El ghosting laboral es un problema que afecta a un número cada vez mayor de empresas. A medida que avanza el proceso de selección, los técnicos se dan cuenta de que van desapareciendo candidatos cuyo perfil era interesante. Detrás de este fenómeno se encuentran razones como lo mucho que pueden alargarse los procesos de selección, una inadecuada comunicación o la falta de transparencia por parte de la empresa o, simple y llanamente, que a esa persona le han ofrecido ya un puesto en otro sitio. Pero en resumen la experiencia del candidato ha sido pésima.
Todo esto lleva a las empresas a la necesidad de mejorar la experiencia del candidato dentro del proceso de selección. Por ello, vamos a ver de qué se trata y que se puede hacer para conseguir aspirantes a un puesto de trabajo que estén dispuestos a seguir en el proceso hasta el final, resulten o no elegidos.
Tabla de contenidos
¿Qué es la experiencia del candidato?
Es la forma en la que se sienten todos aquellos que postulan a un puesto de trabajo con respecto a las interacciones que están teniendo con la empresa a lo largo del proceso de selección y contratación.
La experiencia comienza en el mismo momento en que surge la relación entre el aspirante y la entidad que busca empleados. Esto suele ocurrir con la remisión del currículum o al rellenar la solicitud de empleo.
¿Por qué es tan importante la experiencia del candidato?
Permite encontrar el talento que necesita la empresa
La primera razón por la que necesitamos que los candidatos no abandonen sin más el proceso de selección: cualquiera de ellos puede estar el potencial y el talento que la empresa está buscando para el puesto vacante.
Puede ocurrir que, esa persona que ya no está disponible para seguir en el proceso cuando la llamamos para tener una entrevista personal con ella, sea justo la que mejor hubiera encajado en el perfil. Y la situación puede ser todavía peor, ya que puede suceder que ese talento que hemos dejado escapar ahora mismo esté trabajando en la competencia, aportando en ella toda su valía.
Mejora la imagen de la empresa como empleadora
No importa lo bien que una compañía trate a sus empleados, si gestiona de forma ineficaz sus procesos de selección, su employer branding nunca será tan efectivo como debería serlo.
Porque un candidato que ha tenido una mala experiencia durante el reclutamiento no dudará en compartirlo con su entorno. Se irá corriendo la voz y el resultado será que a cada proceso de selección concurrirán menos aspirantes talentosos de los que cabría esperar.
¿Qué factores están afectando negativamente a la experiencia del candidato?
En la presentación del Informe sobre el Estado del Mercado Laboral Español que InfoJobs y ESADE elaboraron con respecto al año 2017, el director de la plataforma de búsqueda de empleo confirmó ciertas cosas. Concretamente afirmó que las malas prácticas de las empresas en los procesos de selección acababa desincentivando a los desempleados a buscar empleo. Esto es porque nadie quiere sentirse mal tratado.
Han pasado seis años desde entonces. Podemos afirmar que nos encontramos con un panorama bastante similar. Son pocas las empresas que han tomado medidas eficaces para dar un trato correcto a los aspirantes a sus vacantes. De hecho, podemos sintetizar ese conjunto de malas prácticas:
Silencio o falta de respuesta
Es una costumbre muy extendida no dar ningún tipo de respuesta a quien ha sido aspirante a un proceso de selección. Esto sucede especialmente si se le ha descartado en una fase temprana del mismo. Por ejemplo, durante el cribado de currículums.
Es cierto que para las empresas puede ser extremadamente complicado dar respuesta a todos los candidatos. Pero al no hacerlo están generando en estos la sensación de estar siendo ignorados. Hasta el punto que muchos de ellos no podrían ni afirmar si alguien ha visto su candidatura.
Respuesta automatizada no personalizada
Una respuesta automatizada no personalizada es tan mala como la falta de respuesta. Enviar un correo automático indicando que la candidatura ha sido descartada no es, ni mucho menos, la mejor forma de comunicarse con una persona.
Hay que pensar que al otro lado hay alguien que está buscando empleo, y que le vendría muy bien obtener un poco de retroalimentación para saber qué puede mejorar. De hecho, muchas personas manifiestan sentirse mejor al ser descartadas, cuando se les informa de la razón por la que su perfil no encaja con lo que busca la empresa en ese momento.
Entrevistas poco eficientes
Ek objetivo de una entrevista es obtener más datos sobre el candidato. Pero también hay que darle a este información que le pueda ayudar a decidir si ese es realmente el sitio en el que desea trabajar.
