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Desarrollando habilidades blandas: consejos prácticos para mejorar las competencias de tus empleados

Las habilidades blandas o soft skills se han convertido en las verdaderas protagonistas de las ofertas de empleo. Ahora más que nunca, las empresas necesitan que sus empleados tengan capacidades que van más allá de las estrictamente ligadas con el puesto del trabajo a desempeñar.

De esta forma, necesitamos que un miembro del personal contable tenga formación en contabilidad y sepa manejar ciertos software para cumplir con su tarea, pero también que sea capaz de trabajar bajo presión y tenga una buena capacidad analítica.

Podría decirse que el empleado “perfecto” es aquel que conjuga habilidades duras y blandas. Porque solo así estará verdaderamente capacitado para hacer frente a los cambios que se van a ir produciendo en la forma de trabajar con el paso del tiempo.

Hace décadas que las empresas recurren a la formación para mejorar las competencias de los miembros de su plantilla, evitando así que sus conocimientos se queden obsoletos. A medida que las soft skills han ido ganando importancia en los perfiles profesionales, las organizaciones se han dado cuenta de que también necesitan poner de su parte para que sus empleados desarrollen este tipo de habilidades. Veamos qué es lo que pueden hacer para lograrlo.

Tabla de contenidos

Promover la mentalidad de aprendizaje

Las habilidades blandas se adquieren, básicamente, con el paso del tiempo y a raíz de las experiencias vividas. De esta forma, alguien que pertenece a una familia numerosa tendrá, a priori, mayor capacidad de trabajo en equipo que quien es hijo único.

Sin embargo, es hora de desterrar el mito de que las soft skills no se pueden aprender mediante un sistema de formación. De la misma manera que una persona puede aprender a manejar un programa informático o a preparar un pedido de una determinada manera, también puede aprender sobre cómo tener más empatía, comunicarse mejor, u organizar el tiempo de trabajo.

Precisamente por ello, lo primero que tiene que hacer la empresa es promover una mentalidad de aprendizaje. Mentalizar a sus empleados de que pueden desarrollar sus habilidades blandas mediante una adecuada formación y la consiguiente puesta en práctica de las mismas.

El problema con las soft skills es que su desarrollo es más lento que el de las hard skills. Están muy ligadas a la personalidad de la persona, por lo que integrar nuevas habilidades, y conseguir que se conviertan en algo natural para el sujeto, es complicado.

En este sentido, es necesario derribar las barreras que puedan existir en cuanto a la formación en estas materias, demostrando que se pueden aprender y que ayudan a mejorar el rendimiento. Es más, que incluso pueden llegar a ser muy útiles fuera del trabajo.

Si los empleados están dispuestos a esforzarse y a aprender nuevas habilidades blandas, hemos dado el primer paso para que acaben desarrollándolas.

Fomentar la autorreflexión

Las habilidades blandas están tan ligadas a la personalidad que puede resultar complicado para la empresa hacer una evaluación de las mismas. ¿Cómo saber qué empleados tienen una buena habilidad comunicativa y cuáles tienen potencial para desarrollarla?  ¿A cuántos les interesaría aprender a organizar mejor sus tareas?

Es difícil que la organización pueda dar respuesta por sí misma de una manera efectiva a estas preguntas, así que lo mejor es recurrir directamente a la fuente: los empleados.

Una buena manera de promover el desarrollo de soft skills es pedir a los miembros de la plantilla que hagan un ejercicio de reflexión y sean totalmente sinceros consigo mismos para detectar qué habilidades tienen más desarrolladas, cuáles necesitan trabajar más, y localizar aquellas que no tienen nada trabajadas.

Sabiendo qué capacidades tiene cada uno y cuáles son las que está interesado en desarrollar, a la empresa le resultará mucho más sencillo determinar qué tipo de formación poner en marcha y qué trabajadores deben tomar parte en ella.

Esta es también una forma de ahorrar recursos, porque nos vamos a evitar invertir tiempo y dinero en dar formación a una persona respecto a una habilidad que ya tiene desarrollada.

Fomentar el conocimiento sobre las soft skills

Ya hemos mencionado con anterioridad que desarrollar una habilidad blanda requiere tiempo y esfuerzo. 

Supongamos que tenemos una persona tímida que necesita aprender a hablar en público y comunicarse mejor para seguir avanzando en su carrera profesional. Su personalidad es una gran barrera hacia la consecución de su meta, lo que nos permite prever que los primeros pasos para que logre vencer el miedo y hablar en público van a ser complicados.

