta que no la veamos trabajar. Aunque en España no es muy común, fuera de nuestras fronteras las empresas suelen ofrecer a los candidatos jornadas remuneradas de prueba. Es una manera de que la organización conozca mejor al candidato, y este tenga un conocimiento más directo de cómo es trabajar en ella. Una oportunidad única para que ambas partes tengan información de primera mano a la hora de tomar su decisión. Porque no podemos olvidar que la decisión última no depende solo de la empresa. Esta puede ofrecer el puesto después del proceso de selección, pero necesita que el candidato elegido esté en disposición de decir “sí” a lo que se le está ofreciendo.

10. Evaluar los resultados

Si al principio teníamos que hacer una evaluación del punto de partida, tras la mejora del proceso de reclutamiento y selección, y la incorporación del nuevo candidato, hay que monitorizar cómo ha ido todo. Esto ayudará a detectar puntos fuertes del proceso que hay que potenciar, y puntos débiles que hay que corregir y hasta suprimir. Con frecuencia, son los propios candidatos que han pasado por el proceso de selección los que mejor feedback pueden dar en base a su experiencia. Evaluando de forma constante los resultados, el proceso de contratación entra en una dinámica de mejora continua que lo hace cada vez más eficaz. Permitiendo a la empresa encontrar a los candidatos ideales en menos tiempo y con un menor coste.