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Las mejores prácticas para manejar conflictos relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo

El conflicto es algo inherente al ser humano. Cada vez que una persona pasa mucho tiempo con otra, es inevitable que puedan surgir pequeños roces o discrepancias qué, si no se gestionan correctamente, se pueden convertir en un gran problema. Si esto pasa con la pareja, con los hijos, con los hermanos y los amigos, con más razón ocurre en el trabajo. Y no es fácil manejar conflictos de diversidad en el trabajo.

En una vida laboral media de 45 años, con jornadas de 40 horas semanales, resulta que pasamos 12 años de nuestra vida trabajando. Pensándolo fríamente, al final de nuestra carrera profesional es posible que hayamos pasado más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con algunos miembros de nuestra familia. Y, aunque el roce hace el cariño, también es fuente de conflictos, así que no debería extrañarnos que surjan problemas y rencillas en el lugar de trabajo.

La diversidad tiene muchas ventajas para las empresas y para la sociedad. Pero no podemos pasar por alto el hecho de que en ambiente de trabajo diverso existe más riesgo de que surjan conflictos. La plantilla está formada por personas que son muy diferentes entre sí, y que no siempre van a encajar bien sus formas de pensar y de trabajar.

Dado que los beneficios de la diversidad compensan con mucho este pequeño inconveniente, es responsabilidad de las empresas tomar medidas para manejar conflictos que estén relacionados con este tema. Te podemos asegurar que hay más formas de hacerlo de lo que se suele pensar en un primer momento.

Tabla de contenidos

Identificar estereotipos y prejuicios como forma de manejar conflictos de diversidad

Puede que la empresa haya abrazado la diversidad y la inclusión y sea una firme defensora de la igualdad de oportunidades. Pero quizá sus empleados no estén en el mismo punto. Para algunos de ellos no será fácil asimilar que tienen que trabajar con personas que se salen del prototipo al que están acostumbrados.

Eso no quiere decir que quien se resiste al cambio sea machista, edadista, racista, etc. Simplemente es que requiere un período de adaptación, y tal vez un poco de formación.

Imaginemos un parque de bomberos en el que el 100% de la plantilla son hombres. Hasta ahora, pocas mujeres se habían interesado por esta profesión. Pero poco a poco empieza a crecer el número de las que asumen el reto de prepararse esta dura oposición y consiguen su puesto. Cuando esa primera mujer llega a un parque totalmente masculino, para ella es algo incómodo, pero para el resto de sus compañeros también. Porque quizá tengan la sensación de no saber muy bien cómo tratar a la nueva miembro del equipo, o perciban que tal vez no esté a la altura.

Son el tiempo, la experiencia y la comunicación, los que van a permitir que la nueva incorporación al cuerpo de bomberos se sienta totalmente integrada. Una vez que sus compañeros asuman que no hay ninguna diferencia entre ella y el resto todo fluirá.

La misión de la empresa es asegurarse de que no existan estereotipos o prejuicios a la hora de recibir a nuevos miembros en las plantillas y, si es así, trabajar para acabar con ellos. 

Eliminar barreras a la comunicación

El ser humano es un ser social que necesita comunicarse. Es más, una comunicación abierta y honesta suele ser la mejor manera de detectar ese tipo de problemas relacionados con estereotipos de los que hablábamos antes, y de empezar a solucionarlos.

Pero, además, al eliminar barreras a la comunicación estamos fomentando la correcta integración de todos los miembros del equipo. Eso actuará como protección frente a posibles conflictos.

De esta forma, si tenemos un empleado ciego, debemos asegurarnos de que desde su primer día de trabajo cuente con software y hardware especializado que le permita desarrollar su labor de la manera más eficiente posible. Lo mismo si hemos incorporado un empleado que no habla muy bien castellano. En su caso, a fin de facilitarle un poco las cosas, sería interesante que pudiera tener acceso a la documentación que necesita para trabajar traducida a su lengua natal. A la vez también debemos reforzar su conocimiento del castellano con un curso intensivo.

La integración es una parte esencial de la diversidad, y para lograrla tenemos que conseguir que todos los empleados se sientan a gusto y tengan sus necesidades laborales cubiertas. Si alguien se siente excluido, la situación de aislamiento acabará desembocando en un conflicto tarde o temprano.

Crear procedimientos de actuación claros como forma de manejar conflictos de diversidad

Cuando una persona pertenece a una minoría dentro de una plantilla que es más o menos homogénea, existe un mayor riesgo de que ese trabajador o trabajadora sea tratado de una forma discriminatoria, aunque sea de manera inconsciente.

