En el entorno competitivo actual, la selección de personal tiene una relevancia estratégica en la empresa que nadie puede negar. Cada vez más, las organizaciones son conscientes de que necesitan contar con un equipo humano comprometido y talentoso, ya que esto es fundamental para alcanzar las metas previstas y mantenerse a la vanguardia en su sector.
Es más, el hecho de tener equipos de trabajo formados por personal competente y diverso, no solo impacta en la productividad e impulsa el cumplimiento de los objetivos, sino que mejora el clima laboral y hasta su cultura organizativa. Convirtiendo a la empresa que lo consigue en un lugar ideal para trabajar, algo que contribuye a atraer y retener el talento.
Vamos a ver cómo se puede optimizar el proceso de selección para hacerlo todavía más efectivo, y que la búsqueda y contratación de nuevos trabajadores se convierta en uno de los pasos más importantes hacia el éxito del negocio.
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Definir claramente los perfiles y las competencias en el proceso de selección
Una de las quejas más habituales de quienes están participando en un proceso de selección, y algo que afecta especialmente a cómo viven la experiencia, es que el reclutamiento puede llegar a alargarse demasiado.
Está claro que no siempre es posible cubrir un puesto de un día para otro, pero extender la selección durante varias semanas parece haberse convertido en lo más común. En algunos casos, la vacante puede tardar meses en cubrirse.
Con frecuencia, que este procedimiento se alargue tanto se debe a una incorrecta definición de conceptos clave como el perfil que se está buscando y las competencias que debería tener quien ocupe el puesto. Si los reclutadores no saben qué es lo que quiere la empresa, ¿cómo van a encontrarlo de una manera rápida y efectiva?
Una de las formas de mejorar el proceso de selección es comenzar por lo básico: si surge una vacante, todo el equipo de Recursos Humanos debe tener bien claro cómo es el puesto de trabajo a cubrir, cuál es el perfil y qué competencias debería tener la persona que lo ocupe.
El perfil
El perfil es una descripción lo más detallada posible de las responsabilidades, las tareas y los requisitos específicos que están asociados a un puesto de trabajo. Cuanto mejor definido esté, más sencillo es identificar al candidato adecuado para ocupar el puesto.
Los perfiles suelen elaborarse cuando la empresa comienza su andadura, pero pueden crearse después si no se ha hecho en ese momento. La información básica que debe figurar en cada uno de ellos es:
- Título del puesto.
- Funciones asignadas al mismo.
- Responsabilidades que implica.
- Requisitos educativos y de experiencia para ocuparlo.
- Habilidades técnicas y competencias necesarias.
- Habilidades blandas.
- Otras características que se consideren relevantes.
Las competencias
Competencias son el conjunto de habilidades, conocimientos, comportamientos y atributos que hace falta tener para poder desempeñar de manera eficaz las tareas asignadas a un puesto de trabajo en particular.
Si el reclutador sabe qué competencias requiere tener la persona que va a desempeñar un puesto en la organización, lo tendrá un poco más fácil para hacer la evaluación e ir descartando a todos aquellos que no las tengan.
Definir claramente los perfiles y las competencias mejora la comunicación con los candidatos y contribuye a agilizar el proceso de selección y la toma de decisiones sobre contratación.
Elaborar ofertas de trabajo breves
La redacción de la oferta de trabajo es considerada como una de las partes con menos importancia dentro del proceso de selección, y resulta que es todo lo contrario. Porque de cómo esté redactado el anuncio dependerá que se presenten más o menos candidatos y que estos se adapten mejor o peor al perfil buscado.
Sin embargo, una buena oferta de trabajo no tiene que ser necesariamente larga. Es más, los anuncios de empleo funcionan mejor cuanto más breves son.
En plena era de la información, todos nos hemos acostumbrado a escanear más que leer el contenido que vemos online, lo cual implica que de una oferta de trabajo larga los candidatos no van a leer ni la mitad del contenido. Por el contrario, un anuncio breve, llama la atención de manera inmediata y sí se lee completo. Esto facilita la comprensión de los requisitos clave del puesto.
El aspirante a candidato puede averiguar rápidamente si tiene las habilidades y competencias que se solicitan, porque habrá entendido bien lo que se está pidiendo. En consecuencia, los currículums que llegarán serán de perfiles más idóneos.
