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Creando un entorno laboral inclusivo para todos

Inclusión y diversidad se han convertido en dos de los objetivos a lograr dentro del ámbito laboral. Porque cada vez hay más datos que confirman que los equipos diversos son más efectivos que aquellos en los que se aprecia una mayor homogeneidad en los perfiles de las personas que los componen.

Precisamente por ello, este tema se ha convertido en una tendencia dentro del campo de los Recursos Humanos. Todos los que estamos vinculados de una u otra manera con el sector de la selección y la gestión de personal, llevamos meses oyendo hablar con mucha frecuencia de la inclusión. Pero, ¿estamos realmente cerca del objetivo de crear un entorno laboral que sea inclusivo? ¿Qué podemos hacer para conseguir mejoras y avanzar en este campo? Eso es lo que vamos a tratar de resolver hoy.

Tabla de contenidos

Características de un entorno laboral inclusivo

Para tomar medidas que nos permitan llegar a ese objetivo de crear un entorno laboral que sea realmente inclusivo para todos, primero debemos tener claro de qué estamos hablando y qué características definen a los ambientes de trabajo que han “abrazado” la inclusión y la diversidad como sus señas de identidad.

Empecemos por el principio. La inclusión en el entorno laboral es un enfoque que busca crear un ambiente en el que todas las personas, con independencia de sus características personales, se sientan valoradas, respetadas y apoyadas.

En realidad, la inclusión es un paso más en la diversidad. No se trata solo de incluir en los equipos de trabajo a personas con diferencias visibles y no visibles (edad, etnia, género, discapacidad, orientación sexual, etc.), sino en integrar y valorar esas diferencias.

Por tanto, un entorno laboral inclusivo es aquel en el que se toman medidas para que esas diferencias pasen a formar parte de la cultura y de las prácticas de la organización.

Aquí tienes algunas de las características que nos permiten ver que estamos ante un entorno laboral de este tipo:

  • Políticas y prácticas inclusivas. En estos entornos es común que se adopten políticas antidiscriminatorias que promuevan la igualdad de oportunidades entre todos los empleados.
  • Cultura organizacional. Se fomenta una cultura en la que se pone en valor y se respeta la diversidad en todas sus vertientes
  • Liderazgo inclusivo. Existe un compromiso real de los líderes hacia la inclusión. De forma que ellos mismos sirven como ejemplo a la hora de aplicar y promover las prácticas inclusivas en todos los niveles de la organización.
  • Reclutamiento y selección. En las empresas inclusivas, las prácticas de contratación aplicadas buscan reducir todo lo posible los sesgos, a fin de asegurar que los candidatos parten de una situación de igualdad de oportunidades.
  • Participación y empoderamiento. Las prácticas desarrolladas en estas empresas aseguran a los empleados la igualdad a la hora de participar en diferentes proyectos, de formar parte del proceso de toma de decisiones y de asumir roles de liderazgo.
  • Accesibilidad en el trabajo. En las compañías inclusivas, el lugar de trabajo es físicamente accesible para todos los empleados. Además, se promueve un ambiente en el que todos se sienten seguros y saludables, tanto a nivel físico como a nivel psicológico.
  • Evaluación y mejora continua. Las empresas inclusivas son conscientes de que el trabajo de inclusión nunca termina y, por ello, realizan evaluaciones periódicas de las políticas y prácticas que tienen en marcha, con el fin de identificar áreas de mejora.

Prácticas para avanzar hacia un entorno laboral más inclusivo

Hay muchas medidas que las empresas pueden poner en marcha para conseguir que la inclusividad deje de ser una mera aspiración y se convierta en una realidad.

Programas de mentoría cruzada

Fomentan la interacción directa entre personas que pertenecen a diferentes grupos demográficos, tienen diferentes capacidades o trabajan en áreas funcionales diferentes. Lo que se busca es que compartan conocimientos y experiencias. Así, a la vez que se fomenta el aprendizaje mutuo, también se derriban barreras y se va creando una cultura de apoyo y colaboración.

Por ejemplo, es común que en muchas organizaciones el equipo de gerencia esté compuesto por perfiles muy homogéneos. Básicamente, hombres de mediana edad. Para favorecer la inclusión, se pueden crear programas de mentoría que incluyan la participación en los equipos de liderazgo de mujeres y jóvenes, de forma que estos aporten una perspectiva que, hasta ahora, no se estaba teniendo en cuenta.

A la vez, esta experiencia puede despertar el interés de las mujeres y los jóvenes por seguir avanzando en su carrera profesional, asumiendo roles que puede que no se hubieran planteado hasta el momento de vivir esta experiencia.

