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Los errores más comunes del employer branding

No cabe duda de que la reputación es un elemento diferenciador para las empresas. Cuando un negocio posee lo que consideramos buena fama, lo tiene un poco más fácil para captar nuevos clientes y fidelizar a los que ya tiene. De un tiempo a esta parte, estamos siendo conscientes de que la reputación de la empresa debe abarcar ámbitos a los que hasta ahora no se extendía. Esto ha dado lugar a lo que se conoce como employer branding o marca empleadora. Un elemento vinculado al marketing del negocio, y que tiene una influencia directa en su capacidad para atraer talento

Aunque cada vez hay más organizaciones que se esfuerzan por tener una buena reputación como empleadoras, no siempre toman las mejores decisiones. Por eso, vamos a examinar los errores más comunes.

Tabla de contenidos

¿Qué es el employer branding?

Antes de entrar en materia, es aconsejable detenernos un momento en el concepto de marca empleadora. Así, entenderemos realmente cuál es su importancia dentro del proceso de selección de personal.

Es, ni más ni menos, que la imagen que proyecta una determinada empresa como empleadora. Lo que piensan de ella quienes ya trabajan allí y quienes están fuera de la misma, es decir, los posibles candidatos. 

Su importancia va más allá de su capacidad para retener y atraer el talento, también puede influir en el volumen de facturación. Esto es porue cada vez hay más consumidores que prefieren gastar su dinero en empresas que saben que ofrecen un buen trato a su plantilla.

Como decíamos al principio, el employer branding, entendido como la buena reputación de la empresa como empleadora, puede constituir un importante elemento diferenciador en el mercado. Además, puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva a la hora de intentar atraer el talento.

Principales errores en el employer branding

Centrarse en parecer y no en ser

Seguro que haciendo un poco de memoria te vienen a la mente los nombres de varias empresas que, de puertas para fuera, tienen una excelente reputación como empleadoras: ofrecen buenos salarios, estabilidad, posibilidades de promoción, etc.

Sin embargo, cuando hablas directamente con miembros de su plantilla, descubres que detrás de ese buen marketing no hay nada. La compañía se ha centrado en presentarse ante el público y los posibles candidatos como un lugar idóneo para trabajar. Pero luego resulta que trabajar allí no es precisamente un sueño.

Este es uno de los errores más graves que se pueden cometer cuando se está intentando desarrollar una buena reputación como empleador. No importa lo que intentes “vender” de cara al exterior, porque la verdad se acabará sabiendo tarde o temprano.

El employer branding no se trabaja de fuera hacia dentro, sino justo al contrario. Primero hay que conseguir que los empleados estén realmente contentos, y luego se puede exportar esa idea de empresa ideal para trabajar.

No sacarle partido a las redes sociales como otro de los errores en el employer branding

La mayoría de las compañías utilizan sus canales digitales para conectar con su público y dar a conocer sus productos y servicios. Pero son pocas las que permiten ver cómo es el trabajo dentro de las mismas.

Para alguien externo a la empresa, es imposible ponerle cara y nombre a miembros de la plantilla que no sean el CEO o los responsables de los departamentos más importantes, y esto es un error.

Una compañía que pone en valor públicamente a sus empleados, especialmente a los que no ocupan los puestos directivos, está demostrando que se preocupa por los miembros de su plantilla y que está orgullosa de ellos. Con algo tan sencillo como esto, la imagen que proyecta de cara al exterior mejora mucho y, seguramente, en su próximo proceso de selección reciba el currículum de muchos más candidatos talentosos.

Llama la atención el hecho de que esto puede hacerse fácilmente a través de las redes sociales. Sin embargo, el número de entidades que lo aprovecha es mínimo.

Además, a estos canales se les puede sacar partido desde el punto de vista del employer branding de otras maneras. Por ejemplo, con publicaciones que ayuden a transmitir la cultura corporativa, o compartiendo contenido que puede resultar de interés para el tipo de persona que estaría interesada en trabajar en esa empresa.

No hablamos solo de LinkedIn, que es la red social profesional por excelencia. También se puede aprovechar la difusión que tienen otros medios como Instagram, Facebook, Twitter o TikTok.

No entender la verdadera importancia que tiene la reputación de la empresa como empleadora

Son habituales los casos en los que las empresas empiezan a trabajar en una estrategia para mejorar su imagen pública como empleadoras. Pero lo hacen simplemente porque parece que es lo que está de moda y lo que hay que hacer ahora mismo. De nuevo, estamos ante un error importante.

