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Headhunting remoto: estrategias para identificar y contratar talentos globales

En el campo de la gestión de los Recursos Humanos, llevamos ya unos cuantos años inmersos en el debate del teletrabajo. ¿Es positivo el trabajo en remoto para las empresas y para los empleados? ¿Cómo afecta a la productividad? ¿Influye en el desarrollo de carrera?

Está claro que un cambio tan drástico en la forma de trabajar plantea un buen número de incertidumbres y de retos. Sin embargo, la pandemia nos demostró que podemos adaptarnos muy rápido a trabajar de una forma diferente a la que estamos acostumbrados.

Tras el fin de los confinamientos y la vuelta a la normalidad, se ha producido una pugna entre el trabajo en remoto y el trabajo presencial. Aunque algunas empresas han optado por volver a las viejas formas de trabajar, otras han preferido aprovechar las oportunidades que les brinda el teletrabajo. No solo como una forma de mantener a sus empleados felices y motivados, también como una manera de conformar una plantilla que conjugue talentos diversos.

Pensémoslo bien, si no hay necesidad de que nuestros empleados desarrollen su trabajo desde una oficina, ¿qué más da en qué lugar del mundo se encuentren? Para las organizaciones, esto implica ampliar su radio de búsqueda de talento a cualquier rincón del globo terráqueo.

Imagina una empresa ubicada en Barcelona que busca ingenieros para desarrollar nuevos productos para su negocio. Si tiene un sistema de trabajo eminentemente presencial, necesita profesionales que estén en Barcelona o estén dispuestos a mudarse allí. Por el contrario, si tiene un sistema de trabajo a distancia, podría contratar especialistas en cualquier lugar del mundo. Su plantilla podría estar conformada por ingenieros de Galicia, Madrid, Canarias, Estados Unidos, Canadá… Hablando en términos de diversidad, ¿cuánta ventaja competitiva se puede obtener de esta manera? ¡Está claro que mucha!

Pero ojo, que no todo es tan sencillo. Si buscar talento en un espacio acotado ya es complicado, hacerlo a nivel global puede ser todavía más difícil. Por tanto, necesitamos abordar un headhunting que también sea remoto y nos permita buscar, identificar y contratar talento en cualquier lugar del mundo.

Tabla de contenidos

Llega la era del headhunting remoto

La búsqueda de talento profesional más allá de las fronteras nacionales es consecuencia de la adaptación de las empresas a la nueva tendencia del trabajo remoto y flexible. A la vez que da lugar a plantillas cada vez más diversas.

Este fenómeno no sería posible sin el gran desarrollo tecnológico que hemos experimentado en los últimos años. Las videoentrevistas, las evaluaciones de competencias en línea, o las herramientas de colaboración virtual, facilitan la labor de los cazatalentos. Gracias a ellas, es posible conocer en profundidad el perfil profesional de una persona, sin necesidad de reunirse con ella físicamente.

Además, cuando el proceso de selección se desarrolla de forma remota, se evalúa a la vez la capacidad que tienen los candidatos para adaptarse a un entorno totalmente virtual. Es decir, que el propio reclutamiento sirve para medir las habilidades y competencias digitales de los aspirantes.

Las ventajas de esta forma de buscar talento son evidentes, pero no podemos obviar los desafíos que supone en materia de protección de datos. Por lo que este es un tema a tener especialmente en cuenta cuando se realizan procesos de selección a nivel global y se transmite online información de tipo personal.

Estrategias para localizar el talento a nivel global

El número de puestos de trabajo vacantes sin cubrir ha estado en aumento en los últimos años. En el caso de España, los niveles actuales son los más altos registrados en más de una década.

Muchas empresas tardan meses en encontrar a la persona idónea para ocupar un puesto, y es habitual que las ofertas tengan que republicarse para seguir captando candidatos hasta dar con el adecuado.

Hay talento, pero es difícil encontrarlo, y este es un fenómeno que se produce a nivel global. De ahí la necesidad de planificar bien un proceso de headhunting intencional, a fin de intentar que este sea efectivo y rápido.

Redes profesionales y plataformas globales de empleo

Cuando se buscan profesionales a nivel internacional, una buena forma de localizarlos es a través de redes sociales de tipo profesional como LinkedIn y plataformas de empleo globales. 

