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El impacto de la cultura organizacional en la contratación y retención de talento en hostelería

El sector servicios es uno de los más importantes dentro de la economía española. En él destaca especialmente el papel de la hostelería

Según datos de la organización empresarial Hostelería de España, este sector se compone de algo más de 300.000 establecimientos que emplean a más de 1,76 millones de personas. El volumen de ventas de este sector se sitúa en torno a los 122.862 millones de euros, y su aportación al PIB nacional está cerca del 6%.

Con estos datos podríamos caer en la tentación de afirmar que la hostelería funciona bien y apenas tiene problemas, pero no es así. Porque resulta que este sector es uno de los que más está acusando la falta de talento.

Se estima que más del 50% de los bares y restaurantes que operan en el país tienen dificultades a la hora de encontrar personal, más concretamente camareros. Hay unas 40.000 vacantes pendientes de cubrir.

En el caso de negocios que tienen la suerte de encontrar personal, lo habitual es que en unos pocos meses tengan que empezar de nuevo el proceso de selección. Porque la media de permanencia de los empleados en los puestos de hostelería está en tan solo dos meses.

Puede parecer un panorama desalentador, pero se trata de un problema cuya solución está en la mano de los propios empresarios que se ven afectados por la incapacidad para atraer y retener el talento. Vamos a analizar con más detalle qué es lo que pueden hacer.

Tabla de contenidos

La cultura organizacional cómo clave para conseguir empleados talentosos

La hostelería es un campo muy dinámico con unas condiciones de trabajo y unas exigencias que son únicas. Quienes trabajan en este sector ya saben que están expuestos a largas jornadas y que es habitual tener que trabajar durante los fines de semana y los festivos.

Aunque hay personas que no se ven capaces de asumir estas condiciones, también hay cientos de profesionales que se sienten cómodos con esta manera de trabajar. La diferencia entre unos y otros suele estar en la cultura organizacional de la que forman parte.

Si a una persona la ponemos a trabajar en un entorno donde no se siente cómoda, no se reconoce su trabajo, y donde no hay posibilidades de crecimiento profesional, es normal que se desanime y se quiera marchar. En cambio, si ese profesional está en una empresa donde se aplica una cultura que reconoce su valor, le forma, y le brinda oportunidades de desarrollo, se sentirá cómodo y no querrá trabajar en otro sitio. Pero, ¿cómo se llega a tener una cultura de este tipo?

Primer paso: definir la cultura organizacional

Como ya hemos dicho en alguna ocasión anterior, la cultura organizacional está formada por los valores, las creencias, los comportamientos y las prácticas que son compartidos dentro de una organización. 

En el caso concreto de la hostelería, esa cultura se manifiesta a través de la forma en que se trata a los clientes, el compromiso con la excelencia en el servicio, la atención al detalle y el trabajo en equipo.

Como es lógico, será diferente en cada establecimiento, pero tiene una influencia vital en la satisfacción de los empleados, la percepción de los clientes y el rendimiento del negocio.

Para que los clientes estén contentos, deben ser atendidos por personas que se esfuercen por ofrecer el mejor servicio. Y los empleados solo serán capaces de dar lo mejor de sí mismos en la dura labor de atender al cliente, si se sienten satisfechos con su trabajo y con su empresa. Por tanto, todo este flujo de bienestar que se materializa en más rendimientos, parte de una fuente común que es la cultura organizacional.

La importancia del liderazgo

A la hora de crear y mantener una cultura organizacional adaptada a las particularidades del sector de la hostelería, los líderes (que con frecuencia son los propietarios del negocio) juegan un papel fundamental.

Estos deben convertirse en el modelo a seguir. Demostrando los valores, las actitudes y los comportamientos que desean ver reflejados en los miembros de la plantilla.

Por ejemplo, si se les pide a los camareros que ofrezcan un servicio excelente, prestando especial atención al detalle y tratando de forma cortés a los clientes, está claro que el primero que tiene que hacer esto es el gerente, propietario o supervisor. 

Por otro lado, hay que tener en cuenta que la única manera de que un empleado haga lo que realmente se espera de él es haber transmitido correctamente el mensaje. El líder tiene que ser capaz de comunicar de manera clara y consistente la visión, misión y valores del negocio. Asegurándose así de que todo el equipo está alineado con ese propósito común.