La oferta debe ser breve, pero no incompleta. Si se ha dado el paso anterior de definir bien los perfiles y las competencias, se puede elaborar un anuncio no muy extenso que sea lo más conciso posible
Valorar las capacidades personales por encima de la experiencia
Las habilidades blandas tienen cada vez más peso dentro del proceso de selección de personal. A día de hoy, es mucho más valioso para la empresa un candidato con una mentalidad abierta y dispuesto a seguir aprendiendo y a adaptarse a los cambios que puedan llegar, que una persona con una extensa formación y muchos años de experiencia.
Porque las habilidades técnicas para desarrollar un trabajo se pueden aprender rápidamente. En cambio, capacidades personales como la de liderazgo, una actitud positiva, una buena ética de trabajo, o la capacidad para trabajar en equipo, son mucho más difíciles de desarrollar a través de una formación específica.
Al centrar la selección en las capacidades personales, es más fácil conseguir empleados que se identifiquen con los valores de la empresa y se puedan integrar rápidamente en la misma. Esto disminuirá la tasa de rotación en los primeros meses tras la contratación.
Además, una persona con ciertas habilidades personales (las que son necesarias también deberían estar definidas en el perfil del puesto de trabajo) suele estar más motivada con su trabajo y muestra mayor compromiso hacia la empresa, lo que se traduce en un mejor rendimiento laboral a largo plazo.
Por otro lado, dejar un poco al margen las hard skills en beneficio de las soft skills contribuye a que los equipos de trabajo sean mucho más diversos. El resultado es una empresa con una mayor capacidad de adaptación frente a los cambios gracias a sus equipos de trabajo altamente eficientes.
Hacer las preguntas adecuadas en la entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo es una de las partes más importantes dentro del proceso de selección de personal. Porque es a través de ella como se puede conocer realmente al candidato y lo que podría aportar a la organización en caso de resultar contratado.
La información básica sobre su formación y su experiencia laboral ya la aporta el currículum, así que la entrevista debe ir más allá y tiene que centrarse en conocer esas capacidades personales a las que acabamos de hacer referencia.
Para lograrlo, el paso previo es hacer una buena preparación de la entrevista. Revisando el currículum se pueden conocer los aspectos más relevantes de la experiencia laboral del candidato, lo cual aporta ideas sobre en qué puntos es importante profundizar a través de las cuestiones que se van a plantear.
Se recomienda empezar con preguntas abiertas en las que el aspirante se pueda expresar libremente sobre su experiencia y sus logros profesionales. Esta es una buena manera de conocerlo un poco mejor y, además, valorar una habilidad blanda tan importante como lo es la capacidad de comunicación.
A partir de ese momento, es conveniente realizar preguntas situacionales o basadas en experiencias concretas del candidato, para ir indagando sobre sus competencias y habilidades clave. Por ejemplo, “¿cómo resolverías un conflicto con un compañero?”
Al final de la entrevista se debería conocer:
- La experiencia y capacidades técnicas del candidato.
- Sus habilidades blandas.
- Su motivación para el empleo.
- Su compatibilidad cultural con la organización.
Solicitar retroalimentación sobre el proceso de selección de personal
Quienes más capacitados están para valorar cómo ha sido el proceso de selección de personal son quienes han participado en el mismo. De ahí que, para mejorarlo, sea importante contar con la opinión de los aspirantes, porque a través de ella se pueden encontrar puntos débiles que habrá que corregir y puntos fuertes que se pueden potenciar.
El momento adecuado para pedir esta retroalimentación es una vez que se ha hecho la contratación de la persona elegida, así nadie se sentirá incómodo por tener que opinar sobre la empresa y las respuestas obtenidas serán honestas.
Hay que decidir qué canal de comunicación se va a emplear para realizar las preguntas. A día de hoy, lo más sencillo y lo menos invasivo es una encuesta en línea.
Es importante plantear preguntas claras y específicas que ayuden a obtener información sobre aquellos aspectos que preocupan a la organización. Por ejemplo, ¿cómo calificarías la claridad de la descripción del perfil y los requisitos del puesto de trabajo? ¿Qué aspecto del proceso de selección de personal consideras que se podría modificar?
Resulta fundamental garantizar el anonimato de quienes responden, e informarles de esta condición. Así se sentirán más libres para expresarse.
Por último, una vez recibida la respuesta, hay que agradecer a los candidatos que hayan dedicado tiempo a aportar su opinión.
Con estos cinco sencillos consejos que cualquier empresa puede empezar a aplicar hoy mismo, se puede conseguir que el proceso de selección de personal sea una experiencia mucho más positiva para los candidatos, y resulte más efectivo. Como resultado, las empresas cubrirán antes las vacantes, y tendrán la seguridad de haber encontrado al trabajador perfecto para el puesto.