En el caso concreto de LinkedIn, los usuarios suelen tener una presencia proactiva que facilita conocer sus competencias y la experiencia que han ido adquiriendo a lo largo del tiempo. En muchos casos, con tan solo echar un vistazo al perfil de un profesional, ya se puede saber si este es apto o no para un determinado puesto.

Trabajar la marca empleadora

No se trata solo de buscar talento, hay que conseguir que los profesionales talentosos quieran trabajar en la empresa y, para ello, hay que convencerles de que esa organización en concreto es el mejor lugar para ellos.

Porque les ofrece un buen salario, responsabilidades adaptadas a su cargo, posibilidad de desarrollo profesional, etc.

Igual que los trabajadores tienen una presencia proactiva en canales profesionales como LinkedIn, las empresas también tienen que hacerlo. Creando y compartiendo un contenido que las haga destacar frente al resto y despierte el interés de las personas por trabajar en ellas.

Crear buenas ofertas de empleo

Con frecuencia, la principal razón por la que no se encuentra talento es porque la oferta de empleo no está bien hecha. No es raro ver anuncios en los que hay mucha información sobre los requisitos que se les exigen a los candidatos y muy poca sobre lo que ofrece la empresa.

Al realizar un headhunting internacional debemos tener muy presente que la cultura laboral no es la misma en todos los sitios. En España, es posible que una oferta de empleo escueta reciba un buen número de candidaturas. Pero esa misma oferta pasará inadvertida en un país como Estados Unidos. Si a un estadounidense no le decimos cuál es la banda salarial del puesto ofertado, ni se molestará en enviar el currículum.

La clave está en crear ofertas de trabajo que sean lo más completas y atractivas posibles. Que les digan a los candidatos qué se espera de ellos y les expliquen bien el puesto y qué les ofrece la empresa a cambio.

Hay que tener en cuenta que las personas más talentosas ya tienen un trabajo, así que la oferta debe parecerles lo suficientemente atractiva como para que se planteen dejar la empresa en la que están prestando sus servicios y empezar a trabajar en otro lugar.

Evaluar las habilidades blandas

Sabemos que en el momento actual las soft skills o habilidades blandas tienen más peso en el proceso de selección que las habilidades duras o hard skills. Porque resulta que estas últimas resultan mucho más fáciles y rápidas de aprender.

Lo que necesitan ahora las empresas son empleados con habilidades de liderazgo, buenas dotes de comunicación, flexibles, capaces de gestionar bien el estrés y de organizar su tiempo de trabajo, entre otras cosas. Es decir, soft skills que les ayuden a alcanzar el éxito en las tareas y responsabilidades profesionales que se les van a encomendar.

Muchas empresas todavía creen erróneamente que medir este tipo de habilidades es complicado, y mucho más cuando hay que hacerlo de forma remota, pero en Hirint sabemos que no es así.

Hemos ideado una herramienta que crea test psicométricos a la medida de cada empresa. Evaluaciones que los aspirantes pueden realizar de manera remota y en muy poco tiempo. Después, la organización recibe un informe que recoge los resultados obtenidos por cada candidato, y  que le ayudará a tomar su decisión de contratación.

Se trata de una manera muy sencilla, efectiva y objetiva de medir las soft skills de los candidatos. Y lo mejor es que se puede utilizar con independencia del lugar en el que se encuentren, porque todo el proceso se desarrolla de manera remota.

Hacer un onboarding online

Encontrado y contratado el talento a nivel internacional, todavía no se puede decir que el reclutamiento haya terminado. Porque empieza entonces la fase de adaptación del nuevo empleado a la empresa.

Una forma de facilitarla es a través de un procedimiento de onboarding que busca que la persona contratada pueda estar operativa al 100% en su puesto en el menor tiempo posible.

Dado que las incorporaciones más recientes a la plantilla de la empresa pueden estar a miles de kilómetros de la misma, se hace esencial contar con un buen onboarding online que asegure la adaptación.

Buscando talento por todo el mundo

El headhunting global plantea nuevos retos pero, en lo esencial, no difiere demasiado de la búsqueda de talento realizada a un nivel más local. Porque lo verdaderamente importante es que la empresa sea capaz de localizar a buenos profesionales, resultarles lo suficientemente atractiva como para que estos deseen trabajar en ella, evaluar bien sus competencias, y tomar una decisión de contratación que sea lo más acertada posible.

Si el proceso se hace bien, el resultado es una plantilla talentosa y diversa que se convierte en el motor que va a llevar a la empresa hasta la cima.

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