Con frecuencia, quienes toman parte en una entrevista de trabajo se quejan de que el técnico no ha sabido o no ha querido dar respuesta a dudas tan comunes como
- el salario
- el horario de trabajo
- las funciones que hay que desarrollar en el puesto de trabajo vacante
- etc.
Falta de una persona y una vía de contacto
La comunicación entre los candidatos y las empresas se da en una sola dirección, desde la entidad hacia el aspirante. Son muy pocos los casos en los que los participantes en un proceso de selección tienen a su disposición a una persona dentro de la empresa con la que pueden contactar para resolver dudas o avisar sobre posibles incidencias.
Si ellos no pueden comunicarse y la empresa tampoco lo hace, lo normal es que se cansen de esperar una respuesta y decidan seguir buscando trabajo en otras compañías.
Ideas para mejorar la experiencia del candidato
Ya hemos visto lo que las empresas están haciendo mal. Es hora de revisar qué cambios pueden empezar a hacer para lograr que la experiencia del candidato sea lo más positiva posible. Así, aunque no resulte elegido, tendrá a esa compañía en buena consideración y no dudará en recomendarla a otras personas de su entorno que también puedan estar en proceso de búsqueda de empleo.
Establecer un sistema de solicitud de empleo sencillo para mejorar la experiencia del candidato
La mayoría de las empresas comienzan su proceso de reclutamiento online, pero eso no significa que el proceso de envío de la solicitud de empleo sea sencillo. Puede ocurrir que exija demasiado tiempo, que haya que aportar demasiada documentación, o que solo se admitan archivos en un determinado formato.
La clave está en simplificar esto todo lo que sea posible. En lugar de pedir un currículum, se puede crear un formulario sencillo en el que se pidan datos básicos que ayuden en el cribado. Así se eliminan requerimientos sobre información personal que nada tiene que ver con la capacidad de la persona para desempeñar un puesto de trabajo (sexo, edad, estado civil, número de hijos, etc.)
Bastará con pedir los datos de identificación básicos, formación, experiencia laboral y conocimientos que puedan ser relevantes (idiomas, informática…)
En lugar de pedir una carta de presentación, que mucha gente no sabe redactar bien, es más interesante añadir en el formulario un apartado en el que se le pida al candidato que exponga de forma breve su motivación para interesarse por ese puesto.
Responder de forma personalizada y con información relevante
Recibida la solicitud, se le puede enviar al candidato un mensaje informando de la recepción de su candidatura y agradeciendo su interés. Aunque se puede mandar desde un sistema automatizado, es importante incluir rasgos de personalización, como llamar al destinatario por su nombre.
Este mensaje debe aportar, además, información relevante sobre el proceso. Este debe indicar el tiempo de duración estimado y la fecha en la que se le podrá dar una respuesta sobre si sigue o no en el proceso.
Si llegado el momento la solicitud es descartada y no va a haber una entrevista, hay que remitir una comunicación mucho más personalizada informando sobre esto. A ser posible, también especificar los puntos débiles y fuertes detectados en la solicitud, animando a esa persona a seguir con su búsqueda de empleo.
Dar vías de comunicación a los aspirantes
Cuando una persona pasa a la siguiente fase del proceso de selección, es conveniente darle un trato más cercano. Al hacer la citación para la entrevista, se le informará sobre quien es la persona que gestionará el reclutamiento y las vías que puede usar para contactar con ella.
Lo mejor es citar al candidato por teléfono. Pero la información que hemos mencionado se puede enviar mediante correo electrónico o incluso SMS, para asegurarse de que no se pierde.
Preguntar a los aspirantes por su experiencia para mejorar la experiencia del candidato
Finalizado el proceso de selección, se informará de esta circunstancia a aquellos candidatos que hayan permanecido en el mismo hasta el final, se les agradecerá su interés. Además, de nuevo, se les dará algo de retroalimentación sobre su perfil profesional, siempre desde un punto de vista positivo.
Se puede aprovechar esa comunicación para solicitar algo de feedback por parte de los candidatos a la empresa. Esto se hace remitiendo una pequeña encuesta en la que puedan exponer su opinión sobre cómo se han sentido tratados a lo largo del proceso, y qué mejoras creen que son necesarias dentro del mismo. Esta es la mejor forma de saber qué se está haciendo bien y qué cosas es mejor cambiar.
Mejorar la experiencia del candidato consigue que
- los procesos de selección vayan siendo cada vez más eficientes
- la empresa mejore su imagen de cara al exterior
- la posterior adaptación del nuevo empleado a su puesto sea rápida y positiva.