Desarrollar una nueva capacidad no es sencillo, y muchas veces los empleados no ven una relación directa entre esa habilidad que se les quiere enseñar y su trabajo, lo que hace que su nivel de resistencia frente a la formación suba.

La única manera de vencer esa resistencia es dando más información sobre lo que de verdad implican las habilidades blandas y cómo pueden ayudar a la persona dentro y fuera de su trabajo. Por eso, quizá la mejor opción es, antes de iniciar la formación en sí misma, desarrollar un proceso de concienciación sobre este tema.

Por ejemplo, con charlas o eventos que ayuden a los miembros de la plantilla a clarificar sus ideas sobre las soft skills y la importancia que pueden llegar a tener.

Organizar el aprendizaje

Cuando queremos que un empleado mejore sus habilidades técnicas y le damos formación, lo hacemos poco a poco. Primero se le enseña una cosa y, una vez que ya tiene los conocimientos interiorizados, se puede pasar a otra materia.

Con las habilidades blandas hay que actuar exactamente igual. Si estamos trabajando con un grupo de empleados para ayudarles a desarrollar la competencia de pensamiento crítico, por el momento nos vamos a centrar en esto. No vamos a sobrecargarles poniéndoles a aprender, a la vez, cómo desarrollar su capacidad de adaptación frente a los cambios.

Un correcto aprendizaje y desarrollo de la habilidad blanda requiere que la persona se centre en trabajar en ella hasta interiorizarla. Una vez que esta ya forma parte de su día a día, entonces podemos empezar con la formación en otra soft skill.

Dar una retroalimentación constante

Cuando los empleados han empezado a formarse para desarrollar una nueva habilidad, hay que darles la oportunidad de ponerla en práctica. Solo así vamos a conseguir que empiecen a desarrollar nuevas dinámicas de comportamiento.

Retomando el ejemplo del trabajador con una personalidad tímida que tiene que aprender a hablar en público, una vez que empiece su formación en esta materia, la empresa debe ponerle poco a poco en situaciones en las que necesite utilizar esta habilidad. Una buena idea puede ser cederle un turno de palabra cada vez más extenso en las reuniones, o encargarle la exposición de un tema. Porque solo a través de la práctica se logra desarrollar realmente una nueva habilidad.

Pero no basta con la práctica en sí misma, esta debe ser guiada, y la forma de hacerlo es a través de la retroalimentación.

Quien está trabajando para desarrollar una nueva capacidad siempre siente una cierta sensación de inseguridad, y no sabe si lo está haciendo bien. El papel de la empresa en este caso se centra en dar retroalimentación.

Hay que decirle al empleado cuándo lo está haciendo bien, y felicitarle por sus avances. De igual manera, hay que indicar qué es lo que se está haciendo mal, y aquí hay que ir con especial cuidado.

Una retroalimentación negativa puede acabar con la motivación que tiene una persona para desarrollar una nueva habilidad. La crítica debe existir, ya que sin ella no se puede seguir avanzando en el aprendizaje, pero siempre tiene que ser constructiva.

Es decir, se le puede (y debe) decir a la persona en qué está fallando, pero dando herramientas que resulten de utilidad para seguir trabajando en el desarrollo de esa capacidad. La idea es que, aunque estemos comunicando algo negativo, quien recibe el mensaje debe estar todavía más motivado para seguir esforzándose después de escuchar lo que teníamos que decirle.

Asignar tareas complementarias

Al final del camino de formación vamos a tener un empleado que ahora tiene nuevas capacidades, y es momento de dejar que las siga desarrollando de una forma más autónoma y de demostrarle que la organización confía en él. La forma de hacerlo es mediante la asignación de tareas complementarias.

Tareas vinculadas con su trabajo habitual, y que impliquen poner en práctica esa nueva capacidad en la que ha estado trabajando. Solo así podremos comprobar si realmente todo el esfuerzo realizado ha servido para algo.

Por otro lado, el empleado al que se le asignan nuevas responsabilidades se siente más valorado por la organización, y esto aumenta su productividad.

Un empleado con habilidades blandas tiene una mejor capacidad de adaptación a los cambios en el entorno laboral, así que estamos hablando de un factor que es totalmente necesario para desarrollar una carrera profesional exitosa. De ahí que las empresas cada vez pongan más interés en las soft skills y, tal y como acabamos de ver, estas pueden tener un papel muy relevante en su desarrollo dentro de los miembros de su plantilla. Si todos los implicados ponen un poco de su parte, el resultado será beneficioso para todos.



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