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Los sesgos más comunes de los recruiters

A nivel consciente sabemos que hay que tratar a todo el mundo por igual, y que todos deberíamos tener las mismas oportunidades. Sin embargo, en nuestro inconsciente operan una serie de sesgos que hacen que no siempre seamos todo lo objetivos que sería necesario a la hora de juzgar o valorar a los demás.

Estos sesgos los hemos desarrollado a lo largo de nuestra vida. Tienen mucho que ver con nuestra experiencia vital, e incluso con el tipo de sociedad y de cultura en el que hemos crecido. Por eso resulta tan difícil apartarlos a un lado.

En el caso de los recruiters, dejar que estos prejuicios operen sin ningún control puede tener consecuencias muy negativas para las empresas. Porque, a la hora de seleccionar a un candidato para un puesto, solo deberían tenerse en cuenta aspectos objetivos, no cuestiones subjetivas.

Aunque hemos señalado que es complicado ignorar estos sesgos inconscientes, podemos trabajar para que tengan cada vez menos influencia sobre nosotros. Tratándose de reclutadores, dejar al lado estos prejuicios, implica dar un salto de calidad a la hora de realizar el trabajo y seleccionar a los candidatos de mayor talento.

Tabla de contenidos

Qué son los sesgos

Son prejuicios o estereotipos que aplicamos de manera automática y rápida y que afectan a nuestras decisiones y percepciones, sin que seamos realmente conscientes de ello. Esto sucede porque están arraigados en nuestras experiencias pasadas, la cultura, la educación que hemos recibido, y hasta en el entorno social.

De una forma un poco más técnica, los podemos definir como patrones inconscientes de pensamiento que se forman a partir de nuestras experiencias personales y culturales. Son el resultado de un proceso mental rápido y automático, y nos llevan a tomar decisiones y a actuar de manera involuntaria. De hecho, hay casos en los que los sesgos inconscientes pueden estar en contra de las creencias conscientes de una persona.

Por ejemplo, si le preguntamos a un reclutador si es racista, seguramente nos dirá que no. Pero, si revisamos el perfil de las personas a las que ha seleccionado para la empresa en los últimos años, es posible que no encontremos individuos que no sean de la raza predominante en el país de que se trate.

¿Por qué existen los sesgos? Esta es una pregunta difícil de responder. Se trata de un proceso que sucede en lo más profundo de nuestra mente, y para el que no hay una explicación científica. Lo que sí existen son una serie de teorías.

La teoría del aprendizaje y la experiencia defiende que los sesgos se desarrollan desde una edad temprana, a raíz de las experiencias vitales y las interacciones sociales. De manera que se van creando asociaciones automáticas entre ciertos atributos y características positivas o negativas.

Por su parte, la teoría de la cognición social mantiene que los sesgos inconscientes son el resultado de la necesidad humana de categorizar y simplificar el mundo que nos rodea. Son una especie de “atajos” mentales para procesar la gran cantidad de información a la que estamos expuestos día tras día.

¿Por qué son importantes en la adquisición de talento?

Entender qué son y cómo actúan los sesgos inconscientes, es esencial para ver de qué manera pueden impactar a la hora de promover la diversidad, la equidad y la inclusión en las empresas.

Influencia en la decisiones de contratación

Pueden llevar a descartar a un candidato solo por reunir ciertas características, y a preferir a otro cuyo perfil es más similar al del propio reclutador, aunque no termine de encajar del todo bien con las habilidades requeridas para el puesto.

Impacto en la diversidad del talento

Si los recruiters están muy afectados por sus sesgos, conseguir la diversidad dentro de la organización va a ser muy complicado. Porque van a mostrar una clara tendencia a elegir siempre un mismo perfil de candidato. 

Perpetuación de la desigualdad

Cuando las empresas se centran en contratar siempre un mismo tipo de perfil personal y profesional, están minando las oportunidades de desarrollo de todos aquellos que no encajan en el estereotipo que se está aplicando. Esto perpetúa situaciones de desigualdad de ciertos colectivos.

Efectos en el clima organizacional

Cuando se percibe que hay una falta de equidad en la empresa, y que las oportunidades de crecimiento están acotadas a determinados grupos de personas, la moral de los empleados se ve afectada. En consecuencia, baja el nivel de satisfacción y la capacidad que tiene la empresa para retener el talento también disminuye.

