7 claves para diseñar una job description diversa e inclusiva

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Que la diversidad enriquece a las organizaciones, es algo que hoy en día nadie pone en duda. De hecho, las últimas encuestas llevadas a cabo a nivel internacional ponen de manifiesto que hasta un 50% de los empleados desean que en su empresa se lleven a cabo acciones que potencien una mayor diversidad laboral. 

 

La mejor forma de conseguir una plantilla integrada por personas de diferente género, nacionalidad, cultura, etc. es que la empresa se tome muy en serio la inclusión. Que dicho valor esté presente en todos los procesos que se llevan a cabo, muy especialmente en los de selección.

 

Sin embargo, puede ocurrir que una empresa haya integrado la diversidad y la inclusión en su cultura corporativa y, aun así, no consiga contar con esos equipos diversos que le gustaría tener. En la mayoría de los casos esto se debe a que algo está fallando en las ofertas de empleo publicadas. Uno o varios hechos están provocando que determinados grupos de personas no se interesen por trabajar en ella. 

 

La clave para solucionar el problema es hacer una buena job description. A día de hoy esta es la manera más efectiva de atraer a candidatos valiosos. Pero, ¿cómo debería estar redactada para cumplir con su finalidad?

 

¿Qué es una job description?

Una buena oferta de trabajo debe tener un contenido en el que podamos encontrar la descripción del puesto de trabajo, los requisitos que deben cumplir los candidatos y lo que ofrece la empresa.

 

Si muchas organizaciones siguen teniendo problemas hoy en día para encontrar a los candidatos más adecuados para las vacantes a cubrir, esto se debe, principalmente, a que en los anuncios que publican para buscar candidatos faltan algunos de los elementos que hemos visto, o solo se mencionan someramente.

 

Las tres partes de la oferta de trabajo son importantes, pero en este caso nos interesa especialmente la job description, por su influencia a la hora de que la empresa consiga o no su objetivo de tener una plantilla diversa. ¿Cómo va a interesarse una persona por un puesto de trabajo si apenas se le da información sobre el mismo, o si los datos que se aportan no son suficientes, o si le hacen pensar que no encajará en la plantilla debido a alguna condición personal propia (ser mujer, joven, tener más de 45 años, ser extranjero, etc.)?

 

La job description es un resumen de las tareas principales y relacionadas que deben llevarse a cabo en un determinado puesto de trabajo. Todas las empresas deberían contar con una descripción de sus puestos. Es decir, que no haría falta redactarla desde cero para publicar una oferta de empleo, bastaría con hacer algunos pequeños ajustes.

 

Una correcta redacción y exposición de la misma no solo afecta a la capacidad de la empresa para atraer a empleados talentosos, también al éxito del proceso de contratación.

 

Si después de pasar por el proceso de reclutamiento, el candidato entra a formar parte de la plantilla y comprueba que el trabajo no es lo que él esperaba, lo más probable es que acabe renunciando voluntariamente. Y, en caso de que opte por quedarse, seguramente nunca se sentirá del todo cómodo y no desplegará todo su potencial. En ambas situaciones, tanto el trabajador como la empresa salen perdiendo.

 

Concluímos entonces que la descripción del puesto de trabajo es mucho más importante de lo que parece. Si está mal hecha, puede llevar a ineficiencias en el proceso de selección. Por el contrario, si se ha elaborado correctamente, es la herramienta perfecta para que la compañía conforme una plantilla diversa con equipos de trabajo de alta eficiencia. Veamos siete formas de hacerlo bien.

 

1. Usar un lenguaje inclusivo

En España la legislación prohíbe las ofertas de empleo que puedan suponer algún tipo de discriminación. A pesar de ello, cualquiera que en algún momento haya buscado trabajo se ha encontrado con anuncios que incluyen referencias a la edad de los candidatos, su sexo y hasta su nacionalidad.

 

Si el objetivo de la empresa es incrementar la diversidad en su plantilla, la job description debe estar elaborada de tal forma que cualquiera que la lea y que cumpla con los requisitos profesionales exigidos, considere que puede aspirar al puesto.

 

No se trata solo de obviar referencias al sexo de la persona, sino también de eliminar ciertos vocablos o expresiones que pueden llevar a los candidatos a pensar que la oferta no es para ellos. Por ejemplo, muchas veces se hace uso de términos como “gurú” o “ninja”. Aunque son neutros, está claro que socialmente se identifican más con hombres, y más concretamente con hombres jóvenes. Lo que puede hacer que tanto las mujeres como los hombres de más edad sientan que no son lo que la empresa está buscando.