Cuando a un trabajador le proponemos un objetivo, vemos que responde mucho mejor si también le informamos de las razones por las que debe llegar a esa meta, y con las corporaciones pasa exactamente igual.

Si nos proponemos mejorar la marca empleadora, pero no sabemos realmente para qué sirve esto o cuál es su importancia, seguramente quienes deben tomar las decisiones estratégicas no lo harán todo lo bien que deberían.

En este sentido, quizá sea necesario concienciar primero a los responsables de lo importante que es contar con talento de máxima calidad. Además, también sobre el papel que juega la imagen que proyecta la empresa como empleadora a la hora de conseguir que los candidatos talentosos muestren interés en trabajar en la misma.

Desconocer la opinión de los empleados como otro de los errores del employer branding

Una de las ventajas del employer branding es que, si está bien trabajado, los propios trabajadores de la empresa se van a convertir en sus mejores embajadores. Estos no dudarán en recomendarla a su círculo más cercano cuando sepan que alguien está buscando trabajo.

Pero no podemos convertir a los miembros de la plantilla en embajadores de marca si no están satisfechos con el trato que reciben o con las condiciones laborales. La empresa necesita conocer su punto de partida. Además, también necesitan cómo se sienten sus trabajadores con respecto a ella en su papel de empleadora.

Las encuestas de clima laboral son una forma sencilla y rápida de obtener información. Como necesitamos que esta sea lo más objetiva y realista posible, es interesante plantear la posibilidad de que la información se suministre de forma anónima. Así, los empleados podrán expresar su opinión sin temor a posibles represalias.

Los datos recabados le permiten a la empresa analizar en qué punto se encuentra: qué está haciendo bien como empleadora y qué aspectos debería mejorar. Información que debe utilizar para empezar a hacer cambios y mejorar la satisfacción de su plantilla.

No coordinar esfuerzos

¿A quién le corresponde la responsabilidad en el proceso de mejora de la reputación de una empresa como empleadora? Es difícil responder a esta pregunta porque no hay un único departamento que pueda hacerlo.

Conseguir buenos resultados requiere del trabajo conjunto de departamentos tan diferentes entre sí como el de marketing, el de Recursos Humanos, o el de comunicación, entre otros.

Si cada uno de ellos trabaja por separado, no vamos a llegar a buen puerto. La clave está en:

  • coordinar sus esfuerzos
  • crear un equipo de trabajo con miembros de los diferentes departamentos implicados
  • designar un responsable
  • definir el objetivo
  • dejar que estos talentos diversos trabajen con libertad.

Cuando se hace recaer la responsabilidad en su solo departamento, la respuesta que se va a obtener siempre será incompleta y no lo suficientemente eficiente como para producir cambios significativos en la reputación.

Hacer lo mismo que el resto

Trabajar esta reputación de la que estamos hablando, es algo relativamente novedoso en muchas empresas. En consecuencia,  muchas no saben muy bien cómo hacerlo. Lo normal en estos casos es mirar alrededor, y eso no está mal, el error viene cuando se copia lo que están haciendo otros.

Si queremos que la marca empleadora sea realmente efectiva y sirva como fuente de ventaja competitiva, no sirve de nada hacer lo mismo que los demás, hay que ir un paso más allá.

Se pueden analizar las estrategias de empresas del mismo o diferente sector. Pero no solo para buscar buenas prácticas que se puedan copiar, también hay que hacerlo para detectar sus puntos débiles o necesidades que tengan los empleados y que no se estén cubriendo. Solo así se puede diseñar un plan de acción con verdadero potencial para marcar la diferencia.

No tener una estrategia coherente en diferentes unidades de negocio

Una empresa con diferentes sucursales puede caer en el error de no tener una estrategia homogénea para desarrollar una buena reputación como empleadora. Esto es algo que juega en su contra, porque las buenas prácticas puestas en marcha no serán tan efectivas como deberían. En consecuencia, es fundamental armonizar todo el trabajo que se haga en este sentido.

En un mercado laboral en el que captar talento se vuelve cada vez más complicado, para las empresas resulta fundamental contar con una buena reputación como empleadoras. Reputación que debe venir respaldada por hechos y actos que confirmen lo que perciben los candidatos, de ahí la necesidad de acabar con errores como los que hemos repasado.

Plataformas que ofrecen feedback a los candidatos en un proceso de selección como Hirint, ayudan positivamente a mejorar la marca empleadora de las empresas. Entérate como lo hacemos aquí



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