Mejora del rendimiento organizacional

Si dejar que los sesgos actúen tiene consecuencias negativas, contenerlos puede lograr un impacto muy beneficioso sobre las empresas y sus plantillas.

Una entidad que aboga por la diversidad y la inclusión es percibida como un buen lugar para trabajar. Por tanto, lo va a tener un poco más fácil que otras empresas para atraer y retener talento.

Además, una plantilla más diversa es más creativa e innovadora, y el ambiente dentro de la misma suele ser sano y positivo.

Por otro lado, al eliminar los sesgos en el reclutamiento se hace una evaluación más objetiva de los candidatos, basada en sus competencias. Esto puede llevar a una selección más acertada y eficiente, reduciendo los costes asociados a la selección de personal.

Cuáles son los sesgos más comunes en los recruiters

Aquí tienes una lista con los más frecuentes:

Sesgo de afinidad

Opera cuando el recruiter prefiere a candidatos con los que comparte ciertas características. Estas pueden ser la edad, el género, el origen social, los intereses personales, etc.

El reclutador se siente más cómodo con este tipo de personas, y es probable que a la hora de tomar una decisión se centre en ellas.

Sesgo de confirmación

Es la tendencia de los reclutadores a favorecer la búsqueda de información que confirme las expectativas que tienen con respecto a un candidato.

Por ejemplo, si el encargado de la selección cree que una persona con una experiencia laboral concreta puede ser más competente para un puesto, valorará selectivamente la información. Dándole más importancia a este hecho que a otros datos que consten en el currículum o se revelen durante la entrevista personal.

Sesgo de contraste

Se produce cuando se compara a los candidatos entre sí, en lugar de evaluar cada uno en relación con los criterios que se exigen para el puesto.

De esta forma, si se ha entrevistado a varios candidatos con un perfil fuerte y luego llega uno con un perfil más débil, este puede verse como menos capaz en comparación con el resto, aunque sí esté bien cualificado para el puesto.

Sesgo de estereotipo

Es uno de los más comunes, e implica que se atribuye a las personas un rol u otro en función de ciertas características como su edad, su género o su apariencia física.

Sesgo de halo

El efecto halo / horns implica que una característica positiva o negativa del candidato acaba influyendo de manera decisiva en la percepción global que el reclutador tiene sobre él. 

Sesgo de proximidad

Es la tendencia a dar más peso a la información que se obtiene durante la entrevista que a los datos objetivos que pueden derivar de otras fuentes como el currículum. De modo que la interacción personal, que tiene un marcado carácter subjetivo, es lo que más influye en la decisión final.

¿Qué hacer frente a los sesgos de los recruiters?

El punto de partida es la formación. Los reclutadores deben estar al tanto de qué son los sesgos, cómo operan, y cuáles son los que están más presentes en cada uno de ellos.

Para lograrlo, la empresa es responsable de proporcionar formación regular sobre este tema a todos aquellos que están involucrados en el proceso de reclutamiento. Además, hay que hacer ver a los responsables de la selección que su labor influye de manera muy importante en el cumplimiento del objetivo de alcanzar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Otra fórmula efectiva es estandarizar los procesos de selección. Definir unos criterios de evaluación claros y objetivos, basados al 100% en las competencias y habilidades que son esenciales para cubrir un determinado puesto. Por ejemplo, implementando entrevistas estructuradas con preguntas que sean realmente relevantes y que se enfoquen en las habilidades técnicas y blandas requeridas.

También es útil diversificar los equipos de selección. Que dentro de ellos haya personas de diferentes orígenes, razas, edad, estrato social, etc., contribuye muy positivamente a que el riesgo de que los sesgos individuales entren en acción se rebaje.

Además de adoptar medidas, hay que analizar los resultados que se están obteniendo con ellas. Por eso, es importante evaluar de forma periódica los datos de contratación y promoción, a fin de identificar patrones de sesgos que siguen aplicándose de forma inconsciente.

Si existe un compromiso por parte de la empresa y de sus reclutadores de abordar los sesgos de manera proactiva y continua, conseguir la diversidad y la inclusión será un objetivo mucho más fácil de alcanzar. Algo que, por otro lado, mejorará las oportunidades de desarrollo profesional y personal de todas las personas. 

Al avanzar para que los sesgos tengan cada vez menos peso en el proceso de selección, se consigue un entorno laboral más justo y equitativo.

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