 

2. Reducir los requisitos indispensables

Cuanto más exigente es la empresa con respecto a los requisitos que debe cumplir quien vaya a ocupar un puesto vacante, menos candidaturas va a recibir. Y, seguramente, estará perdiendo la oportunidad de contratar a un empleado valioso.

 

Si las ofertas de trabajo son demasiado exigentes, los candidatos se autoexcluyen. Quienes más lo hacen son las mujeres. Tal y como publicó la revista Forbes, la mayoría de las mujeres solo aplican a una oferta si cumplen el 100% de los requisitos exigidos. En el caso de los hombres, ese porcentaje se reduce a un 60%. En consecuencia, cuantos más requisitos indispensables incluya la job description, más candidaturas masculinas se van a recibir.

 

Para que esto no ocurra, es recomendable limitar lo máximo posible los requisitos que se consideran indispensables para el puesto. 

 

Todos aquellos que a la empresa le gustaría que tuviera su nuevo empleado, se pueden englobar bajo una categoría de requisitos deseables.

 

3. Orientar la búsqueda a los resultados

Otra forma de atraer una mayor cantidad de talento es no centrarse tanto en los requisitos específicos y destacar la importancia de los resultados. A quien ocupe el puesto se le va a exigir que en un plazo de tres, seis o 12 meses sea capaz de lograr unos objetivos.

 

Los candidatos talentosos son conscientes de que lo son y de que la conjugación de sus habilidades puede llevarles a lograr ciertas metas. En consecuencia, verán las ofertas de trabajo que emplean este sistema como mucho más accesibles para ellos.

 

4. Eliminar el sesgo socioeconómico

Para desempeñar ciertos puestos de trabajo es necesario contar con una titulación concreta. Si bien no es importante si esta se ha conseguido en un determinado centro u otro, o si la nota media final ha sido más alta o más baja.

 

A pesar de ello, algunas ofertas de empleo enfatizan la necesidad de que el candidato haya estudiado en universidades de prestigio, o que tenga un expediente brillante. Esto, como es lógico, hace que muchos trabajadores talentosos no se sientan a la altura de las exigencias y decidan no postularse.

 

5. Usar el blind hiring

Los candidatos con tendencia a autoexcluirse se sienten más motivados a no hacerlo cuando saben que en un primer filtro no podrán ser descartados por motivos como su sexo, su edad, su raza, o similares.

 

El uso de la técnica de blind hiring en el proceso de selección implica que los currículums irán en blanco en lo referente a datos personales básicos como el nombre y la foto. El reclutador se centrará únicamente en las competencias, sin valorar nada más.

 

La empresa puede aprovechar su job description para señalar su carácter inclusivo y su apuesta por la diversidad. Demostrando que lo que le interesa realmente es el talento, motivo por el que usa esta técnica.

 

6. Evitar el uso de lenguaje demasiado técnico

Cuando en la descripción de un puesto de trabajo se hace referencia de forma constante a términos técnicos, incluso a conceptos que solo se utilizan dentro de la empresa, se está dejando fuera a todos aquellos que proceden de otro sector.

 

Por ejemplo, un administrativo que ha estado trabajando en el sector logístico, puede no sentirse capacitado para pasar a trabajar al sector de las finanzas si ve que el anuncio es demasiado técnico. Aunque, en realidad, su experiencia y competencias son más que suficientes para poder desempeñar el trabajo.

 

7. Indicar el rango salarial en la job description

Muchas empresas son reacias a indicar el salario en sus ofertas de empleo. Sin embargo, indicar el rango salarial puede jugar a su favor a la hora de atraer talento, muy especialmente talento femenino.

 

La brecha salarial sigue existiendo en muchos sectores, así que para las mujeres es importante saber qué, si son seleccionadas, cobrarán lo mismo que los hombres que tengan el mismo puesto que ellas dentro de la empresa.

 

Una job description diversa e inclusiva, requiere una revisión constante para adaptarse a la nueva realidad social y ser verdaderamente efectiva. En este sentido, nunca hay que pasar por alto la importancia que puede tener el feedback tanto del personal de recursos humanos como de los empleados, y hasta de los propios candidatos. Merece la pena invertir tiempo y esfuerzo en mejorar de forma continua, porque solo así la empresa conseguirá su objetivo de tener una plantilla de la máxima calidad.

 

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