Ogni processo di selezione è diverso. Quando cerchiamo un nuovo dipendente per una semplice posizione all'interno dell'organizzazione, la procedura è solitamente abbastanza standardizzata, ma la situazione è radicalmente opposta se ciò di cui abbiamo bisogno è una persona che occupi una posizione chiave.
Logicamente, reclutare un leader per il dipartimento finanziario dell'azienda è molto più complesso che cercare un candidato per l'area amministrativa. È nel primo caso quando il selezione per competenze Ci aiuterà a trovare la persona giusta.
Sommario
Cos’è la selezione basata sulle competenze e perché è così importante?
Sebbene l’esperienza dei candidati sia sempre un fattore da tenere in considerazione, in questo tipo di selezione daremo priorità alle loro competenze professionali. Per capirlo meglio è bene chiarire una serie di concetti:
- Competenza: La competenza professionale è l’insieme delle abilità, conoscenze e attitudini necessarie per svolgere un determinato lavoro.
- Capacità: È formato da conoscenze e attitudini che consentono di svolgere un’attività lavorativa. Le competenze possono essere hard o soft (hard skills e competenze trasversali).
- Capacità: È una predisposizione o un potenziale rispetto ad un'abilità.
Immaginiamo un venditore che abbia sviluppato molto la sua soft skill di flessibilità. Questo ci dice che hai la capacità di assumere nuove responsabilità all'interno del tuo team di lavoro. La somma di queste abilità e capacità, insieme ad altre conoscenze e abilità necessarie per svolgere il lavoro di cui stiamo parlando, si traduce in competenza professionale.
La selezione per competenze è diventata così importante perché ci permette di essere consapevoli di quali siano le competenze e le abilità del soggetto, ora e in futuro. Cosa sei capace di fare oggi e cosa potresti fare in futuro se rimani nell'organizzazione.
Vantaggi della selezione per competenze
Ti consente di trovare il candidato perfetto per ogni posizione
Sappiamo che il processo di selezione è estremamente delicato e complesso. E diventa tanto più difficile quanto più tecnica è la posizione da ricoprire. Fortunatamente la selezione per competenze è uno strumento molto utile per garantire che la persona scelta sia davvero quella giusta, perché ce lo consente conoscere meglio il candidato prima di assumerlo.
Prevedere le prestazioni future
Non è che questa forma di reclutamento sia un oracolo, tutt'altro, ma ce lo permette intravedere il potenziale del candidato e, in base a ciò, possiamo prevedere come sarà il suo rendimento in futuro.
Rende più facile conoscere il lavoratore
Attraverso il colloquio per competenze si conoscono i candidati in modo più approfondito rispetto a quando la selezione avviene in modo tradizionale. Come abbiamo detto prima, conosceremo le tue capacità, le tue competenze e le capacità che compongono il tuo profilo lavorativo. Infatti, un colloquio ben preparato ti permetterà di comprendere meglio il personalità dietro tutto quell’insieme di competenze professionali.
Fine dei pregiudizi
I bias cognitivi continuano a rappresentare un ostacolo nella selezione del personale, determinando valutazioni soggettive da parte del reclutatore su un determinato gruppo o tipologia di persone. rendere difficile l’accesso al lavoro di questi.
Selezione da parte dei sostenitori delle competenze cApprofondisci solo gli aspetti oggettivi e misurabili, prescindendo dalle condizioni personali, sociali o demografiche dei candidati. In questo modo continua il progresso verso la diversità in azienda.
Migliora l'esperienza del candidato
La selezione basata sulle competenze è molto più dedicata rispetto al reclutamento in stile tradizionale. Per molti candidati è una novità assoluta e questo li fa sentire più apprezzati dall’azienda, migliorare la tua esperienza.
In effetti, questo tipo di reclutamento è una garanzia che il candidato assunto si sentirà più integrato fin dal primo momento Sarai più motivato a dare il meglio nella tua nuova posizione.
Fornisci feedback
Da tutti i processi di selezione si può estrarre qualcosa che aiuterà il team delle Risorse Umane a continuare a migliorare in questa parte del proprio lavoro. Ora, quando il sistema utilizzato è la selezione per competenze, il feedback ottenuto da tutti i candidati è essenziale migliorando sempre più l’efficienza dei processi.
Come implementare la selezione delle competenze
Definire le competenze necessarie
Per raggiungere il successo, devi prima avere chiari gli obiettivi che vuoi raggiungere. Quando parliamo di selezione per competenze, se vogliamo che abbia successo, dobbiamo prima avere chiare le competenze che cercheremo nei candidati.