Cuando los empleados saben qué es lo que se espera de ellos, pueden tomar decisiones y pasar a la acción con mayor seguridad. Esto les brinda más autonomía y hace que se sientan más cómodos con su trabajo.

A nadie se le escapa que el trabajo en la hostelería puede ser muy estresante. Cuando el establecimiento está lleno y hay que dar una buena atención a los clientes, resulta complicado mantener los nervios bajo control. Sin embargo, si el líder ha generado un entorno de trabajo seguro, inclusivo y colaborativo, será posible entablar una comunicación abierta y respetuosa incluso en los momentos más difíciles. Es precisamente esta comunicación, y la predisposición de todos a colaborar, lo que consigue salvar las situaciones complicadas que se pueden vivir en un negocio dedicado a la hostelería.

De entre las muchas funciones que cumple el líder cuando se trata de atraer y retener el talento, una de las más importantes es su contribución a la identificación, desarrollo y empoderamiento de futuros líderes. Es él quien debe proporcionar oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

Si los miembros de la plantilla saben que su jefe confía en ellos para que vayan asumiendo más responsabilidades con el paso del tiempo, la tentación de marcharse a trabajar a otro lugar disminuye de forma notable.

La experiencia del empleado

Al trabajar en una cultura sólida y positiva, lo que se consigue es crear un ambiente de trabajo más positivo y satisfactorio. Los empleados se sienten valorados y están motivados para contribuir al éxito del equipo y de la empresa en su conjunto.

Si la cultura organizacional apuesta por el reconocimiento del talento y la recompensa ante un buen desempeño, lo que está haciendo es promover un sentido del logro entre los empleados, “empujándolos” a dar lo mejor de sí mismos.

Otro factor cultural que también influye en la experiencia del empleado es la existencia en la organización de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Si la empresa fomenta el aprendizaje continuo, el desarrollo de nuevas habilidades, y la asunción de responsabilidades, está demostrando que confía en sus empleados y que va a estar a su lado para ayudarles a alcanzar sus metas profesionales.

En el caso de la hostelería, donde la conciliación entre trabajo y vida personal es extremadamente complicada, la disposición del titular del negocio para adoptar medidas que ayuden a sus empleados a disfrutar de más tiempo para sí mismos, es siempre bien recibida, y contribuye de manera notable a mejorar el nivel de satisfacción de los trabajadores.

Todas estas medidas que mejoran la experiencia del empleado son muy útiles a la hora de retener el talento en la plantilla, pero también para atraerlo. Porque la hostelería es un sector en el que los profesionales se conocen entre sí, y entre ellos se recomiendan los negocios que son buenos lugares para trabajar y aquellos en los que es mejor ni tan siquiera presentar el currículum.

Construcción de una marca empleadora fuerte

Si la cultura organizacional es sólida y positiva, y la empresa demuestra que la lleva a la práctica, está en el buen camino para crear una marca empleadora.

La actual crisis de talento que se vive en la hostelería ha provocado una particular batalla por el talento. Para lograr atraer hacia los procesos de selección a las personas mejor capacitadas, las empresas deben demostrar que son un buen lugar para trabajar.

 

La clave está en tener la capacidad de comunicar de forma efectiva la identidad y la cultura de la marca tanto a los empleados actuales como a los potenciales. Esto se puede conseguir de múltiples maneras:

  • Haciendo cambios para mejorar la experiencia de los empleados que ya forman parte de la plantilla. Por ejemplo, estableciendo horarios más flexibles.
  • Ofrecer beneficios que demuestren el compromiso con el bienestar de los empleados, como descuentos en productos, seguro médico o aportaciones a planes de pensiones.
  • Invertir en el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados. Con programas de capacitación, planes de carrera, sesiones de coaching, etc.
  • Promover la diversidad y la inclusión para generar una ambiente de trabajo acogedor para todo tipo de personas.


Sin duda, trabajar en la cultura organizacional es la clave para demostrar dentro, y que se perciba fuera, que una determinada empresa del sector de la hostelería es un buen lugar para trabajar. En caso de duda sobre qué se puede hacer para resultar un lugar más atractivo para trabajar, no hay nada más sencillo que solicitar feedback a los empleados y a los potenciales candidatos, y utilizar esa información para mejorar constantemente.

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