Círculos de aprendizaje

Con una buena política interna y unas prácticas que permitan convertir en realidad una cultura organizacional que apuesta por la diversidad, el objetivo de la inclusión se va consiguiendo poco a poco, de forma casi inconsciente.

Es frecuente que las organizaciones se vayan haciendo cada vez más inclusivas, pero sin que se hable abiertamente de este tema.

Lo que se propone con los círculos de aprendizaje es darle a la inclusión la relevancia que realmente tiene, convirtiéndola en un tema central que preocupa a todos por igual. La idea es crear espacios dedicados al debate de temas relacionados con la diversidad y la inclusión.

Se pueden organizar charlas, hacer lecturas, debates, ejercicios de sensibilización, etc. Es decir, medidas activas que ayudan a las personas a avanzar de forma consciente hacia una mentalidad plenamente inclusiva. Porque, una vez que los empleados estén al tanto de lo realmente importante que es apreciar y valorar las diferencias que existen entre las personas, se van a mostrar más dispuestos a participar en medidas que ayuden a la integración.

Hackatones de inclusión

El avance hacia la inclusión en el entorno laboral no es un camino fácil ni rápido. Por el camino van apareciendo obstáculos y desafíos que hay que superar.

Lo que se propone con esta práctica es dar voz y voto a todos los miembros de la plantilla a la hora de adoptar soluciones que ayuden a superar esos retos. 

El hackatón puede ser un evento de tipo informal en el que los participantes colaboran entre sí para intentar encontrar soluciones innovadoras a un problema. En este caso, a un reto o problema relacionado con la inclusión laboral.

Revisión de los procesos de selección y contratación

Una de las principales barreras para avanzar hacia la diversidad se encuentra en las opciones de acceso al empleo de personas a las que se considera “diferentes”.

Incluso sin ser conscientes de ello, los reclutadores acaban dejando fuera de los procesos de selección a determinados perfiles. Personas a las que se considera demasiado mayores para el puesto, ciudadanos extranjeros, jóvenes sin experiencia, trabajadores que no tienen formación, etc.

Si no damos acceso a las empresas a perfiles diversos, será imposible que la inclusión y la diversidad se conviertan en una realidad. Por eso, hay que tomar medidas para hacer que los procesos de selección y contratación ofrezcan una verdadera igualdad de oportunidades para quienes encajan en el perfil buscado, con independencia de ciertas condiciones personales de los aspirantes.

Encuestas de clima laboral inclusivas

Las encuestas de clima laboral son una herramienta muy útil para conocer la opinión de los empleados con respecto al ambiente que hay en la empresa, pero pocas veces incluyen cuestiones sobre inclusión, lo cual es un error.

Si queremos saber si nuestra empresa está avanzando en materia de inclusión, la mejor información que podemos obtener sobre este tema procede de nuestros empleados. Por tanto, este tipo de cuestionarios también deben incluir preguntas sobre diversidad e inclusión.

Esto permitirá conocer el sentir general de los miembros de la organización y, lo que es todavía más importante, cómo de integrados se sienten aquellos cuyas características personales les hacen estar fuera del perfil mayoritario de los empleados.

Políticas anti acoso y anti discriminación reforzadas

Por mucho que desde la empresa se tomen medidas para garantizar la igualdad y la inclusión, siempre hay sujetos que tienen un pensamiento que no se ajusta a la cultura de la organización, y no dudan en adoptar conductas y prácticas que pueden causar un daño a compañeros, subordinados, o incluso jefes que no encajan dentro del estereotipo que ellos tienen.

Para que esto no suceda, la empresa debe dotarse de políticas reforzadas de lucha contra el acoso de cualquier tipo y la discriminación. Estableciendo un canal de denuncias anónimo y poniendo en marcha un procedimiento de investigación cuando sea necesario. Con el objetivo de abordar estas conductas de una manera efectiva y justa, y conseguir que todos los empleados se sientan bien protegidos en su entorno laboral.

Acciones afirmativas responsables

Son aquellas que están destinadas a abordar desigualdades históricas y estructurales. Por ejemplo, un programa de contratación dirigido a colectivos o grupos subrepresentados en la empresa, como podrían serlo los mayores de 50 años.

Estas son solo algunas ideas para promover la inclusión en el entorno laboral, pero hay muchas más que también son efectivas. La clave para alcanzar el éxito está en adoptar prácticas que se adapten a las necesidades y a la cultura específica de la organización en cuestión.

Si se mantiene un compromiso con la mejora y la innovación en materia de inclusión laboral, lograr este objetivo será mucho más fácil de lo que parece en un primer momento. Todo es cuestión de tener voluntad de afrontar el cambio y aplicar medidas que ayuden a avanzar hacia la deseada transformación.

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