Devono esserlo strettamente legati alle responsabilità e ai compiti della posizione. Se si tratta di una nuova posizione in azienda, possiamo partire da quelle che sappiamo essere richieste per posizioni simili.
In ogni caso, i poteri devono classificati in critici e desiderabili. I primi sono assolutamente necessari per la posizione. Se un candidato non li possiede, li scarteremo. I secondi sono facoltativi. Se il candidato le ha, molto meglio, ma se gli mancano non succede nulla, purché abbia tutte le capacità critiche e il suo profilo si adatti bene sia alla posizione che all'azienda.
Usa domande killer
Lo screening curriculare costituisce la prima fase della selezione per competenze. attraverso di lei eliminiamo tutti i candidati privi di competenze critiche assolutamente necessari per la posizione.
In genere, questo processo di screening riduce notevolmente il numero di candidati, poiché c'è un'altissima percentuale di persone che inviano il proprio curriculum per tentare la fortuna, anche se sanno che non si adattano completamente al profilo che l'azienda sta cercando.
Un altro modo per selezionare i candidati in modo semplice e rapido è utilizzare le domande killer. Si tratta di semplici domande sul profilo del candidato, sulla sua esperienza, sulla sua formazione, sulle sue aspettative, ecc. Possono essere effettuate al momento dell'invio del CV, e permettono di individuare velocemente chi dovrà proseguire nel percorso e chi dovrà essere scartato.
Alcuni esempi di domande killer sono:
- Qual è il tuo livello di inglese parlato? E forniamo diverse opzioni di risposta.
- Qual è la tua fascia salariale?
- Perché pensi di essere un buon candidato per questa posizione?
Valutazione delle competenze
A questo punto i profili che non rientravano nella posizione sono stati scartati, ed ora il il lavoro deve essere molto più meticoloso per poter analizzare l'idoneità di ciascuno dei candidati.
Si passa poi alla fase di colloquio e testing. In alcune aziende si fanno prima i colloqui e poi i test, mentre in altre si sceglie di fare esattamente il contrario.
In realtà l'ordine dei fattori non influisce sul prodotto ed è consigliabile fare entrambe le cose.
Nel caso del colloquio, anche questo deve essere un colloquio basato sulle competenze, focalizzato su analizzare il comportamento del candidato. Si presuppone che la persona seduta di fronte a te abbia già dimostrato che il suo profilo si adatta più o meno a quello che stai cercando, ora è il momento di conoscere quella persona un po' più nel dettaglio e individuare punti di forza e di debolezza che potrebbero influenzare le tue prestazioni lavorative.
L'obiettivo principale di questo test è sapere come il candidato affronta i cambiamenti e le sfide che possono verificarsi nel lavoro quotidiano, per verificare se è flessibile e può adattarsi in modo rapido e sicuro.
Dopo l'intervista (o prima) una serie di prove più tecniche. Ad esempio, un test per misurare il livello linguistico, a dinamiche di gruppo per valutare competenze come il lavoro di squadra o la leadership, per comprendere meglio la personalità del soggetto, ecc.
La valutazione delle competenze all'interno dell'azienda
È opportuno esaminare le competenze dei candidati che potrebbero entrare a far parte della forza lavoro. Ma cosa succede al personale che già lavora in azienda?
I lavoratori inoltre hanno una serie di competenze lavorative e ne mancano altre e, in entrambi i casi, è importante conoscerle. Pertanto, è consigliabile effettuare una valutazione interna delle competenze per determinare quale sia il punto di partenza.
Prendersi la briga di fare questa valutazione, infatti, può essere molto utile per definire le competenze che cercheremo nei futuri lavoratori.
Dall’altro, una corretta gestione delle competenze della forza lavoro aiuta a implementare processi che incidono positivamente sulla produttività. Per raggiungere questo obiettivo è necessario:
- Creare e classificare competenze e sottocompetenze necessari per lavorare in quell’azienda e che siano in linea con la sua cultura.
- Conoscere i punti deboli e i punti di forza dei lavoratori. Ciò ti consentirà di misurare meglio le tue prestazioni e prendere decisioni in merito alla promozione interna, alle esigenze di formazione, ecc.
La selezione per competenze rende il processo di reclutamento più efficace e garantisce che l’azienda possa avere i talenti di cui ha bisogno. D’altra parte, non possiamo dimenticare che non dobbiamo lasciare da parte queste competenze una volta ricoperto il posto, poiché è essenziale che l’azienda sia consapevole di quali competenze hanno e quali no i suoi dipendenti, poiché qui possono essere la chiave per sviluppare un vantaggio competitivo.