La empresa tiene que ser plenamente consciente de esto y ponerle remedio, estableciendo una serie de procedimientos de actuación que sean transparentes y claros. Así, cuando una persona sienta que está siendo tratada de una forma injusta, tendrá a su disposición un canal de denuncias que le permitirá informar de lo que está ocurriendo.

Escuchar a quienes han sido discriminados es absolutamente necesario para acabar con la intolerancia en el entorno laboral. Hay comportamientos que a quienes mandan les pueden pasar desapercibidos, pero que son capaces de generar un gran daño a quienes los padecen.

Todos los miembros de la plantilla deben tener claro que tienen a su disposición un canal de denuncias para informar de episodios que reflejen un trato injusto, e incluso para proponer sugerencias en aras de conseguir una mayor diversidad. Lo que también debe quedar claro es que la empresa no admitirá la intolerancia a ningún nivel y tomará medidas en caso de que se compruebe que los hechos denunciados son ciertos.

Celebrar la diversidad

Celebrar la diversidad es una forma de que las personas conozcan un poco más la realidad de otras que quizá no estén dentro de su círculo social más habitual. Organizar eventos para días como el de la mujer, el día del orgullo LGTBQ+, el del síndrome de Down, etc., es una “excusa” perfecta para reunirse, conocerse mejor y que se vaya desarrollando la empatía.

No es necesario organizar una celebración grande y cara, se puede hacer algo sencillo y simbólico con lo que todos los miembros de la plantilla se sientan cómodos. 

Incluso quienes tienen más prejuicios sienten curiosidad hacia todo aquel que es diferente. Esta es una forma fácil y muy práctica de empezar a romper esas barreras que separan a las personas.

Seguir fomentando la diversidad como forma de manejar conflictos de diversidad

Si hay algo que no puede hacer nunca una empresa cuando se trata de fomentar la diversidad, es dejarla de lado porque han surgido conflictos. Lo que hay que hacer es todo lo contrario, seguir trabajando en ella. Porque cuanto más diversa sea la plantilla más fácil será que desaparezcan las reticencias y desconfianzas iniciales.

La clave para conseguir empleados que se salgan del prototipo de la plantilla es la siguiente. En primer lugar, acabar con los sesgos inconscientes de los responsables de la selección. En segundo lugar, buscar candidatos a través de medios o canales a los que los grupos minoritarios tengan acceso. 

Una buena forma de aumentar la diversidad es realizar entrevistas estructuradas, porque son la mejor manera de obtener la misma información de todos los candidatos. Unos datos objetivos que se pueden comparar fácilmente y que dejan de lado estereotipos y prejuicios.

Contar con un gestor en diversidad

¿Cómo se afronta el gran reto de gestionar la diversidad si en la empresa nunca se ha hecho algo así? No hay una fórmula maestra para hacerlo bien, pero sí hay una serie de prácticas, como estas que estamos viendo, que pueden ayudar.

Los responsables del negocio, incluso los especialistas en Recursos Humanos, no tienen por qué manejar este tema a la perfección, así que no está de más contar con un poco de ayuda extra. 

La figura del gestor en diversidad empieza a hacerse cada vez más popular y ya hay muchas empresas que cuentan con él. Se trata de un especialista capaz de identificar los problemas que pueden aparecer en relación con la gestión de la diversidad. Además, se encarga de diseñar y aplicar estrategias que ayuden a convertirla en una realidad.

Actuar a tiempo como forma de manejar conflictos de diversidad

No importa si el conflicto está causado por una mala gestión de la diversidad o por otro motivo, una de las claves para resolver la situación de la mejor forma posible es actuar lo antes posible. 

Hay que conseguir que todos los implicados se sientan escuchados y comprendidos, y que sean conscientes de que quien media lo hace desde un punto de vista lo más objetivo posible. De igual manera, la solución ofrecida también debería intentar ser equitativa y no beneficiar en exceso a una parte a cambio de causar un perjuicio importante a la otra.

Si el conflicto se soluciona pronto y bien, no dejará de ser algo meramente anecdótico. Por el contrario, si no se hace nada, puede llegar a enquistarse, volverse cada vez más grave, e incluso involucrar a otros miembros de la plantilla. 

La diversidad no es fuente de conflicto, la fuente del conflicto es una mala gestión de la diversidad. Evitar los problemas, o solucionarlos lo antes posible en caso de que lleguen a surgir, es algo que está en manos de la empresa. Solo así podrá disfrutar de todos los efectos beneficiosos que tiene el hecho de tener una plantilla diversa.



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